Исполнительный компенсации различий: теория тестирования турнира

РЕЗЮМЕ

Это исследование рассматривает последствия турнира теории в контексте компенсации разницы между исполнительными директорами и другими руководителями фирмы. Мы предполагаем, 2 прошлое компенсации дифференциального: количество конкурентов (работников) в компании и показатели неопределенности, с которыми сталкиваются компании. Мы также гипотезу положительный эффект компенсации дифференциальных на деятельность компаний. Мы изучили 100 крупнейших банков, ранжированных по депозитам в Соединенных Штатах в 2002 году. Наше время периода анализа 1992-2002 годов. Окончательный выборка состояла из 61 банков с годовыми компенсации на 89 различных руководителей. Мы получили соответствующую информацию от стандартных

Ключевые слова: исполнительный компенсацию, оплатить дифференциальных, турнир теории фирмы производительности

1. ВВЕДЕНИЕ

Есть директор, стоит, что они платят? Этот вопрос часто поднимается учеными директор компенсацию в различных областях, таких как стратегия (Сайерт, Кан и Kumar, 2002), управления человеческими ресурсами (Киддер и Бухгольц, 2002), экономика (Mishra, Gobelia, и Мак-Конои, 2000), и бухгалтерского учета (Бейбер, Кан,

Хотя многочисленные теории, имели лишь ограниченный успех в оправдание директор компенсации, объяснение высокий уровень компенсации генеральный директор, который не получил много эмпирических внимание турнира теории (Лазер и Розен, 1981). В частности, турнир посвящен теории компенсации разницы последовательных уровней организационной иерархии и утверждает, что высокий дифференциальных вознаграждения высшего уровня (CEO), а на следующий уровень руководства является оправданным (O'Reilly, Main, и Crystal, 1988 ). Эта теория находится в резком отъезда в теории человеческого капитала (Becker, 1964) потому что, когда вице-президент становится генеральным директором, то этот человек не приобретает навыков соразмерно разница в оплате труда. Кроме того, учитывая взаимодействие в верхней части (Хамбрик и Мейсон, 1984), компенсация дифференциальных Весьма вероятно, значительно выше, чем разница в предельный продукт навыки и усилия, исполнительный директор и вице-президент (O'Reilly и др.., 1988). Несмотря на достигнутый широкие исследования по компенсации генеральный директор, исполнительный дифференциальных компенсации не рассматривался достаточно подробно и на этот счет, изучить наши ответы призыв к проведению дополнительных исследований по этой теме, Блум и Мишель (2002), изучая прошлое исполнительной компенсации дифференциал и его влияние на деятельность компаний в рамках турнира теории ..

2. Концептуальная основа и ГИПОТЕЗЫ

2,1 турнир теории

Турнир теория основывается на предположении, что разрыв в оплате труда между организационных уровней, приводит к более высоким уровням высокая производительность (Блум и Мишель, 2002). Однако, хотя в большинстве литературы теории турнира была сосредоточена на различия в оплате труда на всех уровнях в рамках фирмы, часто обсуждаются, но недостаточно изученным расширение турнира теории является то, что называется "финальной" (Ламберт, Larcker и Вайгельт, 1993), или конкуренция между генеральным директором и другими членами командой топ-менеджеров.

O'Reilly, Main, и Crystal (1988) провели первое эмпирическое исследование турнира теории в контексте исполнительной дифференциалов компенсации. В самом последнем исследовании является то, что Блум и Мишель (2002). O'Reilly и др.. (1988) проверили эффект числа конкурентов по исполнительным дифференциальных компенсации и не нашел значительное отношений. Блум и Мишель (2002) проверили эффект неопределенности в деятельность компаний по заработной плате, дисперсии (по сравнению с производными) и найти позитивные отношения. Ни одно из этих исследований, изучили эффект компенсации дифференциальных на деятельность компаний. Хамбрик и Зигеля (1997) изучили эффект компенсации дифференциальных на деятельность компаний, но нашли отрицательная взаимосвязь. Наше исследование дает более полное тестирование турнира теорией в том смысле, что мы рассматриваем два основных прошлое (число конкурентов, а производительность неопределенности) исполнительной дифференциальных компенсации, а также изучить влияние исполнительной дифференциальных компенсации на деятельность компаний. Количество конкурентов

Симон (1957) утверждал, что социальные нормы о компенсации поддержки различий в оплате труда между иерархическими уровнями. Кроме того, Lazaear и Розена (1981) утверждал, что существенные различия в оплате труда между генеральным директором и более низкие уровни предназначены прежде всего для содействия улучшению ниже управленческой деятельности. Таким образом, число и масштабы иерархических уровней были использованы в прошлом захватить человеческие аспекты управления обязанности CEO. Тем не менее, последние изменения в экономике и организационной реструктуризации зачастую направлены на сокращение уровней управления, расширение охватывает контроля и децентрализации процесса принятия решений по совершенствованию системы корпоративного реагирования на экологические неопределенности и перемен. Таким образом, количество сотрудников, а не числа организационных уровней стало переменной выбор для изучения этого аспекта ответственности генерального директора. Логика здесь в том, что большее число конкурентов на приз, тем больше выплат дифференциальных премии, с тем чтобы увеличить число участников будет мотивирован, чтобы конкурировать, например, в дополнительные $ 100 он не может быть стоит затраченных усилий, но и для дополнительные $ 10000 это. Итак:

Вариант 1: компенсацию разницы между исполнительными директорами и другими руководителями, будет положительно связана с числом конкурентов (служащих) в компании.

Показатели неопределенности

Агентство теория описывает риски для директоров корпораций в отношении найма агентов прямых делами корпорации (Jensen и Меклинг, 1976; Fama, 1980). Руководители, как правило, считается главным действующим лицом фирмы, и, как таковые, часто склонных к риску в условиях, угрожающих их поток будущих доходов (Бейсингер и Hoskisson, 1990). Таким образом, неопределенность часто создает нежелательное поведение в менеджеры. Турнир теория утверждает, что фирмы, действующие в неопределенной среде необходимость повышения оплаты дисперсии для того, чтобы преодолеть эти нежелательные или "усилия сдерживающее воздействие" неопределенности и воспринимается увеличение риска (Блум и Мишель, 2002; Лазер, 1995). Франк (1984) утверждал, что более высокие различий в оплате труда необходимо, чтобы гарантировать высокий исполнители занимают самые высокие и влиятельные слотов в организации. Таким образом, повышение экологической неопределенности приводит к большей необходимости для наиболее квалифицированных генеральный директор, который, в свою очередь, приводит к более высокой заработной платой дифференциальных руководителей.

Гипотеза 2: компенсацию разницы между исполнительными директорами и другими руководителями, будет положительно, связанные с исполнением неопределенности, с которыми сталкиваются компании.

Влияние на деятельность компаний

Турнир теории видит нижней менеджеров, а также расширение всех сотрудников организации, запертая в правопреемства турниров с целью в конечном итоге победу в высшей наградой - генеральный директор и сопутствующие ей заработную плату и льготы (Лазер и Розен, 1981; Блум и Мишель , 2002). СЕО должен получать достаточно большой и часто непропорционально большую компенсацию, чем на следующий нижний уровень управления в целях поощрения конкуренции между нижней менеджеров. В целях поощрения менеджеров продолжать работать и совершенствовать свои навыки, награды за "движение вверх по лестнице" необходимо увеличить в еще большей скоростью (Гомес Meija, 1994; Лазер, 1995). Таким образом, "менеджеры, как ожидается, 'превосходит' других руководителей, и тем самым получить приз продвижения в структуры оплаты труда" (Блум и Мишель, 2002, p. 34). В итоге он признан лучшим менеджером становится генеральным директором которого ведет к повышению производительности фирмы.

Больше платить разницу между генеральным директором и остальным командой топ-менеджеров должны затем обеспечить достаточно сильное достаточных стимулов работать и доказывать свою заслугу в качестве работника и высшее должностное лицо, дальнейшее приобретение фирмы-специфические навыки и высшего фирмы деятельности ( Блум и Мишель, 2002 Ташман и Розенкопф, 1996). Этот спектакль связь имеет решающее значение для обоснования теории турнира и не была должным образом испытана в литературе. Таким образом,

Гипотеза 3: компенсации дифференциальных положительно повлияет на деятельность компаний.

3. МЕТОД

Пример 3,1

Промышленности. Цель данного исследования заключается в изучении взаимосвязи между различий в оплате труда генерального директора, а остальные его / ее командой топ-менеджеров. Мы выбрали банковского сектора, как для нашей целевой выборки по контролю за несколько характеристик отрасли, которые создают шум в других исследованиях. Банковского сектора является достаточно уникален тем, что директоры почти повсеместно из банковской отрасли редким исключением генерального директора от сектора финансовых услуг. Кроме того, в котором содержится наш анализ банковской отрасли в целом контроль за многочисленных переменных промышленности, таких как переменным риском промышленности и темпах роста различных правовых условий и положений, и, в меньшей степени, международных конкурентных факторов.

Фирмы в образце. Мы сосредоточили свое внимание на вершине 100 банков, ранжированных по депозитам, данное FDIC (Федеральная корпорация страхования депозитов) на 30 июня 2002. Одиннадцать банков были сняты, потому что их материнской компании международного банка. Двадцать восемь банков были сняты, поскольку они были либо частная, благотворительный фонд или информации, на вершине исполнительной компенсации не имеется. Наша конечная выборка состояла из 61 банков. Мы получили информацию о ежегодной компенсации 89 руководителей (и соответствующие им множества других руководителей) из Испол Compustat Comp в базу данных, которая взята из прокси отчетах компаний. Наши период анализа 1992-2002 годов. Испол Comp не сообщают о компенсации данных до 1992 года.

Меры 3,2

Компенсация дифференциальной: Мы определили компенсацию дифференциальных как разница в процентах между компенсации генеральный директор и среднего компенсации остальных высокопоставленных руководителей, в соответствии с прошлыми исследований (Хамбрик и Зигель, 1997). Вся информация о компенсации высшего звена пришли из Испол Comp Compustat в. Для каждого лица, указанного в качестве генерального директора в должность (или председатель, если никого не было перечислить в качестве исполнительного директора в нескольких случаях), мы определили общее денежное вознаграждение (зарплата и бонус), а также общая компенсация (в общей денежной компенсации, Общая стоимость опционов использованием субсидий Блэка-Шоулза метод, долгосрочные выплаты стимулирования, и все другие) для первого года срока полномочий генерального директора в течение 1992-2002 годов. Для тех руководителей, которые находились в офисе на 1 января 1992, это был год, за который компенсации данных не был включен. Для руководителей, вступил в должность в последующие годы, компенсацию за этот год был включен, если генеральный директор был в офисе в течение всего года. Однако, для руководителей, вступил в должность в середине года, компенсации на следующий год был рассмотрен. Например, если генеральный директор банковской холдинговой компании предполагается заряда на 1 июля 1996, соответствующем году для компенсации информации 1997 года.

Количество конкурентов: В соответствии с ранее исследований на турнире теории (Эрикссон, 1999), количество сотрудников в компании было принято в качестве показателя числа конкурентов, борющихся за улучшение вверх по корпоративной лестнице.

экологической неопределенности фирмы: степень неопределенности, с которыми сталкивается каждая фирма в нашей выборке, измерялась с помощью коэффициента вариации (стандартное отклонение, поделенное на среднее значение) в результате совокупного годового роста продаж (3-год), фирма в течение 3-летний период предыдущий год, за который компенсации данных не был включен. Изменчивость продаж часто используется как показатель экологической неопределенности фирмы (Блум и Мишель, 2002).

Фирма производительности: Было измеряется рентабельность активов (ROA) один год после координационного год компенсации измерения производных. ROA является широко используемым показателем работы предприятий в рамках стратегии литературы (Hawawini, Subramanian и Вердин, 2003).

Контроль переменных: При изучении влияния прошлое компенсации дифференциальных, мы контролировали смешанным эффектом от трех переменных: является ли генеральный директор был также председателем компании, время, затраченное генеральным директором в компании, и является ли генеральный директор был завербован пределами фирмы. Важно учесть влияние этих переменных, как генеральный директор является председателем компания предоставляет дополнительные полномочия лица, повлиять на решение о его / ее компенсации. Время, проведенное генеральным директором в компании является показателем фирмы-специфического человеческого капитала и за ее пределами преемника на позицию генерального директора приносит знания и сети за пределами фирмы. Эти два фактора могут объяснить компенсации уровне. Таким образом, мы составили для некоторых факторов, не связанных с турнира теории, которые могли бы повлиять на компенсацию дифференциала. Двойственности генеральный директор и за ее пределами по сравнению с внутренней преемник директора были кодированы как фиктивные переменные. При определении внешнего преемника на позицию генерального директора, мы к категории внешних преемников руководителей, которые присоединились к фирме в течение двухлетнего периода, предшествовавшего их назначение генерального директора даты. Это потому, что обычно происходит переход в течение которого сотрудник передает эстафету преемнику.

В течение переходного периода, новичок часто занимает пост президента и / или главного операционного директора. После выхода на пенсию, как сообщалось в Испол Comp было принято в качестве прокси-сервер для ряда лет с компанией (Блум и Мишель, 2002) ..

Кроме того, при тестировании отношений между дифференциальными компенсации и деятельность компаний, мы составили для размера фирмы (измеряется логарифмом от общего объема активов) за предшествующий год, а операционная прибыль до продажи отношение (индекс эффективности) в предыдущем в год.

4. РЕЗУЛЬТАТЫ

Описательной статистики и корреляции между переменными приведены в таблице 1.

Мы провели иерархической регрессионного анализа (Cohen и Коэн, 1983) для проверки гипотез. Мы представляем анализ влияния прошлое (коэффициент вариации роста продаж и численность работников) о денежной компенсации общая сумма компенсации в таблице 2.

Как видно из таблицы 2, количество сотрудников было весьма негативную взаимосвязь с денежной компенсации производных ([бета] -. = 23, р <0,05) и незначительно отрицательные отношения с полным дифференциалом компенсации ([бета] -. = 16, р <0,10). Таким образом, гипотеза была опровергнута 1. Коэффициент вариации роста продаж не было связано с денежной компенсации производных ([бета] = 0,13, нс), но это было в прямой зависимости от общего дифференциального компенсации ([бета] = 0,19, р <0,05) тем самым обеспечивая частичную поддержку Гипотеза 2. Мы сообщаем эффект компенсации наличными, так и общей компенсации различий на деятельность компаний в таблице 3.

Как видно из таблицы 3, дифференциальные денежной компенсации положительно, связанных с РОА в следующем году ([бета] = 0,17, р <0,05), тогда как мы не нашли никакого эффекта от полного дифференциала компенсации по ROA на следующий год ([бета] = 0,05, нс). Таким образом, налицо частичную поддержку гипотезы 3.

5. ОБСУЖДЕНИЕ

Наш анализ подтверждает общее понятие, что турнир теории может служить ценным объектив литературы генеральный директор компенсации, в том числе ранее незначительной степени связана деятельность компаний. В частности, турнир теории сделал прогнозировать отношения между неопределенностью и большей компенсации различий и между ними больше различий компенсации и производительности. Удивительно, но связь между числом конкурентов, борющихся за приз генерального директора и разница в оплате труда был значительным, но в противоположном направлении от предсказаний теории турнира.

Это удивительное открытие может быть результатом единицы анализа используются для изучения дифференциальных директор платить вопрос. В частности, командой топ-менеджеров для нашего исследования состояла в верхней высокие компенсации руководство в организации. Таким образом, в крупных фирм, тех, кто больше работников, эти пятерку менеджеры, возможно, даже больше власти над иерархических уровнях, чем те же пять членов в меньшей учреждения. Таким образом, в крупных фирмах компенсации разницы между генеральным директором и среднем остальных четырех членов команды организации, может быть меньше, чем в небольших организациях, и может быть причиной негативного отношения. В идеале, следует иметь в виду компенсацию данные всех руководителей на уровне ниже CEO. Тем не менее, база данных Испол Comp (или любой другой общественной источником такой информации) содержит подробную компенсации только в пятерку руководителей.

Неопределенности и производительности результаты являются обнадеживающими и поддержка предыдущих, хотя и ограниченные, выводы по недостаточно исследованным турнира теории (Коньон, Пек и Садлер, 2001). Учитывая растущие темпы изменения во всех отраслях промышленности, а не только бизнес, эти результаты должны обеспечить комфорт для тех советов, которые пытаются оправдать высокие компенсации директор акционеров. Таким образом, турнир теория имеет потенциал, чтобы объяснить некоторые вопросы, не объясняется человеческого капитала и стратегического управления человеческими ресурсами литература (Гомес Мехия и Уайзман, 1997).

Хотя это исследование пользу контроля получил, сосредоточившись исключительно на банковской сфере, это ограничение также сократить число наблюдений для анализа данных. Конечно, эти предварительные выводы выиграют от дальнейших испытаний в различных отраслях промышленности и в будущем. Кроме того, расширение командой топ-менеджеров, чтобы включить более точную картину состава верхней управления будет добавить значительно углубить понимание отношений между конкурентами и главный исполнительный директор различий в оплате труда в рамках командой топ-менеджеров. Акцентируя внимание на более мелких фирм, где командой топ-менеджеров не может состоять более чем из 5 руководителей, что является приемлемым вариантом.

Ссылки

Бейбер, Уильям Р. Кан Сок-Хен и Кумар, Кришна Р., объясняющей силы уровней заработков против изменения доходов в рамках исполнительного компенсации ", учет Review, Vol. 4, 1999, с. 459-472

Бейсингер, Барри Д. и Hoskisson, Роберт Е. "В состав совета директоров и стратегического управления: Влияние корпоративной стратегии", Академия управления Review, Vol. 15, 1990, с. 72-87.

Беккер, Гэри С., человеческий капитал, Columbia University Press, Нью-Йорк, 1964.

Блум, Мэтт и Мишель Дж. "отношений между организационной связи, оплата дисперсии и управленческих оборот", Академия управления Journal, Vol. 45, 2002, с. 33-42

Богл, Джон С., "С корпоративного управления давайте вниз? Корпоративный совет, Vol. 23 (134), 2002, с. 1-8.

Бирн, Джон А., Бонджорно, Лори ", генеральный директор оплаты: Готов к взлету". Business Week (4/24/95), 1995, с. 88-110.

Коэн, Иаков и Коэн, Patricia, Прикладная множественной регрессии / корреляционного анализа для поведенческих наук (2-е изд.), Erlbaum, Хилсдейл, New Jersey, 1983.

Коньон, Мартин Дж. Пек, Симон I. и Садлер, Грэм В., "Корпоративные турниры и руководящих работников: данные по Великобритании" Стратегическое управление Journal, Vol. 22, 2001, с. 805-815.

Сайерт, Ричард М. Кан Сок-Хен и Кумар, Praveen, "Корпоративное управление, поглощений, а также топ компенсации управления: теория и доказательства". Управление Science, Vol. 48, 2002, с. 453-469.

Эрикссон, Tor, "Исполнительный компенсации и турнир теории: эмпирический испытаний на датский данных". Журнал Экономика труда, Vol. 17, 1999, с. 262-280.

Fama, Евгений F. "Агентство проблемы и теория фирмы". Журнал политической экономии ", Vol. 88, 1980, с. 288-307.

Франк, Роберт Х., правильно выбрать пруд. Oxford University Press, Нью-Йорк, 1984.

Гомес-Мехиа, Луис Р., "Исполнительный компенсации: переоценка и программы будущих исследований" В Джеральда Феррис (ред.), исследований в области персонала и управления человеческими ресурсами, Vol. 12, с. 161-222. JAI Пресс, Гринвич, штат Коннектикут, 1994.

Гомес-Мехиа, Луис Р. Уайзман, Роберт М., "Рефрейминг исполнительной компенсации: оценки и перспективы", журнал "Управление, Vol. 23, 1997, с. 291-374.

Хакер, Андрей, "Хорошо это или плохо, жадность часто рядом с точкой", New York Times (6/8/97), 1997, p. 3

Хамбрик, Дональд К. и Мейсон, Филлис A., "Верхний эшелон: организация как отражение ее топ-менеджеров", Академия управления Review, Vol. 9, 1984, с. 193-206.

Хамбрик, Дональд К. и Сигел, Филлис A., "Платное дисперсии в верхней группы управления: Вредное воздействие на производительность высоких технологий фирмы", Академия управления Лучший бумаги Труды, 1997, с. 26-29.

Hawawini, Габриэль, Subramanian, Venkat и Вердин, Павел, "Является ли деятельность компаний Руководствуясь отрасли или фирмы-специфических факторов?-Новому взглянуть на факты", стратегическое управление Journal, Vol. 24, 2003, с. 1-16.

Киддер, Дебора Л., Бухгольц, Ann K., "Может превышение принести успех? Генеральный директор компенсации и психологического контракта", Управление человеческими ресурсами Review, Vol. 12, 2002, с. 599-617.

Jensen, Michael C. и Меклинг, William H., "Теория фирмы: Управление поведением, агентство затрат и структуры собственности", журнал "Финансовая экономика, Vol. 3, 1976, с. 305-360.

Ламберт, Ричард А., Larcker, Дэвид Ф. и Вайгельт, Кит, "О структуре организационные стимулы". Administrative Science Quarterly, Vol. 38, 1993, с. 438-461.

Лазер, Эдвард П., персонала экономики. MIT Press, Cambridge, Массачусетс, 1995.

Лазер, Эдвард П. и Розена, Шервин, "Rank для турниров, как оптимального трудового договора", журнал "политическая экономия", Vol. 89, 1981, с. 841-864

Loomis, Кэрол J., "безумие исполнительной компенсации", Fortune (7/12/82), 1982, с. 42-52.

Mishra, Чандра С., Gobelia, Дэвид Г., Мак-Конои, Daniel L., "Эффективность директор платы forperformance". Обзор Финансовая экономика, Vol. 9, 2000, пп.1-13.

O'Reilly, Чарльз А., III, Main, Брайан Дж., Crystal, Граф С. ", генеральный директор компенсации турнира: Повесть о двух теориях", Administrative Science Quarterly, Vol. 33, 1988, с. 257-274.

Саймон, Герберт A., "компенсации руководство", социометрия, Vol. 20, 1957, с. 32-35

Ташман, Michael L. и Розенкопф, Лори, "Исполнительный подряд стратегической переориентации, а также показатели экономического роста", Управление Science, Vol. 42, 1996, с. 939-953

АВТОР ПРОФИЛЕЙ

Д-р Abhishek Srivastava получил степень доктора философии в университете штата Мэриленд, Колледж-Парк, в 2001 году. В настоящее время он профессор менеджмента колледжа бизнеса и экономики Университета Западной Вирджинии.

Д-р Гэри С. Инш получил степень доктора философии в Университете Индианы, Блумингтон, в 1998 году. В настоящее время он доцент кафедры менеджмента в Колледже бизнеса и экономики Университета Западной Вирджинии.

Abhishek Srivastava, Университет Западной Вирджинии, Morgantown, Западная Вирджиния, США

Гэри С. Инш, Университет Западной Вирджинии, Morgantown, Западная Вирджиния, США