Ли доверять дело?: Восприятие, доверие и удовлетворенность работой больничных медсестер
РЕЗЮМЕ
Привлечение и удержание медсестер имеет решающее значение для эффективного функционирования больницы. В настоящем документе представлены количественные и качественные данные по вопросам, связанным с доверием больнице медсестры в области управления и надзора и ее связь с удовлетворением от работы. Большинство историй медсестер доверия отражены аспекты управления и надзора способности, доброжелательность и честность. Экземпляры представлены. Лечение управления, справедливости политики и безопасности на производстве были связаны с доверием медсестер в управлении. Лечение проводят контролеры и справедливости политики были связаны с доверия к руководителям. Доверие руководства и надзора было связано с удовлетворением работу медсестер.
Ключевые слова: доверие, удовлетворенность работой, медсестра больницы управления
1. ВВЕДЕНИЕ
Больницы 1 краеугольным камнем эффективной системы медико-санитарной помощи и ухода является одним из важнейших навыков, необходимых для работы больниц. Медсестры берут на себя более высокие уровни больной обязанностей по уходу необходимым расширенной подготовки и углубления его специализации. Одновременно нехватка медсестер существует в Северной Америке (Гайд-Цена 1998; Айкен и др.. 2001). Для того, чтобы эффективно функционировать, больницы должны привлекать и удерживать достаточное число квалифицированных медсестер для удовлетворения потребностей пациентов и больницы. Тем не менее, канадские больницы имеют некоторые недостатки в привлечении и удержании среднего медицинского персонала. Они находятся в ведении государственных органов и профсоюзов делает их довольно бюрократического характера. Заработная плата, пособия и условия труда оговариваются провинциально ликвидации способность больницы менеджера использовать эти аспекты в качестве инструмента для привлечения и удержания медсестер. Руководство больниц, и особенно в небольших центрах, должны искать другие средства, чтобы сохранить своих сотрудников. Улучшение доверие и удовлетворенность работой может быть способов сделать это.
Существует достаточно доказательств того, что работа недовольство связано с прогулами сотрудников и оборот (Мобли и др.. 1978; Тетт и Майер, 1993; О'Брайен Палласа и др.. 2004; Айкен и др.. 2001). Предшествующее развитие удовлетворенности работой сотрудников, является уровень доверия, что сотрудники в области управления и их руководителей (Диркс
Больницы и роли медсестер в больнице обеспечить уникальные условия для изучения доверия и его влияние на удовлетворенность работой по сравнению с большинством других организаций. Хотя медсестры руководителей, они считаются профессионалами и проводить свою работу с высоким уровнем автономии. В значительной степени роль руководителя в том, что опытного тренера или наставника среднего медицинского персонала, а по сравнению с традиционными босса. Медсестры имеют высокий уровень задача значение, как это определено Hackman и Олдхэм (1980). Кроме того, они обычно работают совместно с и взять направление от врачей, которые не зависят от больницы. Во многих случаях, медсестры будут работать в составе групп работников здравоохранения, где каждый член имеет конкретную роль. действия медсестры находятся под контролем и направлены совместными усилиями команды, а не руководством медсестры или руководителя. В отличие от многих других рабочих мест, медицинских сестер имеют широкие возможности для развития удовлетворение от работы, независимо от их руководителя, управление и условий работы. Например, Ньюман, Мейлор и Chansarkar (2002) обнаружили, что три факторы, влияющие на удовлетворенность работой медсестры были пациенты, присущими медсестер и кормящих команды.
Контекст для данного исследования имеет особое значение для исследования доверия. Несколько лет назад правительство провинции созданы крупные региональные органы здравоохранения. В результате, больниц и их работников произошло значительное количество изменений в организационных структурах, в которых они работали. Во время этого исследования, что организационные изменения продолжаются. В прошлом региональных больниц имели достаточной степенью автономии в сочетании с четкой иерархии местных сравнению с нынешним, где централизованного управления и принятия решений были введены. Эти изменения производятся существенной эрозии моральных и доверие сотрудников. Ситуация представила очень хорошую возможность для изучения взаимосвязи между восприятием больнице медсестры управления поведение по отношению к медсестрам, их доверие руководства и надзора и их удовлетворенности работой.
Целью данной работы является изучение взаимосвязи 4 прошлое, лечение руководством, обращения со стороны руководителей, честность политики и безопасности на рабочем месте, с медсестрами 'уровень доверия и отношений, что доверие к удовлетворенности работой. Я также буду изучать или не 3 факторов предложенный Майер, Дэвис и Schoorman (1995), очевидно, влияет уровень медсестер доверия.
2. ТРАСТ: ЕЕ прошлое и результаты
Майер, Дэвис и Schoorman (1995) определить целевые, как "готовность партии уязвимыми к действиям другой стороны основано на предположении, что другие будут выполнять определенное действие важно учредитель, независимо от способности осуществлять мониторинг и контроля, что и другие партии (р 712) ". Они предлагают в их модели доверия, Есть три фактора, способности, доброжелательность и честность, которые определяют или не доверяет учредитель доверительного управляющего. Майер, Дэвис и Schoorman (1995) определить эти факторы следующим образом. Способность это группа навыков, компетентности и характеристики, которые позволяют участнику иметь влияние в некоторых конкретного домена. Управления и надзора в способности вызывают особую обеспокоенность в больницу, медсестры будут эффективного управления человеческих ресурсов и межличностных отношений и предоставления материальных ресурсов необходимых для их успешного функционирования на их рабочих местах. Доброта определяется как вера, что учредитель доверительного хочет делать хорошие вещи для учредитель и привязанность к учредитель. Доброта, с точки зрения больнице медсестры потребует стратегий и методов управления, которые продемонстрировали заботу и поддержку. Третьим фактором является целостность которая включает восприятие о том, что учредитель доверительного следует набор принципов, которых учредитель считает приемлемым.
Управления и контроля целостности демонстрируют последовательность действий, правдивые сообщения, соответствие между словами и делами и действуя на основе справедливости по отношению к медсестрам. Наблюдение такое поведение будет развивать доверие медсестер. Майер, Дэвис и Schoorman (1995) предположить, что эти три фактора, для того, настоящего доверия развиваться. Если один фактор является недостаточным, доверия не будет развиваться и быть ограничено. В исследовании, разработке и подрыв доверия, Лапидот, Карк и Шамира (2007) обнаружили, что участники смогли определить конкретные случаи, когда доверие было построено или эрозии. Большинство из этих фактов могут быть квалифицированы как способность, доброжелательность и честность ..
Гипотеза 1. описания медицинских сестер их доверия к руководству и веру в надзор будет включать представления о способности менеджмента, доброжелательность и честность.
Исследования поддержали предложение, чтобы сотрудники доверяют своим лидерам на основе их представлений о возможностях их лидера, доброжелательность и честность, и что эти представления зависят от поведения своих лидеров (Диркс
Уильямс (2005) установлено, что политика, непосредственно связанных с организационной доверие медсестер. Организационные политики и их применение являются проявлениями управления и надзора в отношении к сотрудникам. В их мета-аналитический обзор доверия к лидерам, и Феррин Диркс (2002), сильной корреляции между дистрибутивной, процедурные и интерактивного правосудия. Политика может нарушать сотрудников восприятие справедливости в их собственном праве, если работники связи редакции и спецификации политики, который будет несправедливо. Если это так, то можно было бы ожидать, что сотрудники доверия управления, а авторы этой политики будет зависеть, но доверие руководителей будет оставаться в силе. Тем не менее, организационной политики пишутся для того, чтобы определить, каким конкретным ситуациям, должны быть обработаны. Потому что политики, как правило, письменной или по крайней мере широкую огласку, сотрудники находятся в состоянии судить, управления и руководитель поведение в отношении их толкования политики. Постановления управления и контроля поведения может привести к восприятие справедливости сделали или не сделали, как в зависимости от обстоятельств. Представления о справедливости и законности политики будут влиять медсестер восприятие способности, доброжелательность и целостности их управления и руководителя, влияющие на их уровень доверия ..
Уход является опасной оккупации, и многие медсестры могут быть агрессивным поведением на их рабочих местах от больных и семей пациентов (Duncan S, Гайндман K, Эстебрукс C и др., 2001). Это входит в обязанности руководства и руководителей обеспечить безопасные условия работы для сотрудников. Хотя руководство больницы и руководители не в полной контроля тех, кто вступит в больницу, их политики и отношения к безопасности сотрудников будет влиять на степень риска, которому подвергается медсестер. Представления о безопасности рабочей среды будет влиять восприятие медсестер способности и доброжелательность управления и надзора, которые, в свою очередь, влияют на развитие доверия.
Гипотеза 2. Доверие руководства и руководителей будет непосредственно связан с восприятием медсестер о том, как с ними обращаются, справедливость и политика, насколько безопасно они чувствуют себя на работе.
Диркс
Гипотеза 3. уровне медицинских сестер доверия управления ими и их руководитель, будет связана с их удовлетворенности работой.
3. МЕТОД
Участники 3,1
Участники этого исследования были 122 медицинских сестер в 13 больницах в Западной Канаде. Участие был ограничен медсестер, которые работают полный рабочий день или по крайней мере половину времени в больнице, который работал в больнице в течение трех предыдущих месяцев. Участник демографические распределились следующим образом: 95,1% составляли женщины; 89,3% были 31 лет и старше; 24,6% акций, находящихся высшее образование; 75,4% состояли в браке; 67,2% были полный рабочий день; 80,3% были с организацией в течение 5 лет и более ; 92,6% были в уходе за 5 лет или дольше. Из-за множества проблем, магнитофон, 6 из интервью не были должным образом зарегистрированы оставляя данные 116 интервью.
Участники были завербованы через заявку на участие письма распространен на рабочем месте и листовки размещаются на досках объявлений. В качестве участников были не обращался напрямую, уровень участия не известны. На основании данных о количестве зарегистрированных медицинских сестер в области, из которых наши выборка (Канадского института медицинской информации, 2003), я могу оценить, что наша выборка составляла приблизительно 11% населения. Участники связаться с автором напрямую и были отправлены пакет анкет. Данные были собраны с помощью двух методов. Один вопросники, которые были возвращены непосредственно к автору. В этом вопроснике респондентов набрал каждый вопрос по 5 пункт Лайкерта тип шкале от полностью согласны с тем, чтобы сильно не согласны. Другой метод сбора данных был структурированное интервью проводились отдельно от анкеты. Все участники завершили обе анкеты и структурированных интервью. Это исследование использовало данные от обоих.
3,2 Исследование переменных
3.2.1 безопасности и политики. представления участников о безопасности и политики на рабочих местах были оценены с помощью двух вопросов по безопасности и один на политике. Вопросы "политики организации честной и справедливой", "я чувствую себя в безопасности в моей работе", и "это безопасное место для работы". Им было предложено ответить на пять точки Лайкерта типа шкале от 1 = Сильно не согласен с 5 = Сильно согласен. 2 вопросы безопасности были объединены в данной меры. Надежность этой меры был 0,74.
3.2.2 удовлетворенности работой. Удовлетворение от работы был оценен в анкете с помощью двух вопросов, составленный из Hackman и (1980) Олдхэм общие меры удовлетворение от своей работы диагностического обследования. Вопросы были использованы "В целом, я удовлетворен своей работой" и "В целом я удовлетворен этой работой". Надежность этих двух вопросов был 0,93.
3.2.3 Лечение и управления Supervisor. Участникам было предложено ответить на вопросы "Как управления лечения вы" и "Как ваша руководитель лечения вы" в структурированное интервью. Количественные данные были быть построены на основе толкования отдельных ответов. Для того, чтобы сделать это, я использовал 5 бальной шкале на счет участника ответы. Шкала основана на скоринг ответы от 1 = 'очень плохо' до 5 = "очень хорошо". Структурированных данных интервью транскрипции и переложения, самостоятельно закодированные автором и 2 младших научных сотрудников. Надежность расчеты были выполнены для трех наборов кодированных данных. Interrater надежностей на вопросы "Как относиться к вам управление" и "Как ваша руководитель относиться к вам" были 0,91. Как interrater достоверности данных был хороший средний балл для передачи данных был использован.
3.2.4 Trust. Целевой в области управления и надзора были измерены в структурированное интервью, задавая участникам "Насколько вы доверяете управление" и "Насколько вы доверяете своему руководителю". Участникам было предложено разработать на их ответы. Я использовал эти вопросы, а не измерения доверия опрос, чтобы получить богатые данные о том, почему человек может или не может доверять попечителя. Подсчет очков за ответы, было 5 бальной шкале от 1 = 'я не доверяю им (ему) на все ", чтобы 5 =' Я надеюсь, их (его) во всех вещах. Interrater надежность 2 вопросов был 0,95 за доверие руководителей и 0,94 за доверие руководства.
4. РЕЗУЛЬТАТЫ
Гипотезы 1 заявил, что медсестра описания целевого управления ими и их руководитель будет включать представления управлений и способности руководителей, доброжелательность и честность. Как показано в таблице 1, средняя за доверие медсестер в управлении весьма низком уровне 2,34 в то время как их доверие к руководителям относительно хорошо в среднем 3,73. Когда я спросил об их медсестер уровень доверия структурированное интервью, я смог проанализировать их причины для доверия или нет доверительном управлении и контролеров. Я N6 программного обеспечения быстрого обслуживания, для проведения анализа качественных данных из интервью определить, в какой степени способности, доброжелательность и честность была названа в качестве причины для доверия или нет доверительном управлении и контролеров.
В случае доверия в управлении, 74 или 64% от 116 ответов набрал ниже 3,00. Из них 30 ответов содержал ссылку на отсутствие целостности, 24 содержатся ссылки на отсутствие доброжелательности, 14 упомянутого озабоченность по поводу способности и 6 указано по другим причинам. Другие 42 ответов забили рейтинговых агентств на 3,00 или выше. Из них 17, связанных с управлением целостность, 11, связанных с доброжелательность, 5 связанные со способностью и было 9 других замечаний.
Целостность восприятия, что учредитель доверительного следует набор принципов, которых учредитель считает приемлемым. Основной темой негативные комментарии в том, что менеджмент не был правдивым. Типичные комментарии были:
"Я не знаю, где они и откуда. Мы были солгал в прошлом, и если они говорят нам что-то, мы задаемся вопросом, если мы лгут снова".
"Я не доверительное управление. Я лгал и угрозам. Я не один. Вы можете задать любой медсестрой в этой больнице. Это довольно беден, что почти каждый медсестрой в этой больнице была солгал, по крайней тот или иной момент, чтобы встретиться один или иного обстоятельства ".
Еще одна тема, по целостности, что руководство повестки дня, которые не учитывать потребности медицинских сестер или больных. Типичные комментарии были:
"Я думаю, они будут делать все, что нужно, для удовлетворения своих бюджетов".
"Управление работает в своих интересах. Я не доверительное управление быть последовательным, с последующей свои обещания, либо сделать мою работу."
С положительной стороны в неприкосновенности, были убеждения, что руководство пытается делать все возможное для улучшения связи в больницах. Типичным поддержку комментарий был:
"Был период, когда казалось, что вещи творятся весьма скрытно. Я не том смысле, что больше. Управления гораздо более открытой. Связи намного лучше."
Существовали также комментарии к целостности, что руководство пытается делать правильные вещи.
"Я надеюсь, управления сделает правильно, если они имеют право информации".
Доброта определяется как вера, что учредитель доверительного хочет делать хорошие вещи для учредитель и привязанность к учредитель. Одна из тем была вера, что руководство не развивать отношения с сотрудниками. В результате, руководство было воспринято как не заботясь для сотрудников. Типичные комментарии были:
"Вообще они не знают, кто вы. Вы название, номер, поэтому они не очень заботятся".
"Это как мы без лица. Я бы сказал, не очень много, и не столько за то, что я знаю, что они не являются надежными, а потому у меня нет с ними отношения".
Существовал также обеспокоенность тем, что управление не будет поддерживать медсестер в целом или в трудной ситуации. Я слышал комментарии, как:
"Я иногда чувствую, как будто они не борются за медсестер, что наши замечания не получают вес, что они должны".
"Они не поддержит нас. Если есть проблемы с пациентом, что они знали о или любой другой, вы могли бы сообщить им, но они не поддержит тебя.
Существовали ряд замечаний, связанных с управлением не слушая медсестер, таких как:
"Решения всегда принимаются без нас, что непосредственного влияния на нас. Они никогда не заботятся, какое влияние она оказывает на работников".
На более позитивной ноте под доброжелательность, были и другие, которые получили поддержку и признание со стороны руководства, когда они просили об этом. Типичный комментарий был:
"Администрация, кажется, хорошо. Они, кажется, быть на уровне. Насколько им казалось, оказывать поддержку и вещи, да, они есть".
Третья категория я ожидал услышать только о том, вопросы, связанные со способностью, которая является группой навыков, компетенций и характеристиками, которые позволят участнику иметь влияние в некоторых конкретного домена. Отрицательные отзывы на способность вращались вокруг управления планирования и знали об этой операции и медицинских сестер. Типичные комментарии были:
"Они в области кризисного регулирования и они постоянно тушения пожаров. Существует немного планирования сделать о том, как мы справимся".
"Потому что Есть так много не-медсестры в управлении, они действительно не понимаю, профессии или проблемы, которые мы проходим на повседневный основе".
Комментарии к руководителям было намного более позитивно, чем те, для управления. Оценщики набрал 27 из 116 ответов или 18% по сравнению с 3,00. Из них 13 ответов содержал ссылку на отсутствие целостности, 5, содержатся ссылки на отсутствие доброжелательности, 7 упомянутого озабоченность по поводу способности и 2 указаны по другим причинам или не остановиться на свои первоначальные ответы. Другие 89 (82%) ответов забили рейтинговых агентств на 3,00 или выше. Из них 27, связанных с руководителями целостность, 26, связанных с доброжелательность, 25, связанных с способность и были 11 других замечаний. Типичные положительные ответы на неприкосновенность:
"Она прошла долгий путь. Он взял ее за долгое время, 13 лет, но она сделала это. Я думаю, что я могу поверить, что она говорит, и я думаю, что она слушает."
Ее основной интерес будет на благо пациента, но она также очень хорошо на признание потребностей персонала, ограничения, риски выгорания, все в таком же роде, как хорошо. Если бы мне пришлось их рейтинг, я бы сказал пациент впереди, и я не виноват ее за это. "
Ответы, которые связаны с доброжелательность были:
"Я думаю, что она искренне хочет, чтобы чувствовать себя счастливыми и положительно оценивает нашу работу".
"Я доверяю ей, чтобы поддержать нас. Я знаю, что она уважает нас всех, и она реле ее отношении нас к другим".
"Я думаю, она будет делать все возможное для организации в целом, но будет также рассматривать нас в качестве группы, и меня как личность".
Руководители также получил множество положительных отзывов в отношении их способности:
"Я доверяю ей очень за это она может лучше всего, для получения определенных рабочих мест сделать. Я надеюсь, что приговор по уходу за больными.
Как я смог классифицировать самые ответы на вопросы по доверять способности, доброжелательность и честность, гипотеза 1 поддерживается.
Гипотезы 2 государств доверия в области управления и надзора будет непосредственно связан с восприятием медсестер, как менеджмент и руководители обращались с ними, справедливость и политика, насколько безопасно они чувствуют себя на работе. Эти гипотезы были протестированы с использованием регрессионного анализа. 4 независимых переменных восприятия медсестер их обращения со стороны управления, обращения с ними со своим руководителем, справедливость и политики безопасности на рабочих местах были введены в регрессионного анализа в качестве блока. Средства, стандартные отклонения и корреляции приведены в таблице 1 и регрессивного анализа приведены в таблице 2.
Как можно видеть в таблице 2, обе модели доверия медсестер в их управлении и их руководителям было значительным с 49% до 53% дисперсии объясняется соответствующих моделей. Таблица 2 показывает также, что доверие в управлении, непосредственно связанных с как медсестры воспринимают управления обращения с ними лично ([бета] = 0,41, р <0,001), справедливость политики ([бета] = 0,28, р =. 001) и техники безопасности на производстве ([бета] = 0,24, р = 0,003). восприятие медсестер их лечения со стороны руководителей, не влияют на их доверия к руководству. Медсестры доверие в их руководителей, были непосредственно связаны с их представлениями о том, как их руководитель относился к ним ([бета] = 0,61, р <0,001) и справедливости политики ([бета] = 0,25, р = 0,002). восприятие медсестер их лечение управления и безопасности на рабочем месте, не влияют на их доверие к руководителям. Гипотеза 2 подтверждается данными.
Гипотеза 3 говорится, что удовлетворение от работы медсестры будут непосредственно связаны с их целевого управления ими и их руководителей. Таблица 3 показывает, регрессионного анализа для этой гипотезы. Как видно из таблицы 3, удовлетворенности работой в значительной степени связано как медсестры доверия к руководству ([бета] = 0,32, р <0,001) и их доверие к руководителю ([бета] = 0,19, р =. 04). Модель имеет важное значение в р <0,001 и объясняет 16% дисперсии в удовлетворенности работой. Гипотеза 3 поддерживается.
5. ОБСУЖДЕНИЕ
Цель настоящего исследования состояла в изучении взаимосвязи между управлением поведения, доверия и удовлетворенности работой в больнице медсестры переживает обширный организационных изменений. Когда медсестры попросили объяснить их уровень доверия, их объяснения и рассказы о их доверие отражены положительные и отрицательные аспекты их представления о способности, доброжелательность и целостности их управления и надзора. Существовали некоторые аспекты ответы, которые согласуются с прошлыми исследованиями. Хотя трудно подчас решить, если комментарий был целостности или доброжелательность вопрос, негативные комментарии были направлены прежде всего на один характерный доверительного то время как многие положительные отзывы проявляются элементы из двух или трех характеристик. Это согласуется с (1995) теории Майер и др. о том, что все элементы должны присутствовать на доверие к разработке и недостаток одного элемента приведет к потере доверия. Лапидот и др. (2007) рассмотрел серьезные инциденты, которые либо расширение или эрозия доверия к руководителю. Они обнаружили, что целостность, доброжелательность и умение представлены 34%, 31% и 17% соответственно от инцидентов с 19% приходятся на другие факторы. Я нашел Аналогичная картина в этом исследовании, как честность, доброжелательность, умение и другие представляли 38%, 28%, 22% и 12% соответственно инцидентов ..
Организационные изменения, как представляется, оказывают влияние на доверие участников в области управления. Многие из историй отражает глубокое недоверие к руководству управления изменениями таким образом, что проявили интерес, забота, правдивость и достоверность. Низкий уровень доверия в управлении и относительно высокий уровень доверия к руководителям скорее всего, отражают характер изменений, происходящих в этой организации. Большинство изменений носят структурный характер и направлены на верхний уровень отношений отчетности. Существовал значительной потере самостоятельности и чувство контроля на местном уровне, а большое число независимых организаций здравоохранения были объединены в единую организацию. Отношения между полом медсестер и их руководители не были затронуты в значительной степени эти изменения.
Как и следовало ожидать, как медсестры воспринимается управления 'обращение с ними, связанных с их доверия к руководству как и их восприятие руководителя обращения с их доверие руководителей. Результаты показывают, что различие между участниками управления и контроля лечения в суждениях о надежности без каких-либо побочные эффекты на другой. Эти результаты согласуются с прошлого исследования, которые показывают, что сотрудники различать между уровнями в организации в их отношениях доверия и доверия, что относится к конкретным субъектам (Диркс
Руководство несет ответственность за развитие организационной политики и можно было бы ожидать, что любые вопросы по поводу справедливости политики будут направлены на управление. Тем не менее, в этом исследовании, восприятие медсестер в справедливости организационной политики были связаны с уровнем доверия как руководителей, так и руководителей. Этот результат позволяет предположить, что это не столько формулировка политики, что сотрудники считают справедливым или несправедливым, но это заявление политика, которую судят. Дальнейшие исследования необходимо будет уточнить этот вывод.
восприятие медсестер о безопасности на рабочем месте только по доверительному в управлении. Похоже, что руководство в настоящее время несет ответственность за вопросы безопасности, которые могут существовать. Есть известные физические проблемы безопасности для медсестер такие, как насильственные пациентов или членов семьи. Вполне возможно, что некоторые участники не считаем, что руководству тратят достаточных средств в качестве обеспечения или помощи для медицинских сестер для надлежащего решения этих вопросов. Из рассказов о доверии, что я слышал, существуют значительные озабоченность по поводу управления быть не заботятся и не поддержку. Есть много рисков для медсестер, помимо физических рисков в больнице. Хотя это и не сообщили, здесь, я слышал рассказы из медсестер, что если некоторые врачи сделали ошибку, то они почти автоматически вину медсестры. Медсестры беспокоиться, что если ошибка совершена, и медсестра обвиняли, они могут быть привлечены к суду или теряют кормящих лицензии, если они не имеют поддержки со стороны руководства. Я также слышал об ужасающих поведение врачей, руководителей и менеджеров, что воспринимается как игнорируются руководством, опасаясь, что лицо не может быть легко заменен. Эти типы вопросов, возможно, в результате связь между восприятием медсестер безопасности на рабочих местах и их доверия к руководству ..
Сильной стороной исследования является то, что данные были собраны с использованием двух различных методов разделенных по времени. Однако существуют некоторые ограничения в интерпретации этих данных в этом исследовании. Поперечного сечения характер исследования средств причинно-следственных связей не может быть установлена как разница во времени по сбору данных было недостаточно, чтобы развивать отношения. Был также проблемы самостоятельного выбора смещения в качестве участников подошел ко мне, а не выбран мною. Демографическом участников представляется зеркало населения медсестер в этом районе, но они attitudinally не может.
Есть определенные последствия для управления в данном исследовании. Как и с другими организациями, медицинскими сестрами доверия в области управления и надзора является в значительной степени связано с их удовлетворенности работой. Руководство должно укрепить доверие медсестер в себе и в своих руководителей. Результаты этого исследования свидетельствуют управления можно сделать путем обеспечения своей политики и их применения справедливой для сотрудников. Руководство должно пересмотреть свою практику, касающимся всех аспектов безопасности для медицинских сестер. Обеспечение медсестры чувствуют себя в безопасности могут помочь построить доверие в управлении. Прежде всего руководству необходимо посмотреть на его поведение. Есть ли у нее сильный, четко сформулированные принципы, касающиеся обращения с персоналом и пациентами? Это последовательно после этих принципов? Есть ли поддержке и уходу за своих сотрудников в целом и в трудных обстоятельствах? Обеспечивает ли она профессиональной подготовки и развития, необходимых для ее руководителей и менеджеров, чтобы функции гуманно и эффективно? Является ли управление полностью открытый, откровенный и с работниками? Решение этих вопросов будет передавать медсестрам, что он заботится и со временем улучшить восприятие медсестер честности руководства, доброжелательности и способности.
Ссылки:
Айкен, L., Кларк, S., Слоун и др. ", сообщает медсестер на стационарном лечении в пяти странах", по вопросам здравоохранения, Vol. 20 (3), 2001, 43-53.
Канадского института медицинской информации, рабочей силы тенденции дипломированных медсестер в Канаде, 2002, Автор, Оттава, штат Калифорния, 2003.
Диркс, К. и Феррин, D., "Роль доверия в организационных параметров", организационные Science, Vol. 12 (4), 2001, 450-467.
Диркс, К. и Феррин, D., "Trust руководства: Meta-аналитические выводы и последствия для исследования и практика", Журнал прикладной психологии, Vol. 87 (4), 2002, 611-628.
С. Дункан, Гайндман К., Эстебрукс C. и др.. "Медсестры подверглись насилию в Альберте и Британской Колумбии больницы", Канады Журнале Исследований Медицинских Сестер, Vol. 32 (4), 2001, 57-78.
Феррес, N., Connell, J. и Travaglione, A., "Влияние будущего перераспределения по организационным доверия", стратегических изменений, Vol. 14, 2005, 77-91.
Гайд-Прайс, C., "Исчезновение медсестер", уходу стандарт, Vol. 13 (5), 1998, 29
Hackman, Р. Олдхэм Г. работы Редизайн, Addison-Wesley, чтение М., 1980 ..
Лапидот Ю., Карк, R и Шамира, B., "Влияние ситуационных уязвимости в области разработки и эрозии последователей доверия к их лидер", руководство Quarterly, Vol. 18, 2007, 16-34.
Майер, Р. Дэвис, J., "Влияние надзорные полномочия и влияние на сотрудника доверия: продольное исследование поля", представленный в Академии управления ежегодного совещания. SanDiego, 1998.
Майер, Р. Дэвис, J., "Влияние системы служебной аттестации на доверии управления: поле квази-эксперимент", Журнал прикладной психологии, Vol. 84, 1999, 123-136.
Майер, Р. Дэвис, Дж. и Schoorman Д., "интегративной модели организационной доверия", Академия управления Review, Vol. 20, 1995, 709-734.
Майер, Р. и Гевин, М., "Trust управления: все дело в уровне", представленный в Академии управления ежегодного совещания. SanDiego, 1998.
Мобли, W., Хорнер, S., и Холлингсворт, A., "оценки прекурсоров больницу оборота". Журнал прикладной психологии, Vol. 63: 1978, 408-414.
Ньюмен, К., Мейлор, У. Charsarkar, B., "медсестра удовлетворение, качественного сервиса и цепи медсестра удержания: последствия для управления найма и удержания персонала", журнал "Управление в области медицины, Vol. 16 (4 / 5), 2002, 271-292.
О'Брайен-Паллада L., Даффилд С., Алкснис, К., 2004. "Кто будет там кормить?: Сохранение медсестер приближается к пенсионному возрасту", журнал "Уход администрации, Vol. 34 (6), 2004, 298-302.
Перри, Р. Манкин, Л., "Что такое сотрудника доверия в управлении: концептуальные уточнения и коррелирует", Государственное Управление персоналом, Vol. 33 (3), 2004, 277-290.
Schoorman, D, Майер, Р. Дэвис, J., "интегративной модели организационной доверия: прошлое, настоящее и будущее", Академия управления Review, Vol. 32 (2), 2007, 344-354.
Тетт, Р. Майер, J., "Удовлетворение от работы, организационных обязательств, оборота намерения, а оборот: Путь анализ на основе мета-анализа результатов", персонала психологии, Vol. 46, 1993, 259-293.
Уильямс, Л., "Влияние удовлетворенности работой медсестер по организационным доверия", по вопросам здравоохранения Управление Review, Vol. 30 (3), 2005, 203-211.
АВТОР ПРОФИЛЬ:
Доктор Рик Талман защитил докторскую диссертацию в Университете Манитобы в 2001 году. Он доцент кафедры организационного поведения в Университете Северной Британской Колумбии. Он проводит исследования в области условий работы и сотрудников отношений с акцентом на больничных условиях.
Рик Талман, Университет Северной Британской Колумбии, Принс Джордж, Британская Колумбия, Канада