Детерминанты эффективности обучения в Малайзии организаций

РЕЗЮМЕ

Эта статья рассматривает важность, значимость и последствия обучения в организации сегодня, и попытки определить важными факторами, определяющими эффективность тренингов. Путем построения гипотетической модели исследования изучить влияние 4 модераторам переменных на обучение участников (независимой переменной) к эффективности обучения (зависимая переменная), анкеты были распределены среди работников различных организаций, которые присутствовали учебных программ. Данные выборки из 200 были получены и подвергнуты надежности тестов с использованием Alpha Кронбах, и 8 гипотез составлен из научно-исследовательского модели были подвергнуты двусторонней ANOVA испытания значение. Из 8 гипотез, только 2 модераторам переменных: инструктор компетенции и профессиональной подготовки типа (внутренние против внешних консультантов) оказались значительные факторы, способствующие эффективности обучения. Хотя это и не исчерпывающий вывод, этот вывод имеет обширные последствия для обучения в организациях и открыло бы путь для дальнейших исследований.

Ключевые слова: обучение эффективность, компетентность тренера, методы обучения, опыт работы, уровень образования.

1. ВВЕДЕНИЕ

Это исследование будет посвящено теме обучения в организации, ее значение и определяющие факторы, которые влияют на ее эффективность в организациях. Способность любой организации направлять свои организаторские способности и получить лучшее из своих ресурсов имеет первостепенное значение для его оптимальной работы и дальнейших успехов. Степени необходимой подготовки в организациях на основе различных переменных - внешняя и внутренняя - в том, что существуют в организации. Таким образом, для того, чтобы выяснить, как обучение может быть эффективно реализован в организации их максимально выгодно, основное внимание в этом исследовании будет исследование факторов, которые способствуют эффективности обучения в организациях.

Есть много факторов, которые влияют на процесс обучения, и это выходит за рамки данного исследования для оценки всех возможных переменных. Было отмечено, что разные лица в организации потребует различных видов учебной деятельности, основанной на их положении, опыт и задачи требования. Таковы лишь некоторые из проблем, с которыми организации сталкиваются при планировании подготовки кадров. Имея это в виду, что это исследование намерен определить возможные детерминанты эффективности обучения, которые могут помочь организациям правильно идентифицировать потребности в подготовке кадров для новых и существующих сотрудников, а также определения пригодности подготовки на основе характеристик работника и задачи должны быть выполнены.

Целью настоящего исследования является выбор переменных, которые считаются важными факторами способствующих эффективности обучения. Для целей данного исследования, исследования будет предпринята попытка исследовать следующие ключевые вопроса:-Есть связь между типами участников тренинга и эффективности обучения ведущим инструктором компетенции, подготовку типа, лет опыта работы стажеров, а также образовательные уровень слушателей?

С быстрыми темпами глобализации и технологических перемен сегодня, все организации должны постоянно обучать своих работников, чтобы идти в ногу с конкурентами сегодня. Отдел управления персоналом в организации становится стратегическим партнером, будучи поставщиком из наиболее важных активов компании-контроля человека активов. По IOMA штаба (2003), эта человеческая активами стоимостью в настоящее время основная часть расходов, с которыми сталкиваются организации. Акционеры и руководство постоянно ищем пути и средства повышения нижней строке организации, а также обучение является одним из способов, в которых организации могут предпринять более инновационные методы и участвующих в выполнении их меняющихся потребностей производительности. Это исследование стремится проникнуть в суть, что делает учебных программ и эффективных средств, с помощью которых осуществляется подготовка кадров могут быть использованы для повышения эффективности и производительности сотрудника в организации. Такие вопросы, как кто определяет подготовки, который обеспечивает подготовку и каким образом, принимая во внимание характер и справочная информация о слушателях идет подготовка программы могут также означать результаты и эффективность обучения.

2. Обзор литературы

2,1 условий работы

Сегодня, по ставке технологий стремительно меняется, как мы живем и работаем, изменения Таким образом, важно для любой организации. Технологические изменения зачастую легче, чем изменения в человеческие ресурсы. В то время как в прошлом, отдельных продано товаров и продуктов, что он или она лично создал и вырос, современный рабочий день продал свое время (Curry, 2003). Больше никаких других ресурсов, изменение менталитета и человеческий фактор, в конечном счете прийти к представляют собой новые конкурентные преимущества корпорации как подчеркивалось Бартон (2003).

От индивидуального предпринимателя в современной организации, день, каким образом организации заботиться о своих человеческих ресурсов, варьируется в широких пределах. Этические обязанности в настоящее время сталкиваются компании, также меняется. В прошлом организации не очень ценим своих работников; союзы были сформированы, чтобы заботиться о проблеме. Труда и работником требования важных внутренних факторов, которые влияют на внутреннюю среду, в организации. Там были случаи в прошлом, когда работодатели не достаточно ценит их рабочей силы. Эта тема была очень хорошо изображен в пьесе Артура Миллера "Смерть коммивояжера" (Miller, 1999). В последнее время, с рабочей силы становится все более осведомлены о своих правах и все большее внимание руководства на сохранение своих рабочих счастлив, баланс сил сместился. Необходимо для увеличения прибыли и доходов вынудило многие учреждения, чтобы попытаться оптимизировать свои ресурсы и делать больше с меньшим числом работников. Повышение эффективности и производительности труда всегда были ключевыми задачами, а руководство всегда понимал, что человеческий фактор может создать самые изменчивость в системе, в достижении этих целей. Таким образом, он стремился различные методы и тактику по борьбе с этим фактором ..

2,2 человеческого понимания и управления ресурсами

Фредерик У. Тейлор представил концепцию научного управления и мониторинга данных на рабочую силу (Taylor, 1998). Он предложил, чтобы любые задачи, необходимые для производства и производственный процесс может быть разбит на более мелкие задачи и повторяющихся движений. Если руководство или руководитель может оценить и записать требованиями времени для завершения каждой из задач и поощрения работников для работы полностью реализовать свой потенциал, цели и задачи компании могут быть удовлетворены. Кроме того, французский и Белл (1999) обнаружили, что новый метод записи и мониторинга задач требования помогли компаниям оценку область, где можно добиться улучшений. Работников было организовано обучение для этого конкретные арене только. Тем не менее, Элтона Майо (1977) провели эксперименты для оценки поведения человека на рабочем месте. Он предположил, что все люди чувствовали потребность в признании, безопасности и чувства принадлежности. Эти факторы сыграли важную роль в жизни рабочих, поскольку трудовой деятельности и их последствий в наше время неизбежно распространяется на дома и социальной жизни работника. Окружающей среды и как внутренние (в рамках рабочей среды) и внешних факторов, которые влияют на организации, играют важную роль в жизни рабочих.

Майо также установлено, что, насколько хорошо работник был иметь дело с поставленной задачи определяется уверенность, что работник чувствовал при выполнении задания. Однако, по мнению Герцберга (1964) Существуют различные факторы, влияющие на мотивацию и, в свою очередь производительность организации. Некоторые из этих факторов являются: достижение в конкретной области работы, признание ценности работы, гордость за труд, ответственность, продвижение и развитие на рабочем месте в качестве стимулятора и мотиватор ..

2,3 важность подготовки рабочей силы

Тренинг оказался очень важное значение для организации поиска и удержания лучших специалистов в отрасли. Недавний опрос показал, что повышение квалификации вопросы имеют важное значение для работников организации. Наиболее важные из них были изложены для карьерного роста, обучения и развития. Многие организации в настоящее время использование стратегии подготовки кадров сохранить свои лучшие таланты, а в связи с изменением сотрудника мнений и точек зрения в течение последних нескольких десятилетий, работники теперь предпочитают "обучающимися организациями". Как указано в AMAHuman ресурсов (1999), в новой организационной структуры, руководители, менеджеры и руководители должны помочь людям расширить и увеличить свои индивидуальные возможности с верой в то, что человек, который постоянно растет и развивается является ценностью для компании и общества в целом, от повышения уровня квалификации и инновации в работе.

Эпиктет (2002) указывают, что человек может быть наиболее квалифицированных и талантливых человека за работу, но не обязательно, что у людей навыки для выполнения поставленных задач. Когнитивных стилей люди играют очень важную роль в том, как они занимаются в любой ситуации. Понимание человеческих моделей поведения и их влияние на организации, также важны. Synergistics (2003) также отметил, здравый смысл, необходимых для определения набора навыков работы и профессиональной сферы, как наем и удержание нужного человека на работу. На основании мотивационные теории Маслоу (1954) и Мак-Грегор (1960), за счет подготовки работника, организация подсознательно признавая работнику, что они ценят работу и навыки, которые он или она обладает, и они с нетерпением ожидаем использования работник в течение длительного времени. Все предприятия выгоду от регулярного и периодического добавления современным оборудованием, чтобы помочь заранее и сохранить свой бизнес конкурентоспособным. Способность работника в максимальном использовании оборудования заключается в том, что сотрудники могут определить и целевых конкретных, доступных инструментов. Обучение помогает улучшить и постоянно обновлять эти уровней. Морикава (1995) также сообщили, что в эпоху, когда многозадачности является нормой, хорошее и эффективное обучение может помочь работникам справиться с изменчивостью, что работа может иногда требовать.

2,4 роли тренировки в зависимости от характера организации

Организация не может предоставлять самые современные образования и профессиональной подготовки своих сотрудников и сделать их высококвалифицированными для решения самых сложных ситуаций, которые они могут столкнуться (Кри, 2003). Большинство компаний предпочитают непрерывного и постепенного улучшения, так как они проще в управлении. Тем не менее, радикальные изменения не должны приводить к нарушению работы в организации, как подготовка кадров могут помочь организации постоянно наполнить идей и инноваций идти в ногу с изменениями промышленности. На основании исследования Ford и Эванса (2001), любое улучшение благодаря подготовке в конечном счете выгодно для компании. Увеличение доли рынка и более эффективных мер взаимоотношениями с клиентами, и меньше перерабатывает может помочь увеличить доходы и прибыль в течение длительного периода времени.

В увеличилось эпоху глобализации, новое поколение рабочих вышел. Аутсорсинг сотрудников, теле-рабочих, виртуальный всех сотрудников играть новую роль в организации. Традиционные методы обучения не применяются в таких ситуациях и новые способы и средства обучения не требуется. Определение целей организации и роль подготовки кадров становится критической. Специализация, стандартизации и централизации являются необходимыми компонентами для завершения любой задачи. На рынке труда становится все более специализированной. Организации, однако, также надеемся, что эти специализированные лиц в многозадачном режиме. Ikred (2000) показывает, что возраст массового производства, необходимых чрезмерной стандартизации процессов и операций. Большой акцент был сделан на соответствие принятым стандартам и правилам, чем фактические квалификации работников. Стандартизация было введено понятие "стандартные операционные процедуры", что организации, используемых для выполнения любой задачи. Это облегчает для обучения и развития работников для обработки и полного квалификационных требований, а также для контроля изменчивости в этом процессе. Специализация и стандартизации совместно предложили организациям гибкость для обработки множества оперативных потребностей.

С 1990-х годов, наблюдается новых подход к управлению организациями, использующими "занимается система обучения" в сочетании с непрерывным обучением окружающей среды за счет рядовых организации. Хотя формального образования и профессиональной подготовки являются важными, многие организации предпочитают проводить обучение как она служит средством достижения ближайших целей компании. В прошлом, рабочие имели соответствующие навыки и умения, чтобы завершить работу в разумные сроки. Это условие не существует. В последние время, короткие сроки и чрезмерной конкуренции на рынке сил быстрое принятие решений со стороны руководителей и работников. Зачастую работник может иметь слишком много информации для перегонки в то время как в других случаях может быть слишком мало информации для принятия решений. Подготовка рабочих для решения этих ситуаций становится все более важной для организаций. Работник часто осознают тот факт, что, если он или она делает неправильное решение может привести к неоправданной стресс. Во многих случаях, когда процесс принятия решений и проблемы выходят за рамки рабочего, он или она может наступить депрессия и неадекватными. Это приводит к снижению будущей производительности работы.

Диапазон задач, которые организации проводят очень разнообразны и отличаются, что "один размер подходит всем" модели обучения не могут быть использованы. Подготовка модели также отличаются на основе организации, района или региона работы, количество сотрудников, текучести кадров, уровень квалификации новых и имеющихся работников и конечные цели управления. Обучение никогда не должно рассматриваться как одна времени предложение, что руководство может попытаться использовать для достижения краткосрочных целей. Скорее, этот процесс и создать для обучения, должны отражать долгосрочные цели и задачи организации. Как и с любым другим предприятием предпринимаемые компаниями, возлагается ответственность за своевременное и надлежащее завершение подготовки программ должна проводиться в соответствии с этическими и просто мода, которая служит как организации, так и работник предложил подготовки.

3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

Гипотетической модели исследования, которые лежат в основе настоящего исследования приводится ниже расследовать возможные факторы, которые способствуют эффективности обучения, а также переменные, определенные для сферы обучения. Данные анкеты используется для оценки потребностей и взглядов по отношению к сотруднику учебного процесса и для определения эффективности программы подготовки сотрудников после завершения программы обучения через несколько выбранных модераторам переменных.

[Рис 3,1 опущены]

На рисунке 3.1 показана схема исследования модели, будут задействованы в этом исследовании. Определение переменных, используемых в данном исследовании: -

Независимая переменная: независимая переменная были классифицированы как типы участников тренинга, которые прошли подготовку программ, предусмотренных в их организации. Эта переменная будет включать две категории работников, которые проходят обучение, а именно на руководящие / управленческого звена и тех, кто без руководящего звена.

Ведение переменных: 4 модераторам переменных были выбраны, компетентность тренера, обучение применяемого метода, число лет трудового стажа работника, и, наконец, уровень образования сотрудников проходят обучение. Для целей данного исследования, подготовка метод ограничен либо обучение проводится собственными силами или путем использования внешнего консультанта. Образовательный уровень работников делится на выпускников и без высшего образования.

Зависимые переменные: 4 модераторам переменных считаются "умеренными" и повлиять на результаты обучения для участников, которые находят свое отражение через две зависимые переменные: приобретение знаний работника и производительность работника и применения знаний на рабочем месте. Таким образом, схема эффективно суммирует предположили связь между независимыми, смягчающим и зависимые переменные, используемые в данном исследовании.

3,2 Методология исследования

Это исследование имеет в основном построена гипотетическая модель исследования, состоящий из указанных переменных, в котором 4 выбранных модераторам переменные будут предположили как существенные факторы модераторам отношения между участниками тренинга и эффективности подготовки себя, как измеряется с помощью сотрудников воспринимается приобретение знаний и применения на рабочих местах. Вопросник будет предназначен для измерения определенных переменных и собрать необходимые данные для этого исследования, и SPSS для Windows будет использоваться для статистически обрабатывать и анализировать полученные данные. Во-первых, испытания на надежность альфа Кронбаха используется оценить соответствие в каждый пункт из переменных, используемых в последующих испытаний Т-и двухсторонние ANOVA тесты для проверки предположили связь между переменными рассматриваются.

На основании две зависимые переменные определены следующие восемь гипотез были построены:

H1A: компетентность тренера и виды подготовки взаимодействовать влиять на приобретение знаний работника.

H1B: компетентность тренера и виды подготовки взаимодействовать влиять на производительность работника и применения знаний.

Г2а: Обучение методом и виды подготовки взаимодействовать влиять на приобретение знаний работника.

H2B: Обучение методом и виды подготовки взаимодействовать влиять на производительность работника и применения знаний.

H3A: летний опыт работы и виды подготовки взаимодействовать влиять на приобретение знаний работника.

H3B: летний опыт работы и виды подготовки взаимодействовать влиять на производительность работника и применения знаний.

H4a: Уровень образования и видов обучения взаимодействуют влиять на приобретение знаний работника.

H4b: Уровень образования и видов обучения взаимодействуют влиять на производительность работника и применения знаний.

Исследований вопросник, который будет предназначен для этого исследования состоит из четырех частей. Часть состоит из вопросов, касающихся знания, полученные работником после прохождения обучения, и форм первых зависимой переменной. Часть B строит второй зависимой переменной, которая содержит вопросы по работе работника деятельности и применения знаний на рабочем месте. Часть C представляет собой одну из ключевых переменных модераторам в компетенцию тренеров, сотрудников для оценки компетентности и эффективности подготовки инструкторов. Наконец, в части D относится к личным профилем работника и некоторые демографические данные, который включает в себя остальные модераторам переменных, таких как обучение применяемого метода летний опыт работы сотрудника, и образовательного уровня работников.

4. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Обзор 4,1 сбора данных

Исследование сосредоточено на сотрудников различных организаций, которые недавно приняли участие в учебной программе, в которой респонденты были разделены на две основные группы: Наблюдательный или управленческого уровня сотрудников и не наблюдательный человек. Большее количество респондентов будет базироваться в тех местах, Пенанг, Куала-Лумпур и других крупных городах по всей Малайзии.

В общей сложности 200 (90,9%) из 220 анкет были успешно собраны в свою очередь, что позволит обеспечить относительно высокую скорость реагирования. Его успех можно объяснить большинство респондентов время знал лично для исследователя, тогда как другие были рекомендованы тех, кто уже известных исследователей в качестве подходящих участников для получения дополнительных данных. Респонденты также должны были четко проинформированы о целях вопросника, и это может также помогли в улучшении ответов. Состоит из 90 респондентов (45%) руководящие / управленческие работники и 110 (55%) не контролирующий сотрудников уровне. Из них 2 основные группы, которые образуют независимые переменные выбрали для этого исследования, было 126 (63%) мужчин и 74 (37%) женщин. Что касается уровня образования, было 114 (57%) выпускников вузов и 86 (43%) без высшего образования, и из этих 200 респондентов, 99 (49,5%) приняли участие в доме-учебных программ и других 101 (50,5% ) приняли участие учебные программы внешними консультантами.

4,2 результаты исследований

Надежность испытания были проведены с использованием альфа-Кронбаха для оценки стабильности и внутренней согласованности данных. Полученные значения для всех переменных, а именно 2 зависимые переменные: Приобретение знаний и ее применения и 1 модераторам переменной: Инструктор Компетенция все выше 0,70. Таким образом, можно сказать, что Alpha общей Кронбаха значения, полученные для всех 3 переменных из данных обследования являются относительно высокими, что свидетельствует о сравнительно высокой вероятности стабильности и последовательности в исследовании вопросов и полученных данных.

Обратитесь к таблице 4.2.1, из 4-х основных гипотез всего 8 соответствующих подпрограмм гипотез, гипотезы 1b и 2b были значимы на уровне 10%, а гипотеза 2а был значим на уровне 5%. Таким образом, общие результаты исследования этого исследования свидетельствуют о том, что из 4 модераторам переменных выбрали для этого исследования, компетентность только инструктора и обучение типа значительно взаимодействовать с типами обучения участникам влиять на эффективность деятельности и применения знаний (гипотезы 1б и 2, b), в то время только обучение типа и виды подготовки участников значительно влиять на взаимодействие приобретение знаний (вариант 2а).

5. ОГРАНИЧЕНИЯ

В рамках этого исследования, можно сказать, что Существуют ограничения на исследования, такие как размер выборки получены. 200 респондентов, хотя пробы из различных организаций и предприятий различной характеристики, все еще может не быть достаточной, чтобы быть подлинно представительным совокупного поведения всей страны или общества, например. Гораздо больше образцов может дать аналогичные результаты, и даже очень разные результаты, если статистически случайно, очень разные группы респондентов были быть использованы вместо.

Кроме того, респондентов выбрали для этого исследования были географически ограниченной в первую очередь крупных городов в полуостровной Малайзии, из-за затрат времени и средств ограничения настоящего исследования. Еще один интересный фактор заслуживает внимания будет времени, когда на самом деле респондентов ответили анкеты. Различные результаты могут быть произведены, если респондентам предлагается ответить на обследование сразу после присутствовали учебной программы, или через некоторое время прошло после участия в программе профессиональной подготовки. Эффекта памяти исследования испытуемого подготовка может затем, возможно, имеют промежуточный эффект, а в данном случае. Поэтому необходимо, чтобы заявить, что это исследование является реально образец учебной программы респондентов исследованы эффективности подготовки программы, в рамках структуры произвольной модели исследований разработаны для данного исследования.

6. ВЫВОДЫ

Полученные результаты позволяют предположить, что компетентность и профессиональная подготовка инструкторов типа Основными вкладчиками эффективности обучения. Таким образом, результаты говорят о том, что организации должны быть ориентированы на инструктора компетенции и привлечения внешних консультантов в осуществлении своих программ подготовки работников для целей приобретения знаний, а только лишь об инвестировании в внешних консультантов для подготовки с участием применения знаний.

Тем не менее, не может этого исследования делать такие абсолютные и исчерпывающий вывод всех возможных сценариев, и из-за произвольный характер исследования модели, обсуждали, в которой не могло быть множество других комбинаций переменных модераторам, отобранных для исследования модели, , возможно, эквивалентные результаты.

В заключение, помимо результатов данного исследования, он также надеется, что это исследование будет дальнейший интерес к изучению профессиональной подготовки и факторы, влияющие на ее эффективность, а также все большее значение во всех формах организации в современном мире . Использование различных моделей исследования образца, может быть, эмпирические данные по конкретной отрасли можно рассматривать вместо. Во многих отраслях промышленности, как технологические и фармацевтической промышленности в значительной степени зависят от качества работы порожденных работника. Комплексное обучение исследования могли бы быть собран для отдельных отраслей, а также сбор и изучение этих данных в формате централизованного для оценки результатов профессиональной подготовки, конечно, огромное значение для будущих событий в этой сложной и важнейшей области.

Ссылки:

АМА-HumanResource. Сохранение: вызовы

Бартон. Т. "T [Plus] D. ' Бизнес практике управления. 57,11 (2003): 52.

Карри, А. "Почему мы работаем Автор". Ю.С. ньюс энд уорлд рипорт ", 24 февраля - 3 марта 2003.

Ford, МВт и Эванс, JR "Болдриджа оценке и организационного обучения: Необходимость Change Management", Vol. 8 (3), июль 2001. <a target="_blank" href="http://www.asq.org/pub/qmj/past/vol8_issue3/ford.html" rel="nofollow"> http://www.asq.org/pub/ qmj/past/vol8_issue3/ford.html </ A>

Эпиктет. (По состоянию на 2002) <a target="_blank" href="http://www.philosophypages.com/ph/epit.htm" rel="nofollow"> http://www.philosophypages.com/ph/epit. HTM </ A>

Французский, WL, и Белл, С. Организация развития: Поведенческие вмешательства науки для организации Improvemen, 6 изд. Prentice Hall.

Герцберг, FI-Мотивация гигиены концепции и проблемы трудовых ресурсов. Персонал администрации в январе-феврале 1964 года. С.: 486-497.

Ikred, J. альтернативных организационных структур: последствия для конкурентоспособности рынков. Продовольственной и сельскохозяйственной политики в 21 веке. 2002 <a target="_blank" href="http://www.ssu.missouri.edu/faculty/jikerd/papers/" rel="nofollow"> http://www.ssu.missouri.edu/faculty/ jikerd / документы / </> OCMOrganizationStructure.htm

IOMA штаба стратегического планирования подготовки находится на вершине 3 'Список Hr своих приоритетов, исследования показывают, BNA. Управление кадров и развития-IOMA. 2003:1.

Кри, M. (2003) "Never Stop Learing Benefitrs подготовки". Инвестор Business Daily, 2003.

Маслоу, A.H. (1954) Мотивация и личность. Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Майо, E. (1977). Правам Проблемы индустриальной цивилизации. Работы, его награды и недовольство. Нью-Йорк: Арно Press.

Мак-Грегор, Д. (1960) человеческая сторона предприятия. Нью-Йорк: McGraw Hill.

Миллер, А. (1999). "Смерть коммивояжера": Некоторые частные беседы в двух действиях и Реквием. 50-летний юбилей ред. Нью-Йорк: Penguin Books.

Морикава, В.А. (1995) Обучение с промышленными = Качество обучения. Quarte3rmaster.army.mil. <a target="_blank" href="http://www.quartermaster.army.mil/oqmg/Professional_Bulletin/" rel="nofollow"> http://www.quartermaster.army.mil/oqmg/Professional_Bulletin/ < /> 1995/Autumn/sun.html

OSHAnswers. (2002) Стресс на рабочем месте. 2002. <a target="_blank" href="http://www.wcb.nt.ca/tip5.htm" <rel="nofollow"> http://www.wcb.nt.ca/tip5.htm / >

Synergistics. (2003) Инструменты измерения: надежность и достоверность. 2003. Starpg.com. <a target="_blank" href="http://www.starpg.com/measure.html" rel="nofollow"> http://www.starpg.com/measure.html </ A>

Тейлор, FW (1998) Принципы научного управления. Norcross, GA: Техника

АВТОР профили:

Ай-Yee Ooi получила MSc (прикладной экономики и анализа данных) из Университета Эссекса, Великобритания в 2003 году. В настоящее время она выступает в качестве лектора, а также член комиссии социальных служб в Лабуан школы международного бизнеса и финансов, Universiti Малайзии Сабах.

Syin-Хау, Ли получил степень МВА в Университете Линкольна, Великобритания в 2004 году. В настоящее время он работает в качестве торговых операций сотрудника Citigroup сделок (M) Sdn. Бхд Он получил место наград в январе 2003 и феврале 2004 года в оказании всемерной поддержки для нескольких стран обработки

Чинг-Wing, Брайан Лоу получил диплом МВА в Universiti Лестер, Великобритания в 1994 году. В настоящее время он lecturering в Лабуан школы международного бизнеса и финансов, Universiti Малайзии Сабах. Он также является членом совета для малазийской ассоциации Королевского института маркетинга.

Ай-Yee Ooi, Universiti Сабах Малайзии, Лабуан FT, Малайзия

Syin-Хау Ли, Citigroup Малайзия Trade Services, Пенанге, Малайзия

Брайан Чинг-Wing вот, Universiti Сабах Малайзии, Лабуан FT, Малайзия