Удовлетворение от работы на китайском и яванский менеджеров в Индонезии: роль национальной культуры

РЕЗЮМЕ

Значительное внимание исследований было посвящено исследование, как культура влияет воздействие системы управления "на поведение сотрудников в организациях. Многие из этих исследований упор на национальные культуры. Но, национальная культура не может полностью отражает культурное воздействие на важные организационные аспекты, такие как системы управления и поведение сотрудников, потому что не все народы и национальные культуры однородны. Во многих национальных культур составляют разные или этнических культур. Таким образом, важно понимать последствия (если таковые имеются) от этнической культуры на системы управления и поведение сотрудников. До исследований внимания этому вопросу. Это исследование, проведенное в области настройки в Индонезии, исследовали влияние этнических (китайский и яванский) культур на поведение менеджеров. В общей сложности 104 руководителей отдела приняли участие в исследовании. Результаты показали, что руководителями национально-культурных различие нашло отражение в их группе разница в отношении тип личности, уровень участия в формировании бюджета, и удовлетворение от работы.

Ключевые слова: система управления, участия, этническая культура, удовлетворенности работой

1. ВВЕДЕНИЕ

Значительное внимание исследований было посвящено исследование, как культура влияет воздействие системы управления "на поведение сотрудников в организациях. Многие из этих исследований (например, Хван, 1989; Харрисон, 1990, 1992; чау-чау и др., 1996; Лау, 2003) акцент на национальную культуру. Но только национальной культуры, не может полностью отражает культурное воздействие на важные организационные аспекты, такие как системы управления. Хофстеда (2001) утверждает, например, что страны, не лучший блок для изучения культуры и связанных с ним последствий. Мы согласны с (2001) комментарий Хофстеда, как все народы и национальные культуры не являются однородными; различия существуют в рамках многих национальных культур. Например, Фонтейн и др. (2002) утверждают, что лечение малазийской национальной культуры в однородной является неправильным, поскольку Есть три основные этнические группы в стране, имея различных этнических культур (см. также Хили, 2001). Действительно, Фонтейн и др. (2002) доклад существенная разница между различными Малайзии этнических культур (малайский, китайский и индусы). До исследований забыли возможных различий, которые могут существовать в рамках конкретной национальной культуры и возможное влияние на поведение дифференциального, что такое разнообразие могло бы.

Мы утверждаем, что значительные различия существуют в индонезийской национальной культуры, также, как Есть около 300 этнических групп, родной исключением этнических групп иммигрантов, включая китайские, индийские и арабские. Из 300 нечетного числа коренных этнических групп, основной группы "яванской". Каждая этническая группа имеет свою собственную уникальную культуру, а во многих случаях эти этнические культуры не являются совместимыми (Koentjaraningrat, 1975). Среди этнических групп иммигрантов, китайцы в Индонезии в качестве доминирующей группы из-за их исключительно успешного бизнеса; успеха отличает их от других этнических групп. Мы полагаем, что существуют значительные различия между многими этнических культур в Индонезии, и эти различия могут повлиять на воздействие системы управленческого контроля на поведение сотрудников, поступающих из различных этнического происхождения. В частности, мы утверждаем, что участия бюджета будут иметь различное воздействие на поведение китайских и яванский менеджеров в организациях, в Индонезии. Мы также утверждают, что такое воздействие дифференциальных из-за различий между китайскими и яванской культуры. Frucot и др. (1991), например, предположить, что культура влияет на ценности и поведение сотрудников.

Существует сильное тело литературы предлагая, что бюджет является важным системы управленческого контроля в организациях. Хофстеда (1987) утверждает, что мнение о "реальности", принадлежащие членам культурной группы, как ожидается, влияют на их восприятие процесса системы управления и ценностей, которые они налагают на участие в этом процессе ..

Это исследование, проведенное в области настройки в Индонезии, оценивает ли руководители из двух разных этнических культур (китайский и яванский) в Индонезии, отличаются друг от друга, как группа, и если они, может ли такое различие отражается на их тип личности , уровень участия в формировании бюджета и их удовлетворенности работой. тип личности менеджеров оценивается с помощью Роттер (1966) локус контроля масштабе. На локус контроля масштаба, люди могут быть квалифицированы как "внутреннее" и "внешнее". Лица, имеющие "внутреннее" тип личности верю в своих собственных усилий и некоторый контроль над событиями (Роттер, 1966). Сотрудники, имеющие этот тип личности характеризуется относительно высоким уровнем уверенности в себе, инициативность, риск, трудолюбие, мотивация, спекуляции и высокой интуицией. Лица, имеющие "внешний" тип личности считают, что события находятся под контролем судьба, удача, случай или другие мощные (Роттер, 1966; Mc.Donald, 1976). Сотрудники, имеющие "внешний" тип личности характеризуется относительно низким уровнем выше явления (Дюрант и Nord, 1976; Браунелл, 1979, Браунелл, 1979, 1981; Mia, 1984, 1987). Участие в составлении бюджета, и удовлетворение от работы оцениваются использования уже созданных документов ..

2. ТЕОРИЯ И ГИПОТЕЗЫ

этнической культуры термин "относится к культуре, которая является общей" люди, которые чувствуют себя как основание для сообщества из-за происхождения, языка, истории, религии и обычаев "(Риггинс, 1992, p. 1). Этническая принадлежность процессе строительства, которое включает в себя, адаптируется, и усиливает уже существующие коммунальные солидарностей, культурные особенности, и исторические воспоминания (Conzen и др., 1992). Она непосредственно связана с формированием группы и мощную психологическую реальность (Fitzgerald, 1991).

Использования организационной культуры для контроля за поведением, как предлагается в соответствующей литературе организации, предполагает, что работники либо уже имеют или могут быть внедрены с общими ценностями и убеждениями. Тем не менее, общая характеристика промышленных организаций сегодняшнего особенно в развивающихся странах является многонациональный состав рабочей силы (Вудворт и Саид, 1996). Отдельного сотрудника в организации, принадлежащие к определенной культуры может ответить (в рабочей среде) для различных ситуаций или событий, отличается от другого сотрудника той же организации, принадлежащей к другой культуре. В результате, это может быть трудно (если вообще возможно) для организации наполнить общую культуру в таких разносторонних работников. Мы утверждаем, что признание этнического разнообразия в составе рабочей силы и адаптации организационных управления для культурного разнообразия рабочей силы является одним из способов, возможно, лучший способ для дальнейшего организационных целей. Отношение работников и восприятие влияют их национально-культурных ценностей. Хофстеда (1984), Koentjaraningrat (1985), и Hariyono (1993) показывают, что культура отличает лиц или членов одного общества или группы людей с другой с точки зрения их поведения.

После литературы, мы утверждаем, что этнические китайцы менеджеры отличаются от своих коллег яванский в связи с их тип личности. Обсуждение ниже предлагает объяснение аргумент ..

2,1. Китайский и яванский культурных ценностей и тип личности руководителей.

Термин "Китайский" в настоящем документе относится к людям, которые родились и живут китайские острова Ява в Индонезии. Кроме того, термин "яванской" означает яванский этнической группы, которые рождаются яванский и жить в Java Island (Koentjaraningrat, 1985 с. 452-457) в Индонезии. Мы объясняем ниже, как разница между этническими китайцами и яванский культурных ценностей приводит к разнице в тип личности руководителей из двух соответствующих групп (см. также Koentjaraningrat, 1985).

Китайцы верят в поддержании "лицо" или репутации старших, родителей и семьи, и показывая их лояльность по отношению к родным и близким. Для них, теряя работу и не смогло добиться цели "потери лица" для семьи (Hariono, 1993). Китайцы верят в принятии 'усилия и страдания и несчастья можно было бы преодолеть усилиями и напряженной работы (Koentjaraningrat, 1985). Вместо того чтобы принимать характер, как это, китайцы пытаются управления (подчинить) окружающей среды или найти способ обойти воспользоваться преимуществами его и для достижения желаемых целей (Sheh, 2001). Далее китайский упорно работаем, чтобы сделать достойный уровень жизни, сохранить репутацию семьи (Thong, 1987). В отличие от яванского верю в ihtiyar "или" пытается усилий. После 'ihtiyar' яванский верю, что жизнь должна "ingkang nrimah" означает, что "принять судьбу воле" в жизни. Они также верят в слова "pasrah sumarah LAN", что означает "сдаться и принять судьбу" (Koentjaraningrat, 1985, стр. 436-437). Например, яванский считаем, что таких стихийных бедствий, как наводнение или извержение вулкана берется судьбы или удачи. Кроме того, яванский также верим в философия "AJA AJA ngaya ngangsa" или не переутомляться себя, не "слишком старается (Koentjaraningrat, 1985, p.

438). Яванский также считаем, спекуляции и переутомление признаки унижения, так как он показывает жадность. Из-за этих культурных ценностей, яванский и китайцы могут иметь различные мнения о себе, поэтому они могут иметь различные типы личности ..

Китайцы не процедурные и их отношении не основывается на социальной иерархии. В отличие от китайцев, яванский уважение основывается на социальной иерархии. Яванский отношении начальства на работе, они обычно не сталкиваются начальству и во избежание разногласий либо не отвечает, либо согласиться смиренно не высказывая своего мнения. Кроме того, чтобы показать свое уважение к вышестоящим, яванский, всегда требуйте инструкций или указаний от своего начальника. Утверждение и жесткие процедуры имеют важное значение для менеджеров яванский (Koentjaraningrat, 1974). Эта социальная норма может сделать их процедурный характер. Таким образом, китайский и яванский может иметь различные рабочие отношения. В таблице 1 ниже приводится краткая информация о сказанного выше.

Приведенный выше анализ приводит нас к полагают, что китайские руководители отличаются от яванского коллегами. После Роттер (1966), мы объясняем разницу в терминах "внутреннего внешнего" личности. Гипотеза 1 ниже официально представлены предложения. [H.sub.1]: китайский и яванский менеджеров в Индонезии различаются с точки зрения их тип личности.

2,2. Участие в составлении бюджета и удовлетворения от работы.

Бюджетным участия и отношения удовлетворенность работой уже давно признана в качестве важного вопроса в организациях. Это, пожалуй, одна из причин, почему отношения занимает центральное место в так много организационных исследований для более чем 50 лет с тех пор исследования Арджирис (1952). Так, например, щитов и щитов "(1998) обзор литературы по бюджетным участия показывает, что большое количество исследований по 47 бюджетных участия, исследовали участие - отношения удовлетворенности работой. Соответствующие исследования показывают, что последствия участия в бюджетном процессе, зависит от наличия контекстуальных факторов. Мы утверждаем, что национальные культуры и этнической или субкультуры в рамках национальной культуры, среди контекстуальные переменные, которые будут оказывать воздействие отношений между бюджетными участия и удовлетворения от работы.

Там был проведен ряд исследований (Harrison, 1992, 1993; Лау и др. 1995; О'Коннор, 1995, Lau 2000) исследования влияния национальной культуры на поведенческие влияния бюджетных участия. Тем не менее, несмотря на значительные исследования о взаимосвязи между управленческими участие в составлении бюджета и удовлетворение от работы, потенциальное влияние этнической культуры на вышеуказанных отношений до сих пор не известны. Мы считаем, что различия в национальных культурных ценностей, отраженных в личности (внутренний-внешний) может повлиять на эффективность (с точки зрения удовлетворенности работой) участия менеджеров в формировании бюджета. Например, Frucot и Широн (1991) сообщают, что внутренние руководителей, по сравнению с внешними управляющими более положительно сказалось на бюджетных участия. Мы считаем, что с китайской и яванский менеджеры могут иметь различные типы личности, их участие (участие) в формировании бюджета приведет к различным удовлетворенности работой. Гипотезы [H.sub.2] ниже приводится краткая дискуссия.

[H.sub.2]. Существует значительная разница в уровне бюджетной участия и удовлетворения от работы китайских и яванский менеджеров в Индонезии

3. МЕТОД ИССЛЕДОВАНИЯ

3,1. Выборка и сбор данных. Данные для исследования были собраны из менеджеров отвечает за бухгалтерский учет и финансы, управление, продажи и маркетинг, и производственных подразделений в обрабатывающей промышленности в Индонезии. В общей сложности 250 таких фирм с численностью 100 и более человек были отобраны для участия в исследовании. Генеральных директоров (СБМ) из 250 выбранных фирм, 100 или более сотрудников, подошел к назначить руководителей отделов в нем участие. Из 180 назначенными менеджерами отдела, 104 полностью завершена, и вернул анкету. Таким образом, окончательная выборка исследования было 104. с 100 или более работников окончательного образца менеджеров состоит бухгалтерского учета и финансов (20%), HRM (18%), продаж и маркетинга (19%), производственные цеха (20%), обслуживание (17%), информационные системы (12 %).

3,2. Измерение переменных

3.2.1. Локус контроля. Роттер (1966) локус контроля измерения типа личности была использована для оценки разницы между китайскими и личности яванский менеджеров. На локус контроля масштаба, люди могут быть квалифицированы как "внутреннее" и "внешнее". Шкала состоит из 29 парных (в том числе 6 пар наполнителя) отчетности - каждая пара содержит один внутренний заявление и один внешний заявление. Респондентов просили поставить галочку элемент из каждой пары. Один момент выдается на тиканье "внешнее" заявление, и равна нулю тикают "внутренний" заявление о каждой паре, за исключением 6 пар наполнителя заявления, которые даются никакого смысла. Таким образом, оценка может варьироваться от нуля до 23, нижняя оценка, тем выше "внутреннее" личности. В таблице 1 представлена описательная статистика для переменной.

3.2.2. Бюджетным участием. (1975) Милана в 6 повестки дня, документ был использован для измерения отдела руководителей бюджетных участия в 7-балльной Лайкерта масштаба на якоре на обоих концах. О масштабах, '1 'представляет собой "низкого" и "7" представляет собой "высоких" участия. Общая оценка менеджера за его / ее участием был бюджетных среднем оценка менеджера по каждому из 6 пунктов. Проверить надежность прибора для исследования, подготовленного Кронбах (1951) альфа-0,89, которая считается удовлетворительной. В таблице 1 представлена описательная статистика для переменной.

3.2.3. Менеджеров удовлетворенности работой. Отдел менеджеров уровень удовлетворенности своей нынешней работе измерялась два пункта документа (см. Дьюара Уэрбел, 1979) по 5-балльной шкале Лайкерта от 1 (полностью не согласен) до 5 (полностью согласен). Балл по удовлетворенности работой менеджера была среднем оценка менеджера по каждому из двух пунктов. Среди пункта корреляции для проверки надежности внутреннего было установлено, что 0,73, что выгодно с Дьюара Уэрбел (1979). В таблице 1 представлена описательная статистика для переменной.

4. РЕЗУЛЬТАТЫ

В таблице 2 приведены соотношения между переменными в модели исследования. Полученные результаты указывают на отсутствие каких-либо мультиколлинеарности.

4,1. Проверка гипотезы

Напомним, гипотезы [H.sub.1] предсказывает существенное различие между китайскими и яванский руководителей в связи с их тип личности (внутренний-внешний). Гипотеза 1 был протестирован с использованием тест Левена и оценить разность средних. Результаты представлены в таблице 3 показывают, что средний балл по тип личности (внутренний-внешний) для китайских менеджеров значительно ниже, чем оценка за яванский менеджеров. Другими словами, тип личности китайских руководителей было больше "внутренний" по сравнению с их коллегами яванский. Результаты, таким образом, поддержку гипотезы.

Гипотеза [H.sub.2] предсказывает, что китайские руководители, по сравнению с их коллегами яванский, будет иметь более активное участие в формировании бюджета и выше удовлетворенность работой. Эта гипотеза была проверена с помощью тест Левена и сравнить группу средних баллов по участию бюджета и удовлетворение от работы китайских и яванский менеджеров. Можно заметить из результатов, представленных в таблице 4, что значительная разница между средней группы для оценки удовлетворенности работой, но не для участия. Таким образом, результаты подтверждают гипотезу частично.

5. ОБСУЖДЕНИЯ И ВЫВОДЫ

Это исследование изложенных эмпирически оценить, насколько руководители из двух разных этнических культур (китайский и яванский) в Индонезии, отличаются друг от друга, как группа, и если они, может ли такое различие отражается на их тип личности, уровень участия в бюджета и удовлетворения от работы. После соответствующей литературы по культуре мы прогнозировали существенное различие между китайскими и яванский личности руководителей. Результаты подтверждают предсказания. Мы обнаружили, что китайские руководители 'тип личности, как группа "внутренний" в то время как яванский менеджеров "внешних" по (1966) локус Роттер не может осуществлять контроль масштаба. Полученные результаты подтверждают наше рассуждение, что китайские руководители, в связи с их культурных ценностей, которые могут оказать "внутренний" тип личности.

По оценке ли разница между этими двумя группами типа личности руководителей отражается на их уровень участия в формировании бюджета и удовлетворение от работы, результаты показали, что средняя оценка групп китайских и яванский менеджеров были такими же, а те, на удовлетворенность работой были существенно различны. Объяснение для той же группы означает оценки для обеих групп на участие в формировании бюджета является то, что руководители отделов в выборку фирм можно было бы ожидать для участия в бюджетном процессе, как вопрос политики. Учитывая, что китайские менеджеры обладают "внутренним" тип личности, по их мнению рамках политики, их фирмы, как возможность для проведения контроля (влияния) на рабочем месте. Тем не менее, яванский менеджеров, с другой стороны, рассматривать ту же политику, как источник стресса на рабочем месте, поэтому различия в удовлетворенности работой. На основе обсуждения, мы считаем, что результаты подтверждают общий аргумент, что этническая культура влияет вовлечения работников в процесс управления системы и поведение на работе.

Практическое значение полученных результатов является то, что топ-менеджмента компании могут рассмотреть вопрос о признании этнического культурного разнообразия в составе рабочей силы, а также адаптации организационных управления (правила и систем) в целях разнообразия является одним из способов, возможно, лучший способ для дальнейшего организационных целей. Это исследование способствует теория развития путем расширения предыдущих исследований в области культуры. До исследований по национальной культуры забыли возможные различия, которые могут существовать в рамках конкретной национальной культуры и возможное влияние на поведение дифференциального, что такое разнообразие могло бы.

Ссылки:

Арджирис, C., 1952. Влияние бюджета на людей (Нью-Йорк: CONTROLLERSHIP Foundation, Inc

Aranya, Н. 1990. Бюджет институция, участия и эффективности деятельности организации, Журнал Управленческий учет исследований, 2, 67-77.

Браунелл, П., 1979. "Участие в бюджет, локус контроля и организационной эффективности", неопубликованной диссертации кандидат (Калифорнийский университет, Беркли ..

Браунелл, П., 1981. "Участие в бюджет, локус контроля и организационной эффективности", учет Обзор, с. 844-860

Браунелл, 1982 П. Роль учета данных в Performance Evaluation, бюджетным Участие и организационной эффективности, журнал учета исследований, pp.12-27.

Браунелл, П. 1982b. Осмотр полевого исследования бюджетных участие и локус контроля, учета обзора, 57, 766-777.

Чоу, C.W., Като, Ю. и торгового, K.A. 1996. Использование механизмов организационного контроля и их влияние на обработку данных и управление близорукости: Япония С. США сравнения, бухгалтерского учета, организации и общества, 175-192.

Коул, M, Gay, J

Коул, М. 1985. Зона ближайшего развития: Где культуры и познания создают друг друга. (Cambridge University Press.

Conzen К. Н. Гербер, Д. А., Morawska Е., Pazzetta, GE, и Vecoli, RJ 1992. Изобретение этнической: взгляд из США в иную сторону: стычки Мнения о Controvertial Вопросы расовой и этнической принадлежности (монах, RC под ред. Гилфорд CT: Даскин Publishing Group, 64-66.

Кронбах, L.T., 1951. "Коэффициент Альфа и внутреннего строения раковин", Psychometrica, с. 297-334.

Deal, T.E.,

Кронбах, LT, "Коэффициент Альфа и внутреннего строения раковин", Psychometrica (1951), с. 297-334.Dewar Р., Уэрбел, J., (1979), "Лингвисты и резервного Прогнозы удовлетворенности сотрудников и Конфликт ", Administrative Science Quarterly, сентябрь, с. 426-448.

Дюран, степень упругости, 1976. и Nord, WR, "как лидеры поведения в зависимости от личности, характеристики контролеров и под-ординат", Академия управления Journal, pp.427-438.

Фицджеральда, Т. К. 1991. Средства массовой информации и изменения метафоры этничности и идентичности, СМИ, культура и общество, Vol. 13, 2, с. 193-214.

Фонтен, Р., Ричардсон, С. и Foong, Y.P. 2002. Тропических рыб проблема вновь: малазийских точки зрения межкультурной управления, том 9, № 4, с. 60-79.

Frucot, В. и Широн, W.T. 1991. Бюджетным участием, локус контроля, а также мексиканские управленческой деятельности и удовлетворенности работой. Обзор учета, 66: 80-99.

Hariyono, П. доктора, Kultur Kultur Cina дан Jawa 1993. Китайской культуре и яванской культуры, Джакарта: Pustaka Sinar Harapan.

Харрисон, G.L. 1990. Опора на учет показателей производительности в высший оценочный стиль - влияние национальной культуры (неопубликованной диссертации кандидат технических наук, Macquarie University.

Харрисон, G.L. 1992. Кросс-культурные обобщения о связи между участием, бюджет внимания и работы связанные отношения, бухгалтерский учет, организаций и общества, 17, с. 1-15.

Хофстеда, Г. 1980. Культуры последствия. Thousand Oaks, CA: Sage.

Хофстеда, Г. 2001. Культуры следствия: 2-е изд. Thousand Oaks, CA: Sage.

Хили, J. 2001. Малайзия: Mahathirism, Гегемония и новой оппозиции. Лондон: Zed Books.

Хофстеда Г., Бонд, М., H. 1984. культуры Хофстеда аспект: независимое подтверждение использования

значение в Rokeach опроса, журнал кросс-культурной психологии, с. 417-433.

Хофстеда, Г. 1997. Культуры и организаций. (New York: McGraw-Hill)

Хван, 1989 Верховный суд. Влияние культуры на отношения между участием и мотивации (неопубликованной диссертации PhD, Macquarie University, 1989).

Дженнингс, радиопеленгатор и Zeithmal, "Локус контроля: Обзор и направления для развития предпринимательства" исследований ", Академия управления разбирательства, pp.417-421.

Koentjaraningrat Раден Мас, 1975. Введение в народах и культурах Индонезии и Малайзии. Каммингс издательская компания.

Лау, C.M. 2003. Бюджет внимание, участие и задачи сложности и производительности: эффект разнообразия в культуре, бухгалтерского учета и бизнес-исследований, Vol. 10, П. 203-211.

Линдквист, Т. 1995. Справедливость, как предшествующие участия бюджета: изучение воздействия справедливости в распределении благ и референтной познания об удовлетворенности и производительности.

Макдональд, полный пансион, 1976. Msgstr "Внутренняя внешним локусом контроля" в JP Робинсон и PR бритвы (eds.) Мера социальной Отношение психологическое, Институт социальных исследований.

Мэлони, С. и Миа, Л. 1998. Стиль бюджета и социально-бытового поведения: Некоторые дополнительные доказательства, Международный научный журнал "Бизнес, Vol. 6, с. 49 - 63.

Mia, Л. 1985. Участие бюджетным и производительности, неопубликованная докторская диссертация, Университет Квинсленда, Австралия.

Mia, Л. 1987. Бюджетным вопросам участия, целевой сложности, локус контроля и действия сотрудников, Decision Sciences, (1987), с. 547-561.

Милани, К., 1975. Связь Участие в бюджет-Настройка производительности для промышленных и отношения Руководитель: Полевые исследования, учет Обзор, с. 274-284.

О'Коннор, Н. 1995. Влияние национальной культуры на использование системы оценки эффективности труда в Сингапуре и Южной Корее, неопубликованные докторская диссертация, Университет Гриффит, Австралия.

Риггинс, С. H. ред. 1992. Этнических меньшинств Media: международная перспектива, Ньюбери Парк CA: Sage.

Ла-Рошели, К. 1996. Этнические по сравнению с организационной культуры: бюрократической альтернативой, Международный журнал в области государственного управления, NY, Vol. 19, 3, с. 323 до 364.

Роттер, 1966; Роттер, JB, "Обобщенные ожиданий внутреннего контроля по сравнению с внешними подкрепления", психологическое, монографии, 80, 1, целые № 609.

Sheh, S.W. 2001. Китайский культурную ценность.

Щит, J. F., и Шилдс, М. 1998. История вопроса о С участием бюджета, бухгалтерского учета, организации и общество, Vol. 23, с. 49-76.

Thong, T.S.G. 1987. Руководство китайского малого бизнеса.

Вудворд, Б. М., Саид, K.E. 1996. Внутренний аудит в поликультурной среде: опыт Саудовской Аравии.

АВТОР профили:

Д-р Локман Mia, профессор бухгалтерии в Университете Гриффит, Натан, Брисбен, штат Квинсленд, Австралия.

Д-р Ланита Вината является Лектор по бухгалтерскому учету в Университете Гриффит, Голд-Кост, Брисбен, штат Квинсленд, Австралия.

Локман Mia, Университет Гриффит, Брисбен, Квинсленд, Австралия

Айанита Вината, Университет Гриффит, Голд-Кост, Квинсленд, Австралия