Преобразование базы знаний для создания обучающейся организации: концептуальный подход для продвижения в направлении совершенствования бизнеса

РЕЗЮМЕ

Знание рассматривается как источник инноваций и конкурентных преимуществ за счет организаций по всему миру. Эта роль знаний имеет важное значение для поддержки организационного опыта. Сегодня организации, и в прошлом были изучает пути повышения производительности и эффективности бизнеса. Все чаще, много внимания уделяется понимание, как использовать знания отдельных лиц и групп для улучшения обучения, а также использовать его в качестве стратегии для достижения успеха. Документе делается попытка установить связь между управления знаниями

Ключевые слова: Управление знаниями, обучение организаций и бизнес-Excellence

ВВЕДЕНИЕ

Строительство Creative и обучающаяся организация признается в качестве предварительного условия для перехода к превосходству в бизнесе (Эванс

В настоящее время Крис Арджирис и концепции Питер Сенге о "обучающаяся организация" проведет более широкие возможности для улучшения обмена знаниями и обучения, как информационные технологии превратил обмена информацией и распространения информации. Однако, как раз управление знаниями не является конечной целью. Цель состоит в том, чтобы понять важность развития знаний и возможностей активов и как это способствует организаций в условиях перехода к самообучающейся организации. Достижение и поддержание конкурентного преимущества требует, чтобы организации учиться лучше и быстрее из предыдущего опыта. Управление знаниями программ, процессов и инструментов поддержки организационного обучения для достижения превосходства в бизнесе.

Следующей части статьи рассматриваются отношения между Управление знаниями и обучающаяся организация.

СВЯЗЬ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

Наибольшее организаций задача стоит задача, как управлять своим интеллектуальным капиталом. Бизнес-среды в настоящее время вступили в эпоху знаний, где знания стала власть, и обучение быстро и здание компетенции и возможностей в организации стал выдающийся стратегии для достижения успеха. Таким образом управление знаниями быстро становится все более важным для организаций, помимо финансовых ресурсов, рыночные позиции, техники и других материальных активов.

Различные организации идет о данной концепции с точки зрения интеллектуального капитала, интеллектуальной собственности, активов знаний, а бизнес-аналитики. Корпоративные знания в настоящее время рассматривается как один из наиболее важных устойчивого неиспользованный источник конкурентного преимущества в бизнесе. Существует всегда новые идеи ждут своего открытия, новые способы ведения дел, новые продукты, новые стратегии и новые рынки. (McElroy Марк У., 2000)

Хотя в исследовании знания имеет свои корни в древности, в области "управления знаниями", как стесняться дисциплина недавнее явление. По словам Питера Друкера, коллективные знания, проживающих в умах своих сотрудников, клиентов, поставщиков и т.д., является наиболее важным ресурсом организации роста, даже больше, чем традиционных факторов производства (земля, труд и капитал). (Grossman Мартин, 2006)

Тем не менее, управление знаниями, не случайно. Культуры, что способствует созданию знаний и обеспечивает поддержку соответствующих процессов необходима. Таким образом, если организации в полной мере использовать принципы управления знаниями, они должны сосредоточить внимание на том, как когнитивные способности своих сотрудников и поддерживать процессы выровнены своевременно предоставлять информацию для совершенствования. Когнитивные (в виде эвристик и интуиции) и поддержку процессов (таких, как культура, товаров и услуг) являются двумя наиболее важными конструкции с управлением знаниями.

Литература по организации обучения не упоминается знаний на всех, а некоторые лишь кратко упоминает мимоходом знаний, но не на расширение отношений между ними. (Loermans, 2002)

Рисунок 1 показывает важность когнитивных процессов и поддержки менеджмента знаний. Уровень управления знаниями в организации, работники которых выполняют организационные задачи обычно могут быть определены из, смогут ли они или не в состоянии внести за какие-либо улучшения в их организационных бизнес-процессов. Точно так же поддержка со стороны организации в предоставлении услуг, которые поддержку и оптимизацию управления знаниями является важным вопросом. На основании уровня когнитивных способностей работников и вспомогательных служб, существующих в организации, условия могут быть отнесены к комплексному управлению знаниями, частичный по управлению знаниями и отсутствие управления знаниями в организации, как показано на рисунке-1 ниже:

[Рисунок 1 опущены]

Эффективное управление знаниями требует не только решения мышления сотрудников, но и внедрение необходимых вспомогательных услуг, которые облегчают условия для накопления знаний и обучения. Организации должны всегда искать работников, которые демонстрируют стимулирования поведения, приобретать знания и ноу-хау, чтобы адаптироваться к изменениям. Знания и обучение являются основными факторами, которые необходимо решить, если бизнес-передового опыта должны быть достигнуты для достижения конкурентного преимущества (Джа Джоши, Этал, 2006)

Приобретение знаний процесс в два раза, внутрь и наружу. Внутренний приобретения знаний во многом обязана Total Quality Management (TQM) идея внутреннего тестирования и изучения опыта. Внешние знания приобретаются внести новаторские идеи и разработки эффективных операционных систем. Способность учиться на внутренней и внешней бизнес-среды стала одной из принципа создания добавленной стоимости ресурсов для учебных организаций.

Питер Сенге определяет самообучающейся организации, как "группа людей, постоянно повышая их способность создавать то, что они хотят создать". Для организаций, предвидеть и реагировать на трудности и неопределенности, должны сознательно и всесторонне сбора, организации, совместно использовать и анализировать свои знания с точки зрения ресурсов, документы и навыки общения. Скорость, с которой организации учиться и адаптироваться к меняющимся условиям, могут стать источником устойчивого конкурентного преимущества.

Обучение Организации 1, что, согласно Сенге, приобрела "системное мышление", осваивая дисциплины 'общих ценностях', 'личного мастерства', 'ментальных моделей "и" Команда обучения "(Сенге, 1992)" система мышления " Таким образом, становится известен как пятая дисциплина и тесно связана с концепцией Деминга, знания системы ". Эта система говорит о глубоких знаний, которая является универсальной знаний для всех предприятий, больших или малых. Когда индивид понимает, система глубоких знаний, он будет применять ее принципы во всякого рода отношения с другими людьми. Это позволит ему принимать более эффективные решения для организационных преобразований.

Обучение Организация и ее сотрудники используют свой опыт и другим странам в повышении их эффективности. Лица узнать чтобы повысить их эффективность путем борьбы с их предположений, которые в свою очередь, создает новые идеи и перспективы об организационных улучшений. Непрерывное обучение является встроенным в систему и значение непрерывного обучения поддерживал, движимый и ролевых моделируется высшего руководства управления в организации. Кроме того, общение в рамках всех уровнях управления является открытой и широкой. Люди на всех уровнях включены для процесса принятия решений, а также признаются за их вклад в обучение и распространение знаний, приобретенных в других работников. Некоторые из успешных, которые проявили характеристики Обучающиеся организации являются GE, Джонсон

Поскольку организации узнать только через лиц, которые учатся (Сенге 1992), необходимо пристальнее изучать, как люди. В этой связи стоит отметить, что индивидуальное обучение является необходимым, но недостаточным условием для организационного обучения. Следовательно, существует необходимость за "общие правила". Арджирис и Schon различать три вида обучения: одно-и двухместные петля-петля, а также deutro цикла обучения (Арджирис

[Рисунок 2 опущены]

Модель представлена на рис 2 имеет следующие процессы, как показано на рисунке ниже -3: -

[Рисунок 3 опущены]

3 переменные объяснил, как показано ниже:

Управляющих переменных: те аспекты, которые люди пытаются держать в приемлемых пределах. Действие стратегии: движется использоваться людьми с целью держать их руководящих значений в допустимых пределах. Последствия: что происходит в результате действия. Это могут быть как предназначены (намерение и результат тот же) и непреднамеренные (намерения и результаты разные).

Когда что-то пойдет не так и была обнаружена ошибка, удобный способ искать другую стратегию, которая даст желаемого результата. Это обнаружение и исправление ошибок процесс Single-цикл обучения. Single-цикл обучения, как термостат, которая учится, когда он слишком жарко или слишком холодно и превращает тепла или отключить. Single-цикл обучения, кажется, присутствовал, когда цели, ценности, структуры и, в значительной степени, стратегии само собой разумеющимся. Особое внимание уделяется техник и методов принятия более эффективных.

Дважды цикл обучения происходит тогда, когда ошибка обнаружена и исправлена таким образом, чтобы включать изменение основополагающих норм организации, политики и целей. Дважды цикл обучения, в отличие от "охватывает сомнение роль при разработке и обучающих систем, лежащих в основе фактических целей и стратегий. вмешательства исследования Крис Арджирис 'утверждает, что дважды цикл обучения является необходимым, если практиков и организации для принятия обоснованных решений в быстро меняющихся и часто неопределенных условиях. (Арджирис, 1996)

Eskildsen (1999) "показывают, что обучающаяся организация может иметь почти 1:01 влияние на бизнес опыта. Eskildsen (1999) дал верблюда модель для изучения организации и качеством. Это показано на рисунке 4.

[Рисунок 4 опущены]

Практикующие Организационное обучение, известный как "organolearners", таким образом, видим разницу между тем, что лица знаю и знания коллективно групп лиц. Индивидуальное обучение приводит к отдельным знания; Организационное обучение приводит к коллективным знаниям. Конфликт между ними неизбежны и могут рассматриваться как стимул для инноваций и творчества. Старые идеи уступить место новой, более эффективными, как люди в бизнесе, например, для, пытаться решать их индивидуальных и групповых различий. (McElroy Марк У., 2000)

Есть несколько тем, которые возникли с различных точек зрения на организацию обучения

* Для того чтобы расти, организации должны постоянно учиться

* Оба лиц и организаций, учиться, используя различные методы, производящие различные результаты

* Информация, хранение, обработку и распространение имеют важное значение.

* Контекст т.е. (структуры и культуры) способствует организационному обучению

Эти темы интеграции знаний и обучение являются отправной точкой для связи по управлению знаниями и организационное обучение практике. (Gorelick, Мильтон

[Рисунок 5 опущены]

Было установлено, что обучающаяся организация генерирует новые знания, которые помогают сохранить свои конкурентные преимущества, а просто создание знаний не означает, что знания в настоящее время эффективно и результативно использовать или управлять. Дисциплины по управлению знаниями принимает выходе из организации обучения, она управляется и обеспечивает надлежащие условия в целях облегчения передачи знаний и обмена. Такой обмен поможет в создании знаний, как на индивидуальном и организационном уровне. Индивидуальные и команды используют это повысило на добавленную стоимость знания, чтобы сделать более обоснованные решения. Этот цикл событий представляет собой непрерывный процесс, где частные лица и организации постоянно совершенствовать свои навыки и знания, достижения превосходства в бизнесе ".

Многие исследователи и ученые обсудили понимание самообучающейся организации и ее связи с производством индивидуальных и организационных знаний. Если организации не в состоянии охватить совместного обучения и создания знаний в качестве взаимодополняющих непрерывным процессом, использования учебно-знания взаимодействия для достижения конкурентного преимущества не могут быть реализованы на истинный потенциал. Деловое совершенство "определяется как" общий подход к работе, что приводит к сбалансированной заинтересованных сторон (клиентов, сотрудников, общества, акционеров) удовлетворение поэтому увеличение вероятности долгосрочного успеха, как бизнес "(Ian Рейсбек, EFQM)

Джозеф Джуран (1969), Каору Исикава (1985) и Эдвард Деминг (1986) были пионерами этого движения TQM (Эванс

По словам учредителей TQM, TQM мероприятий или деятельности должны руководствоваться четыре изменения принципов, а именно рабочие процессы, изменчивость, анализа и постоянного совершенствования. Дизайн продукции и производственных процессов должны быть усовершенствованы, разница должна контролироваться, чтобы обеспечить высокое качество; данные должны систематически собирать и анализировать в решении проблем цикла, а также обязательств, взятых на непрерывное обучение сотрудников об их работе. (Raj Selladurai, 2000).

Темы связей управления знаниями и опытом организации отправной точкой для их подключения к расширенной организационного потенциала в направлении более эффективного бизнес-решений и действий. Это преобразование зависит от реализации права знания и обучение стратегии.

Следующей части статьи рассматриваются структуры, связывающей управления знаниями, обучающейся организации и совершенствования бизнеса.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТРАНСФОРМАЦИИ И ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА

Знание рассматривается как разному в различных организациях и может варьироваться. В зависимости от разрыва в знаниях и порядке, в котором она существует, основное внимание совершенствованию и созданию самообучающейся организации различна. Важным аспектом обеспечения совершенствования бизнеса заключается в понимании руководящие принципы по организации обучения, такие как создание основы для обучения на месте, как адаптивной культуры (работа в команде, обмен информацией), работники умственного труда (обучение

Структуры, связывающей управления знаниями, обучения и организации бизнесом Excellence может быть лучше объяснить на простом примере. Человека, который присоединяется к новой организации, имеет определенные предположения, ценности, нормы и правила, которые влияют на его решений. Потому что отдельные сотрудники провести богатый опыт и знания об их компании, профессии и практики, они могут применить знания и навыки в текущем организационном контексте. Создание знаний и обмена неизбежно произойдет между отдельными людьми и группами посредством общения на работе. Знания должны быть конкретные действия; если используется на практике, обучение не может иметь место. Качество знаний, создания и совместного использования зависит от конкретной ситуации в рамках своей культуры. Эти ситуации могут быть даже руководство и топ-управленческой поддержки, совместной работы, структуры и т.д. методов коммуникации Таким образом, организационная культура играет важную роль в создании индивидуального и организационного потенциала.

Обучение является деятельность, осуществляемая лицами, способствовать организационному обучению. Кроме того, обучение в результате уточнения когнитивных и поведенческих перестройки от взаимного усиления между ними. Это требует среде, где экспериментировал с новыми подходами поощряется и ошибки не воспринимаются как неудачи. (Любовь, Эдвардс

Для создания обучающейся организации, важно, что сотрудники мотивированы, чтобы узнать, и они имеют необходимую систему поддержки, чтобы использовать и распространять их вновь приобретенные знания. В этом процессе формирование потенциала и развития, обучение проводится на индивидуальном и коллективном уровне. В результате повышается производительность путем создания культуры обучения. Эта культура способствует синергизма взаимодействия между этими двумя взаимозависимыми в результате чего поток знаний и изучения индивидуальных и командных взаимодействий. Это помогает в создании основы для достижения превосходства в бизнесе. Это показано на рисунке 6. Это попытка интегрировать концепцию и добиться план достижения превосходства в бизнесе, в котором признается управление знаниями (УЗ) и организационное обучение (LO) развивать непрерывное улучшение, знаниям и информации.

Предложенная модель может помочь в достижении бизнес передового опыта, если управление знаниями и опытом организации принимать, в качестве комплексного и укрепления концепции. Такой подход может использовать приобретенные знания для непрерывного обучения. Поскольку знание мандатов адаптивных и реагировать культуры, такой комплексный подход может способствовать созданию и передаче знаний по всей организации. Это позволит организациям разработать общее видение среди заинтересованных сторон и способность его реализовать. В результате улучшения качества в рамках всей организации, будь то качество знаний, качество связи, качество принятия решений и повышение производительности.

[Рисунок 6 опущены]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Знания и обучение являются основными факторами, которые необходимо решать, если совершенствования бизнеса должна быть достигнута. Существуют различные подходы к развитию управления знаниями в качестве стратегии для достижения бизнес-опыта. Организации необходим доступ к себе и получить ответы на вопросы, где мы, где мы хотим быть и как нам туда добраться? Люди, процессы и технологии могут помочь в эффективном управлении знаниями, которые могут привести к разработке и осуществлению обучающейся организации. Актуальные проблемы для любой организации является интеграция знаний своих сотрудников с повседневный процесс работы, так что обмен извлеченными уроками для постоянного совершенствования.

Создание самообучающейся организации путем создания и обмена знаниями, не просто на практике, а организации, которые понимают концепции в совокупности используют его для достижения бизнес совершенства через популярные модели по превосходству в бизнесе, как американская модель, Малкольм Болдриджа National Quality Award (MBNQA ), европейской модели, основанные на европейских фонда управления качеством (EFQM) или японской модели, премия Деминга. Такой междисциплинарный подход к трансформации дал новое измерение организационного обучения, с тем чтобы организации и ее сотрудникам понять, что они на самом деле нужно, когда они в ней нуждаются, и что нужно сделать, чтобы улучшить общую организационную эффективность.

Ключевые стать Обучающиеся организации заключается в оценке сложившейся ситуации и определить области, где обучение не требуется. Важное значение имеет также особое внимание на выделение ресурсов для обеспечения надлежащего обучения может быть оказана тем, кто в ней нуждается, в соответствующее время и формат. Это упражнение мандатов долгосрочного стратегического фокуса с системами, встроенными в монитор новых реагировать соответствующим образом. Это требует эффективного руководства, реализации стратегии, сильных внутренних и внешних партнерских отношений, эффективного систем обеспечения технологии и меры по отслеживанию влияния на бизнес.

Кроме того, обе концепции самообучающейся организации, которые ориентированы на население и делает акцент на обучение как процесс, и концепция управления знаниями, которая посвящена знаний в качестве ресурса, могут автономно. И свой вклад в достижение превосходства в бизнесе "(Данн и Батлер). Управление знаниями и обучение Организациям бесплатный концепции, которые следует рассматривать как один комплексной программы, процесс, философия и подход к достижению делового совершенства через заинтересованных удовлетворение устойчивого конкурентного преимущества.

Ссылки

Арджирис, C, И Schon Д. А. Организационное обучение II: теория, методы и практики, 1996, Ридинг, Массачусетс: Addison-Wesley.

Арджирис C., теории действий, Double-Луп обучения и организационного обучения, 2001 <a target="_blank" href="http://www.infed.org/thinkers/argyris.htm" rel="nofollow"> HTTP : / / www.infed.org / мыслителей / <argyris.htm />

Данн А. И Батлер T, "Beyond Управление знаниями - Введение рамки для систем управления обучением", Информационные Бизнес-Системы, Университетский колледж Корк, Ирландия

Р. Эванс Джеймс, У. Джеймса, декан младший, Total Quality: управление, организация и стратегия, Юго-Западный образования Publishing, 1999, ISBN: 0324012764

Gorelick Кэрол, Милтон Ник

Джа Vidhu Shekhar ", Обучающиеся организации и ее значение для и качеством стратегии в индийской компании", Международная конференция по производительности

Джоши, Himanshu, Джа Vidhu Shekhar Этал "Знание Management Initiative

Kululanga К. Г.

Loermans Йозеф ", синергизма организации обучения и управления знаниями", журнал "Управление знаниями, том 6, № 3, 2002, с. 285-294, ISSN 1367-3270

Любовь E.D. Питер Эдвардс J. David, иранскому Заир "," Воспитание обучающейся организации в строительстве: акцент на стратегический поворот, организационных преобразований, ориентация на клиентов и качество обучения в центре ", строительство инновации, 2004, 4: 113-126

Гроссман Мартин, "Обзор управления знаниями подходов к оценке", журнале Американской академии бизнеса, Кембридж, Vol. 8, Кол 2, март 2006 г.

McElroy В. MARK "Интеграция теории сложности, управление знаниями и организационное обучение", журнал "Управление знаниями, том 4 - № 3, 2000, с. 195-203 ISSN 1367-3270

Selladurai Raj ", Труды одиннадцатой ежегодной конференции в области производства и управления оперативной деятельностью общества", POM-2000, апрель 1-4, 2000, Сан-Антонио, Техас, США

Сенге П., пятая дисциплина (Лондон, Century бизнеса), 1992

Шибли J. Джон, "О Primer на Системное мышление

АВТОРЫ профили:

Д-р Vidhu Shekhar Jha получил степень доктора философии в области делового администрирования университета Мангалуру, Индия, в области превосходства в бизнесе по реализации стратегии. В настоящее время он является профессором корпоративного и оперативного управления в Международном институте управления, Нью-Дели, Индия. Он является членом ASQ, США, IABE, США и AIMA, Индия.

Г-н Джоши Himanshu получил последипломного Диплом по управлению бизнесом (Executive) из Международного института менеджмента, Нью-Дели, Индия. В настоящее время он является полноправным факультета время в области информационных технологий и менеджмента Международного института менеджмента, Нью-Дели, Индия.

Vidhu Shekhar Jha, Международный институт управления, Нью-Дели, Индия

Himanshu Джоши, Международный институт управления, Нью-Дели, Индия