Исследование мотивации остаться и выполнить среди руководителей Нигерии
1. ВВЕДЕНИЕ
Удовлетворенность работой, вызвала много исследований, интерес как среди ученых и практиков. Это может быть связано с распространено мнение, что чувство удовлетворения от работы приводит к производительности (Фишер, 2003). Можно было бы ожидать сотрудников, довольных своей работой предложить дискреционные усилий в их работу, которая приведет к улучшению их работы. Удовлетворение от работы также является интересной областью исследования, поскольку ее возможное влияние на благосостояние людей.
Удовлетворение от работы был определен как "эффективный (то есть, эмоциональные) реакции на работу, которая вытекает из действующего в сравнение фактических результатов с теми, кто нужен (и следовало ожидать, заслуживает и т. д.)". Сотрудники сравнить то, что объявления с их потребностями. Если стимулы, которыми занимается организация удовлетворения их потребностей, они могут быть довольны своей работой и, следовательно, остаются в занятости между этими схемами, а также выполнить.
Удовлетворение производительность связь была предметом многих исследований (Петти, МакГи
Сохранение становится все более серьезной проблемой для организаций, как война за таланты усиливается. Чтобы улучшить показатели удержания, HR-практиков и руководителей среднего звена должны понять, почему сотрудники уходят. Что важно для сохранения? Есть причины для пребывания в организации отличаются от тех, которые мотивируют производительности? Эти вопросы становятся все более актуальными в быстро изменяющемся, глобализирующемся мире.
Много исследований было проведено по вопросу о взаимосвязи между удовлетворенностью работой и оборота намерения. Результаты этих исследований показывают, что удовлетворение от работы негативно, связанных с оборотом (Арнольд
На основе анализа литературы, мы видим, по крайней мере три направления будущих исследований. Во-первых, больше исследований по аспектам удовлетворенности работой и их связи с результатами, такие как производительность и оборот намерение не требуется. Общее убеждение том смысле, что удовлетворение от работы ведет к производительности нуждается в дальнейшем изучении. Может быть, общие показатели удовлетворенности работой посрамить последствий различных аспектов. Разделение удовлетворенности работой в ее аспектах, должен делать для более углубленного анализа взаимосвязи между удовлетворенностью работой и ее результатами предположить.
Во-вторых, большинство последних исследований было проведено в западных странах. Сохранившаяся исследования показывают, что результаты не могут обобщать, минуя образцов; отношение может изменяться в зависимости от уровня работника (Петти, МакГи
В-третьих, хотя в некоторых последних исследований показывают, что значение аспекты удовлетворения от работы, может добавить в наше понимание степени удовлетворенности работой и ее результатами (Стейплс
Это исследование имеет несколько целей. Во-первых, мы рассматриваем отношения между аспектов удовлетворенности работой и две переменные результаты: эффективность работы и оборота намерения. Мы также расследовать сдерживающую роль в важности каждого из аспектов удовлетворенности работой по вопросу о взаимосвязи между удовлетворенностью грань и два исхода: намерение товарооборота и производительности труда.
Мы использовали образец менеджеров среднего звена в Нигерии. Наш выбор образца сообщил исследования прошлого, которое показывает, что уровень важное значение придается аспектам удовлетворенности работой может варьироваться в зависимости от позиции в иерархии. В остальной части этой работе аспектов удовлетворенности и производительности / оборот мотивы используются как синонимы для обозначения того же понятия.
2. Теоретические основы
Удовлетворение 2,1 грань и эффективность работы
Хотя большинство предыдущих исследований обнаружили взаимосвязь между общей удовлетворенности работой и производительность работы, прочность отношений была слаба. Направление отношения также не ясна. Петти, МакГи
Eсть основания ожидать, отношения между удовлетворенностью и производительностью. Стимулы организации предлагают поощрять сотрудников для выполнения и оставаться в этой организации включают заработной платы, льгот, возможности для улучшения условий труда и социального климата (О'Дрисколл
Большинство последних исследований была рассмотрена взаимосвязь между удовлетворенностью следующие аспекты: заработной платы, продвижения по службе, работе, коллегам и надзора, и эффективность работы (мелкое, МакГи
Мы считали важным включить принадлежности в настоящем исследовании, из-за нигерийских контексте. Принадлежность отражено желание принадлежать, а также отношения с коллегами. В коллективистского общества, основанного на гуманистической философии, членство в группе может быть как ожидается, будет источником удовлетворения и причин оставаться с организацией. Мы предполагаем, что:
Вариант 1: Удовлетворение денежных вознаграждений, льгот, продвижения по службе, место работы, и стиль управления будет положительно, связанных с выполнением работы.
Удовлетворение 2,2 грань и оборота Намерение
Большинство предыдущих исследований обнаружили отрицательную связь между удовлетворенностью работой и оборота (Арнольд
Гипотеза 2: Удовлетворение денежных вознаграждений, льгот, продвижения по службе, место работы, и стиль управления будет отрицательно, связанных с оборотом намерения.
Тяжелые экономические условия в Нигерии - около 54 процентов населения живет на менее чем 1 доллар в день (Всемирный банк, 2008), - а также давление со стороны расширенной семьи, которая является важным значением нигерийской культуры делают это трудным для работников для выполнения своих финансовых обязательств (Ovadje и Анкомы, 2001). В этих условиях давление, чтобы больше денег, очень высока. Поэтому мы ожидаем, платить будет одной из важных причин для выезда организации. Лам и др.. (1998) и др. Currall (2005) показало, что неудовлетворенность платить отрицательно, связанных с оборотом намерения. Кроме того, мы предполагаем, что еще ряд альтернативных рабочих мест, имеющихся в распоряжении сотрудников, тем выше уровень оборота намерение будет. Таким образом, третий набор гипотез:
Гипотеза 3a: Платное является наиболее важным фактором для оборота намерения.
Гипотеза 3b: дополнительная альтернативных рабочих мест приведет к более высоким уровнем текучести намерения.
2,3 роль модерированию грань значение
Некоторые аспекты удовлетворения от работы, были изучены в литературе, в том числе: самой работы, оплаты труда, продвижения по службе, и на возможности для улучшения, надзора и сотрудниками (Смит и др.. (1969) цитируется по Кроссман
Теория ожиданий (Vroom, 1964) утверждает, что мотивация зависит от важности отдельных местах на получение конкретных результатов; воспринимается отношения между усилий, необходимых для получения, что вещи и награды он получил бы, и ожидаемый результат (вероятность), что он будет получить вещи. Применение теории ожидаемой к принятию решения о продукции и решение остаться, то можно сказать, что человек оценивает стимулы для производства и остаются. Если стимул для него важно, и усилия, необходимые для получения, что стимулом является разумным, и вероятность получения вознаграждения является высоким, человек будет мотивирован, чтобы выполнять действия. Сотрудник весит стимулы к его собственные приоритеты. Если карьеры очень важны для менеджера, и она удовлетворена карьеры возможности, предоставляемые работодателем, она, вероятно, будет мотивирован, чтобы выполнять. Таким образом, знание того, что важно для сотрудников и насколько они довольны тем, что они получают имеет решающее значение для успеха организации. Чем больше разница между тем, что работник хочет и что он получает, тем больше возможность текучесть кадров, проблемы с производительностью и т.д. (Jurkiewicz и Месси, 1997) ..
Мы ожидаем, что намерение оборот и производительность будет зависеть от важности работников возлагается на грани удовлетворение от работы и уровень их удовлетворенности эти грани. Мы предполагаем, что:
Гипотеза 4: Оборот намерении соотносится с важностью и уровень удовлетворенности заработной платы, пособий, содержание работы, место работы, возможность карьерного роста и стиль управления.
Гипотеза 5: Производительность соотносится с важностью и уровень удовлетворенности заработной платы, пособий, содержание работы, место работы, возможность карьерного роста и стиль управления.
3. МЕТОДОЛОГИЯ
Мы пригласили 220 менеджеров среднего звена для участия в исследовании. Они все идет исполнительной программы в бизнес-школу в Лагосе, Нигерия, в то время. Шестьдесят два менеджеров согласились принять участие в данном исследовании. Из 62 вопросников, 2 не были полностью завершены, и поэтому не могут быть использованы при проведении анализа. Таким образом, мы смогли добиться ответов на 28,2%.
Респонденты в возрасте от 28 и 43 лет (средний возраст 35). Они среднем срок до 5 лет. Восемьдесят процентов респондентов состоят в браке. Все респонденты имеют высшее образование. Две трети образец мужчины. Восемьдесят процентов опрошенных работали в сфере услуг. Другие находятся в секторе обрабатывающей промышленности.
Мы использовали Награды Работа службы (Le Blanc и Малви, 1998). Документа, на наш взгляд, отражает размеры удовлетворения от работы, мы считаем важным в Нигерии окружающей среды. Некоторые другие существующие масштабы были сообщалось, эмоциональностью и когнитивных размеры (Шлейхер, Вт, и Greguras, 2004).
Мы спросили респондентов, 7 ранг грани удовлетворение от работы в соответствии с их значение в определении того, они по-прежнему в их нынешней организации. Высокий рейтинг был 7 и 1 низкая. Факторам относятся: денежные вознаграждения, пособий, содержание работы, чувство принадлежности к организации, которая разделяет ваших ценностей, возможностей для развития и прогресса, стиль управления вашего босса, и наличие альтернативных трудоустройства. Респонденты также заняла 6 из 7 факторов (за исключением наличия альтернативных возможностей трудоустройства), в соответствии с их важностью в мотивации их деятельности. Таким образом, рейтинг 6 был самого высокого ранга и одна из самых низких за производительность. Респонденты также указали уровень удовлетворенности аспектами по шкале от 1 до 5 (5 указали самый высокий уровень удовлетворенности).
Производительность измерялась по шкале от 1 до 5 (самый высокий рейтинг). Респонденты дали самостоятельной оценки их эффективности, а также ожидаемые оценки их руководителей. Оборот намерении измерялась с 3-пункта шкалы, используемой в предыдущих исследованиях (Khatri и др.. 2001). Эти предметы были: "Я, вероятно, активно искать новую работу в следующем году", "Я часто думаю об уходе" и "Я, вероятно, искать новую работу в следующем году". Респонденты указали уровень согласия с этими заявлениями по шкале от решительно не согласны (1), чтобы полностью согласен (5).
4. DATA ANALYSSIS И РЕЗУЛЬТАТЫ
Описательной статистики, включая средние и стандартные отклонения, для выполнения мотивы, мотивы и оборота уровня удовлетворенности мотивов представлены в таблице 1. Сводные статистические данные о самостоятельной оценки и оборота намерение также показаны в таблице 1.
Тест на нормальность показывает, что нормальность нельзя предположить, (р-значение <0,05) для всех переменных - как независимой и ответ переменных. Таким образом, непараметрические процедуры работает в тестовом равенство средств среди различных демографических групп. 2 образца непараметрических тест сравнивает совокупный функции распределения групп для выявления различий в формах и местах. Эта процедура используется для сравнения помощью различных групп для статистической разницы. Для более детального обсуждения непараметрические процедуры испытания, заинтересованным читателям следует обратиться к статистическим текст ссылки в этой статье (Гребнера и др.. 2001). С помощью этой процедуры проведения испытаний, не было различий (р-значение <0,05) в аспекте уровня удовлетворенности, оценки результатов работы, а оборот намерения руководителей на основе семейного положения, пола, образования, функциональные области и промышленного типа.
Сравнение самостоятельной рейтинг производительности и воспринимается руководитель рейтинг помощью парных образца Т-тест процедура р-значение 0,560. Кроме того, коэффициент корреляции Пирсона между двумя переменными 0,44 и является значимым при р-значение 0,001. Таким образом, приходим к выводу, что нет существенной разницы между выступлениями самооценки и воспринимается контролером-рейтинг. Таким образом, для последующего анализа, в среднем две оценки была использована при формировании суммарного масштаба называется совокупной оценки результатов работы.
В таблице 2 приведены соотношения величин. Уместно отметить, что большинство корреляции между элементами в мотивации и соответствующей пункту оборота намерения. Например, за звание денежное вознаграждение за выступление было тесно связано с ранга важность денежное вознаграждение для хранения. То же самое справедливо для всех других переменных грань, пособия, содержание работы, чувство принадлежности, возможности для развития и прогресса, и стиль управления, начальник.
Интересно, что рейтинг важность работы по содержанию мотивация была достоверно коррелирует со многими независимыми переменными, важность чувство принадлежности для мотивации и важности возможности для развития и улучшения как для мотивации и оборота намерения. Результаты позволяют предположить, что довольно трудной работы и возможности роста связаны.
Значение стиля руководства на текучесть намерения отрицательно связаны с важной заработной платы и льгот для оборота намерения. Это означает, что чем выше значение стиля руководства на текучесть намерения, тем меньше значение заработной платы и льгот. Очевидно, что стиль руководства компенсирует зарплаты и льгот.
Другим интересным результатом является то, что важность возможности для развития и продвижения на текучесть намерение было достоверно связано не только с его значение для мотивации, но и важность работы содержания для намерении оборот и производительность.
Интуитивно понятно, что ожидается, что важнейшим мотивом будет иметь самый высокий средний балл. Тем не менее, просто разница в среднем ранга может быть как результатом ошибки выборки и не дает убедительных доказательств того, что Существуют статистические различия в относительной значимости мотивов. Следовательно, чтобы убедиться, что Существуют различия в ранг грани (мотивы), мы провели хи-квадрат непараметрических тест на ряды производительность и оборот мотивы. Результаты теста показывают, что (р-значение <0,01) в ряды разные. Таким образом, мы можем ранжировать мотивы, на основе их соответствующих средних ранга, как показано в таблице 3.
Из таблицы 3 мы видим, что возможности для развития карьеры и продвижения наиболее важных переменных для мотивации выполнения менеджеров в то время как стиль управления является наименее важным. Карьера последовала работа содержания, то принадлежность, льготы и денежное вознаграждение. Таблица 3 показывает также, что большинство респондентов считают, что их возможности для развития и продвижения является наиболее важным фактором при принятии решения остаться или уйти. Преимущества, стиль управления, и наличие альтернативных возможностей для трудоустройства в наименьшей степени, имеющих значение для сохранения. Работа содержание второй в то время как чувство принадлежности (принадлежность) является третье место в порядке их важности для хранения. Платное был четвертым в рейтинге. Таким образом гипотеза 3a (денежные [вознаграждение выплачивать] является наиболее важным фактором для оборота намерения) не было поддержано.
В заключение, возможность для развития и прогресса является наградой, которую руководители считают наиболее важными для удержания и мотивации деятельности. Работа содержание и принадлежность, как представляется, следующая по степени важности в направлении удержания и мотивации. Эти результаты свидетельствуют о что наиболее важно для оборота намерение не отличается от того, является наиболее важным для мотивации.
Прежде чем продолжить анализ степени удовлетворенности, то необходимо выяснить, если Существуют значительные различия в уровне удовлетворенности различными мотивами. Хи-квадрат непараметрических тест для соответствующих образцов был использован для сравнения степени удовлетворенности менеджеров с различными производительность и оборот мотивы. На уровне значимости 0,01, тест показал, что степень удовлетворенности с различными мотивами были разными. Это свидетельствует о том, что организации уделять больше внимания или, по крайней мере удовлетворить некоторые ожидания своих сотрудников лучше, чем другие.
Для проверки гипотезы 1 и 2, мы рассчитали коэффициенты корреляции Пирсона между совокупностью намерении оборота, совокупная производительность и степень удовлетворенности различными мотивами. Значимые корреляции (р-значение <0,05) являются показать в таблице 4. Результаты показывают, что соотношение оборота намерения отрицательно коррелирует с удовлетворенностью уровне всех 6 граней удовлетворенности (мотивов). Таким образом, уровень удовлетворенности ни с одним из мотивов, увеличивает уровень уменьшается оборот намерения. Это обеспечивает поддержку гипотезы 2 - больше довольных сотрудников с любым из мотивов, тем меньше шансов, что они должны покинуть организацию.
Таблица 4, однако, обеспечивает только частичную поддержку гипотезы 1. Только уровень удовлетворенности со стилем управления положительно коррелирует с работы. Это интересно, потому что это означает, что сотрудники, которые в большей степени удовлетворены особый стиль управления их организации, скорее всего, работать лучше. Таким образом стиль управления является важным фактором в определении уровня производительности.
Для проверки гипотезы 4 и 5, мы считаем, совместное воздействие ранга, мотив и уровень удовлетворенности от ответа переменных: работы сотрудников и оборот намерения. Новая переменная представил захватить уровне мотив удовлетворение по отношению к его значение в мотив рейтинга. Новую переменную (совместное мотив производительности) для совместного вклада производительности ранга, мотив и мотив уровень удовлетворенности определяется следующим образом:
[DIFF_PM.sub.i] = [PMR.sub.i] - [SL.sub.i]
В случае, если
[DIFF_PM.sub.i] = Совместное выполнение мотивом мотив я [PMR.sub.i] = Производительность мотив ранга мотив я [SL.sub.i] = Удовлетворение уровень мотива П = мотив: деньги, льготы, содержание работы , место работы, карьерного роста и стиль управления.
Аналогичным образом, новые переменные (совместное мотив оборота) для совместного вклада оборот ранга, мотив и мотив уровень удовлетворенности определяется следующим образом:
[DIFF_TM.sub.i] = [TMR.sub.i] - [SL.sub.i]
В случае, если
[DIFF_TM.sub.i] = Совместный оборот мотивом мотив я [TMR.sub.i] = Оборот мотив ранга мотив я [SL.sub.i] = Удовлетворение уровень мотива П = мотив: деньги, льготы, содержание работы , место работы, карьерного роста и стиль управления.
Малый или отрицательный [DIFF_PM.sub.i] или [DIFF_TM.sub.i] хорошо, поскольку это означает, что уровень удовлетворенности является высоким по сравнению с рейтинга этого конкретного мотива (я). Например, стоимость DIFF_PM отрицательной 1 (-1) означает, что уровень удовлетворенности один пункт выше, чем ранг этого конкретного мотива.
Двумерного коэффициента корреляции для различных совместных мотив оборота и совокупного оборота меры показано в таблице 5. В нем подчеркивается взаимосвязь между совместным мотивы и оборота / показателей деятельности. Наши данные показывают, что оборот намерении положительно коррелирует с удовлетворение денежного вознаграждения, содержания работы, чувство принадлежности, возможности для развития и улучшения положения женщин и стиль управления, начальник. Это означает, что более доволен работника с различными мотивами, тем менее вероятно, он выйти из организации. Это обеспечивает некоторую поддержку гипотезы 4.
Оборот намерение, однако, положительно коррелирует с рейтингом наличие альтернативных возможностей для трудоустройства (TRank_Opportunities). С меньшими значениями TRank_Opportunities переменной, тем лучше, это замечание интуитивное, чем больше возможностей для трудоустройства, имеющихся в распоряжении сотрудника, тем больше вероятность его / ее оставить его текущей работы с этой организацией. Это обеспечивает поддержку гипотезы 3b.
Разработка прогнозной модели и получить более глубокое понимание воздействия различных факторов на оборот намерение, мы провели регрессионный анализ. Регрессионной модели для оборота намерение (агрегат для 3-пункта шкалы) выпустила сравнительно хорошо скорректированы R-Square значение 0,326. См. Таблицу 6 в оборот модели регрессии.
Уравнение регрессии показывает, что оборот намерение объясняется также удовлетворение совместной работой мотив содержания, заработной платы и стиль управления, когда значение этих мотивов были приняты во внимание. Поэтому мы нашли частичную поддержку гипотезы 4 (оборот положительно коррелирует с важность и уровень удовлетворенности, оплаты труда, содержание работы и стиль управления).
Уровень альтернативных возможностей работы вошли модели оборот регрессии с положительным коэффициентом корреляции. Кроме того, регрессии результат показывает, что оборот намерение состоит в прямой зависимости от предполагаемой наличие альтернативных возможностей для трудоустройства. Таким образом, гипотеза 3b поддерживается. Мы можем сделать вывод, что чем больше альтернативных возможностей работы доступны яслях сотрудника, тем выше оборот намерения.
Удивительно, но совокупные показатели было связано только с уровнем удовлетворенности стиль управления мотив переменных в исследовании (см. соотношение результата в таблице 4). Последующие попытки построения регрессионной модели также не производить какие-либо приемлемые модели. Это может быть как результатом самооценки, использованных при выводе показатели деятельности. Более объективной меры, такие, как официальная оценка компания была бы более эффективной в захвате любых отношений, которые могут существовать. Таким образом, с этим результатом, гипотеза 2 была частично поддержана. Тем не менее, гипотеза 5 поддерживается не на результат.
5. ОБСУЖДЕНИЕ, ВЫВОДЫ И ОГРАНИЧЕНИЯ
5,1 Обсуждение
Респонденты место карьеры, содержание работы и принадлежности, три наиболее важных мотивов для производительности и оборота намерения. Хотя мы ожидали, что карьерные возможности будут наиболее важным фактором для производительности, мы предположили, что платить будет самым важным мотивом для оборота намерения. Эти данные подтверждают (2003) утверждение Морса, что менеджеры, как правило, недооценивают важность без внешней награды работы. Результаты этого исследования показывают, что собственные награды, такие как сложные работы и возможности для роста более важны, чем внешние вознаграждения.
Третий мотив в порядке их важности был принадлежности (определяемые как потребность принадлежать, отношения с другими людьми на рабочем месте). Этот результат не является удивительным в африканских культурных условиях, когда членство в группе имеет важное значение для взаимной поддержки (Jackson, 2004).
Мы обнаружили, что степень удовлетворенности с различными мотивами были существенно различны. Это означает, что организации не удовлетворяют различные мотивы работников в той же степени. Выборы должны быть сделаны с учетом ограниченных ресурсов, которыми они располагают, чтобы их удовлетворить множество мотивов. Знание относительной значимости этих мотивов сотрудники должны быть очень полезным при принятии решения о распределении ресурсов.
5.1.1 Объяснение Оборот Намерение
От модели регрессии, мы обнаружили, что четыре переменные объяснил намерение оборот: наличие альтернативных возможностей для трудоустройства, содержание работы, оплаты труда и стилем управления. Интересно, что карьерные возможности, содержание работы и принадлежности были признаны наиболее важные факторы, как производительность и оборот намерения, кроме содержания труда, эти переменные не объясняют намерение оборота, ни работы. Казалось бы, что значение мотива недостаточно, уровень удовлетворенности, что мотивы должны быть приняты во внимание при объяснении поведенческих последствий, таких как намерении уйти в отставку и производительности.
Наличие альтернативных возможностей для занятости, положительный коэффициент в уравнении регрессии намерении оборота. Таким образом, чем выше значение, которое придается возможности на рынке труда, тем больше намерении выйти из организации. Этот результат согласуется с прошлых исследований (Gerhard, 1990), которое показало, что воспринимается возможностей для занятости в прямой зависимости от оборота намерения. Оборот намерение, вероятно, будет выше там, где множество возможностей, то есть в свободный рынок труда.
Мы обнаружили, что оборот намерение было положительно связано с совокупным воздействием важность и уровень удовлетворенности работой содержания, заработной платы и стилем управления. Хлопок
Наше исследование показывает, что намерен оставить является функцией значение альтернативных возможностей трудоустройства, а также уровень удовлетворенности (принимая во внимание важность) содержание труда, заработной платы и стилем управления. Этот результат также согласуется с выводом на Герхарт (1990) "неудовлетворенности работой, скорее всего, приведет к намерения уходить, когда работники считают легкость движения будет высокой". Наши результаты показывают, что неудовлетворенность работой содержания, заработной платы и стиль управления, еще более усугубляет проблемы оборота, где работа альтернатив много.
5.1.2 Объяснение эффективности
Гипотеза 2 была частично поддержана. Показатели только коррелировал с удовлетворение стиль управления в данном исследовании. Тем не менее, гипотеза 5 не была поддержана как ни один из аспектов совместного исполнения вступил модель регрессии для исполнения. Логично ожидать, производительность коррелирует с самым вознаграждены работ и по этой корреляции будут проходить при посредничестве уровень важности каждого конкретного мотива. Этот неожиданный результат можно объяснить нашим мерой измерения производительности. Мы попросили респондентов оценить их собственные производительность и скорость их работы в качестве руководителя бы оценил его. Мы не обнаружили никаких существенных различий в две оценки, и мы их совокупный получить наши показатели деятельности. Без сомнения, самостоятельной мерой доклад производительности имеет свои ограничения.
Прошлые исследования о степени удовлетворенности работой и производительность было безрезультатным (Ибрагим и др.., 2004). Судья и др.. (2001) призвал к пересмотру удовлетворение - выступление отношений.
5,2 последствия и ограничения
Прошлые исследования было сосредоточено на взаимосвязи между удовлетворенностью работой и число исходов, включая намерение оборот и производительность. Результаты этого исследования позволяют предположить, что четыре фактора объясняют намерение оборота; важность внешних возможностей, содержание работы, оплаты труда и стилем управления. Уровень удовлетворенности эти мотивы должны быть связаны с уровнем их важности эти мотивы в мотивационной структуры персонала (Ovadje и Muogboh, 2007). Высокий уровень удовлетворенности мотив это не важно не принесет желаемых результатов.
Эти результаты имеют практические последствия. практиков людских ресурсов должна быть направлена на 3 рычаги, если они хотят улучшить удержания сотрудников. В исследовании подчеркивается важность трудной работы, оплаты труда и стиль управления для удержания сотрудников. Сотрудники не только баланс подкупа со стороны работодателя, их вклад компании в принятии решения остаться или уйти. Они включают в уравнении возможностей на рынке труда. Чтобы сохранить сотрудников, которые дают большое значение альтернативных возможностей трудоустройства, линейных руководителей и HR-менеджеры должны обеспечить, чтобы эти работники имеют очень сложную работу заданий и конкурентоспособное вознаграждение. Они также должны обеспечить, чтобы эти сотрудники работают с руководителями которых связаны работников в принятии решений, на уважении в отношениях с подчиненными и т.д.
Наши результаты также показывают, что, поскольку организации располагают ограниченными ресурсами для удовлетворения сотрудника желаний и стремлений, они должны быть направлены на содержание труда, заработной платы и стилем управления.
Это исследование имеет некоторые ограничения. Наша выборка была ограничена менеджеров в Нигерии. Наши результаты не могут быть обобщенным работникам низших ступенях организационной лестницы. Во-вторых, респонденты были все присутствовали исполнительный программе бизнес-школы. Это может быть относительное значение, которое придается сказать карьеры может быть связано с их желанием реализовать на практике то, что они узнали об этой программе. Дальнейшие исследования необходимо выяснить, обобщения наших выводов в рамках организационных уровнях и культур.
Более совершенные показатели деятельности не требуется. Мы использовали себе отчет общую эффективность мер в данном исследовании. Наш вывод, что выступление было связано лишь с уровнем удовлетворенности стилем управления. Это может быть связано с нашей работой меры.
Ссылки:
Арнольд, HJ, Фельдман, округ Колумбия, "Многомерный анализ детерминантам Работа Оборот", Журнал прикладной психологии, Vol. 67 (3), 1982, 350-360.
Хлопок, JL, и Таттл, FM, "текучесть кадров: мета-анализ и обзор, имеющие значение для исследований", Академия управления Review, Vol. 11 (1), 1986, 55-70.
Crossman, А., и Абу-Заки, B., "удовлетворенность работой и производительность сотрудников ливанской Банковские Персонал", журнал "Управленческий психологии, Vol. 18 (4), 2003, 368-376.
Currall, SC, Таулер, AJ, судья Т. А., Кон, Л., удовлетворенности заработной платой и организационные результаты ", персонала психологии, Vol. 58 (3), 2005.
Фишер, CD, "Почему Слова" Люди верят, что удовлетворение и производительность взаимосвязаны: Возможные источники Здравый смысл теории ", журнал" Организационное поведение, Vol. 24, 2003, 753-777.
Герхарт, B., "Добровольная Оборот и альтернативные возможности трудоустройства", Журнал прикладной психологии, Vol. 75 (5), 1990, 467-476.
Гребнера, DE, Шеннон, PW, Фрай, PC, и Смит, К., Бизнес-Статистика: Принятие решений подхода, 5-е изд. Prentice Hall, New Jersey, 2001.
Hom, PW, и Kinicki, AJ "На пути к более глубокому пониманию того, как диски Недовольство сотрудников Оборот" Академия Management Journal, Vol. 44 (5), 2001, 975-987.
Iaffaldano, МТ, и Muchinsky, ТЧ, "удовлетворенность работой и производительность работы: мета-анализ," Psychological Bulletin, Vol. 97 (2), 1985, 251-73.
Ибрагим, ME, Sejini С.А., Касими, А. А. удовлетворенности работой и производительность государственных служащих в ОАЭ ", журнал" Управление исследований, Vol. 4 (1), 2004, 1-12.
Джексон, Т., управлению и изменению в Африке, Routledge, Лондон, 2004.
Судья, TA, Боно, JE, Thoresen, CJ, и Паттон, К., "Показатели удовлетворенности работой-Job отношения: Качественные и количественные обозрение" Psychological Bulletin, Vol. 127 (3), 2001, 376-407.
Jurkiewicz, CL, и Месси, ТК, "Что побуждает муниципальных служащих: сравнительный анализ Наблюдательного против Номера для руководящего состава", государственное управление персонала, Vol. 26 (3), 1997.
Khatri, N., Ферн, КТ и Budhwar П., "Объяснение Оборот в азиатском контексте", правам журнал управление персоналом, Vol. 11 (1), 2001, 54-74.
Кох, HC, и Го, КТ, "Анализ факторов, влияющих на оборот намерение не-управленческих технического персонала: исследование Сингапур", Международный научный журнал "Управление человеческими ресурсами, Vol. 6 (1), 1995, 103-125.
Le Blanc П.В., Малви, PW: "Как американские рабочие увидеть плоды работы", компенсаций и льгот Review, Vol. 30 (1), 1998, 24-28.
Лам, Л., Кервин, J., Кларк, К., Рид, Ф. и Сирола, W., "Объясняя намерения кормящих оборот: удовлетворение от работы, удовлетворенности заработной платой или организационных обязательств?" Журнал организационного поведения, Vol. 19 (3), 1998, 305.
Морс, Г., "Почему мы Misread мотивы", Гарвардский Обзор бизнес, Vol. 81 (1), 2003, 1-18.
О'Дрисколл, член парламента, и Рэндалл, DM, "Ощущаемая организационную поддержку, Удовлетворенность Награды и сотрудников Работа Участие и организационные обязательства", прикладной психологии: Международный Review, Vol. 48 (2), 1999, 197-209.
Ovadje Ф., Анкомы A., "Управление человеческими ресурсами в Нигерии", в: Управление человеческими ресурсами в развивающихся странах, Budhwar П., Дебра Ю., ред., Routeledge, Лондон, 2000, 174-189 .
Ovadje Ф., Muogboh, ОС, "среднего звена: Почему они уходят и Что побуждает их исполнения", Труды 2007 EURAM Конференция Европейской академии управления, Париж, Франция, 16-19 мая, 2007.
Петти, М., McGee, GW, а Cavender, JW, "Мета Анализ связи между отдельными удовлетворение от работы и индивидуальной работы", Академия управления Review, Vol. 9, 1984, 712-721.
Саари, Л.М., судья Т. А. Отношение сотрудников и удовлетворение от работы, управление персоналом, Vol. 43 (4), 2004, 395-407.
Шлейхер, DJ, Вт, JD, и Greguras, ГДж ", пересматриваются личной удовлетворенности работой-Performance: Сложность отношений", Журнал прикладной психологии, Vol. 89 (1), 2004, 165-177.
Staples, SD, и Хиггинс, CA, "Изучение влияния весов фактор значение на удовлетворенность работой меры", журнал "Бизнес и психология, Vol. 13 (2), 1998, 211-232.
Смит, ПК, Кендалл, Л.М., Халин, CL, Измерение удовлетворенности в области труда и на пенсию. Чикаго: Rand McNally, 1969.
Vroom, VH, работы и мотивация, М., Нью-Йорк, 1964.
Всемирный банк, краткая информация по странам - Нигерия, сентябрь 2008, Всемирный банк, <A HREF = "http://go.worldbank.org/FIIOT240K0. </ P" целевых = "_blank" относительной = "NOFOLLOW"> http:/ / go.worldbank.org/FIIOT240K0. </ <р />> Franca Ovadje, Лагос бизнес-школа, Панафриканской университета, Лагос, Нигерия
Обинна С. Muogboh, Лагос бизнес-школа, Панафриканской университета, Лагос, Нигерия
АВТОР профили:
Д-р Франк Ovadje (Ph.D., бизнес-школы IESE, Испания) в настоящее время преподаватель в Лагосе бизнес-школа, Панафриканского университета. Она ведет заседания в управлении человеческими ресурсами, лидерство
Д-р С. Обинна Muogboh (Ph.D., Университет Питтсбурга) в настоящее время преподаватель в Лагосе бизнес-школа, Панафриканской университета. В сферу его исследований включают производственную стратегию, управление проектами, совершенствование процессов и устойчивого развития. Некоторые из его научных статей были опубликованы в автоматизированного проектирования и журнал в области инженерного образования. Д-р Muogboh ведет заседания в ходе операций и управление проектами.