Критической оценки восприимчивости к разнообразию масштаба управления в австралийской организации государственного сектора
1. ВВЕДЕНИЕ
Сегодня, как и австралийское общество становится многокультурного и многорасового из-за роста численности иммигрантов и их потомков (Wilkinson и Cheng 1999; Дики и Солдан 2008), разнообразием стал одним из самых важных и критических аспектов управления бизнес ( Dagher и D'Нетто 1997). Существует также осознание того, что разнообразие программ, если управляется должным образом, имеют потенциал для повышения производительности фирмы и производительности, тем самым повышая эффективность и эффективность фирмы (Ричард 2000, Ричард и Шелор 2002). Следовательно, многие австралийские организации, как государственные, так и частных (Strachan, Берджесс и Салливан 2004), вкладывают значительные средства и время в осуществлении различных программ, разнообразия и политики (D'Нетто, Смит и Пинто 2000; Hayes, Бартл и майор 2002; Джунор и Ковентри 2001).
Тем не менее, исследования в том, членов организации подписки на разнообразие программ не хватает (Gaze 2003; Солдан и Дики 2008; Сони 2000), несмотря на претензии, высказанные в литературе, что успех программы зависит от разнообразия о том, как сотрудники реагировать на них (Nemetz и Кристенсен 1996). Сони (2000) объясняется дефицитом научных исследований, отсутствие надежных инструментов и разработала 10-пункта масштаб, который измеряет сотрудника восприимчивость к разнообразием (RDM) с использованием выборки 510 сотрудников охране окружающей среды США. Gaze (2003) протестировал RDM масштаба с использованием выборки 328 сотрудников больницы из зарубежных ВМС США лечебно фонда (MTF). Оба исследования сообщили, что внутренняя достоверность общие масштабы был высоким, однако, нет никаких свидетельств о структурный фактор.
В последнее время Солдан и Дики (2008) использовал RDM масштаба в своем исследовании 391 сотрудников австралийского агентства федерального правительства. В связи с отсутствием деталей фактором нагрузок и корреляций между предоставляемый предыдущих исследований, они были включены все 10 пунктов в их исследовании и подвергали их ОДВ и подготовила противоречивые результаты. В частности, они установили, что только три сотрудника пунктов мера восприимчивости к управлению многообразием с альфа оценки 0,75, а остальные 7 пунктов до сих пор остаются неопределенными. Несоответствие выводов, возможно, объясняется тот факт, что в Австралии, равных возможностей в области занятости (РВЗ) и разнообразии управления (ДУ) программ, отличных от тех, в США (Strachan, Берджесс и Салливан 2004), предполагая, что теоретические модели, разработанные в Северной Америке может быть только периферической актуальность в контексте других, используя различные группы людей (Кулик
2. МЕТОД
2.1 Процедура
Исследование проводилось в австралийской организации федерального правительства, называют 'Агентство', как он хотел бы остаться неназванным. Разрешение на исследования был предоставлен из участвующих учреждений и основным источником контакта был твердо установлен с участием назначенных ведущих представителей агентства в целях содействия процессу сбора данных. До осуществления анкета была опробована в 20 сотрудников. Обратная связь от экспериментального исследования были собраны и обобщены и представителей агентств. На основе обратной связи, язык были внесены коррективы на пару пунктов. После изменений, внесенных в первоначальный вопросник, онлайн-опрос был разработан и активирован для представления. Участникам было представлено две недели, чтобы ответить на опрос.
Участники 2,2
В общей сложности 1750 сотрудников были приглашены представители агентства принять участие в исследовании. Завершение обследования был полностью добровольным и анонимным. Из 1750 сотрудников пригласили в общей сложности 391 завершили исследование в размере быстродействие 22,3%. Большинство образцов членов составляли женщины (62,1%). 32% респондентов на руководящих должностях, а остальные 68% меченых свою позицию как не управленческий. Большинство участников (77,5%) были европейцы, а затем тихоокеанских островов (11,5%), Африки (4,2%), Ближнего Востока (4,2%), латиноамериканцы (1,5%), коренные / жителей островов пролива Торреса (0,3%) , и другие (2,6%). Общего качества данных, собранных с точки зрения полноты было хорошо. Существовали и отсутствие данных.
Меры 2,3
Население: В RDM шкала предназначена для использования с сотрудниками различных по этническому, половому, а также статус происхождения, 3 захватили вопросы демографической информации по признаку пола, статуса и этнической принадлежности. Следующих категориях были назначены демографические данные: пол (женский
Восприимчивость к разнообразии управления (RDM) измерялся с помощью шкалы разработаны Сони (2000). RDM, первоначально состоящий из 10 пунктов, был разработан для захвата двух измерениях, а именно: (1) работник понимание целей разнообразия программ и (2) уровень поддержки программ. Как обычно используется в поведенческих исследований, 7-балльной шкале Лайкерта использоваться для записи восприятия ответы на все 10 пунктов. Респондентам было предложено указать, в какой степени они согласны или не соглашались друг с пункта и ответ выбор колебался от "решительно не согласен '(1) на" полностью согласны "(7). Две вещи негативно забил, которые затем были отменены, чтобы привести его в соответствие с остальной части шкалы. Альфа Кронбах коэффициент 0,83 сообщил Сони (2000), общие масштабы. Дополнительные данные о внутренней надежности пришли из Gaze (2004), изучение которых дало коэффициент 0,74 для общей шкалы. Хотя Сони (2000, p. 397) заявил, что RDM определяется "по мере понимания целей разнообразия программ и уровень организационной поддержки членов политики работодателя и программ для эффективного использования и управления культурным многообразием", в обоих исследованиях использовать в качестве масштаба одномерных построить ..
Анализ данных 2,4
Для оценки масштаба RDM разведочных факторного анализа (ОДВ) и анализ надежности проводились с общего образца, с использованием SPSS версий 15. Хотя ОДВ определены общие основополагающие аспекты широкомасштабного анализа надежности оценку внутренней согласованности возникли измерения, используя Кронбах альфа.
3. Результаты и их обсуждение
3,1 Исследовательский анализ Фактор "(ОДВ)
До проведения ОДВ, ряд предположений были протестированы с использованием мер Бартлетт Испытание сферичности (BTS), Kaiser-Майер-олим (КМО), а также анти-образ корреляционной матрицы. Полученные значения КМО привели в меру достаточности выборки 0,96, все данные по диагонали против изображения корреляционной матрицы были больше, чем 0,5, а значение значения BTS (р <0,01) указали, что было бы целесообразно, чтобы приступить с ОДВ.
Kaiser-Гутман правило (собственное значение, большее 1) была использована для определения количества факторов, которые необходимо сохранить. Фактор структуры 10-пункта шкалы определяется путем анализа основных компонентов varimax ротации. Пункты с коэффициентом нагрузки больше 0,5 к специфическим фактором, были сохранены. Два фактора, как предполагалось в первоначальном уровне (Сони 2000), однако анализ собственных и осыпи участка из ОДВ выявлены три фактора решения, которое будет наиболее приемлемым в этой связи (табл. 1). При более внимательном изучении элементов в каждый момент выяснилось, что пункты 4, 5 и 6 соответствуют (2000) мера Сони о сотрудника поддержку разнообразия программ, а пункты 7, 8 и 9 с сотрудниками понимания цели разнообразия программ (обозначенный как "разнообразие Управление понимание '). Хотя пункт 10 "Увеличение разнообразия потребует организации вкладывать больше средств в обучение сотрудников, как бороться с культурными различиями" удовлетворительно загружены на коэффициент 2, был элемент двусмысленности в этом вопросе. Хотя было бы разумно заключить, что соглашение с заявлением по шкале указал сотрудник поддержку разнообразия программ, существуют определенные оговорки относительно того, несогласие с этим пунктом обязательно предложил отсутствия поддержки.
Это проявилось в его нагрузок, который был 0,575, что значительно меньше нагрузки трех других элементов. Таким образом, было принято решение исключить данный пункт из показателей поддержки сотрудников и повторно запустить ОДВ. Следует отметить, что удаление пункта 10 значительно повысить надежность подшкала поддержки работника от 0,71 до 0,75, что свидетельствует очень хорошей внутренней согласованности шкалы ..
Кроме того, по ОДВ также показало, что пункты 1, 2 и 3 наиболее достоверно измерять сотрудника восприятие ли руководство поддерживает разнообразие программ (обозначенный как "воспринимается управленческой поддержки"), которая, как представляется, явно отличается от любого толкования сотрудника восприимчивость к управлению многообразием. Таблица 1 показывает, возникли три фактора после проведения varimax ротации, в том числе пунктов, коэффициент нагрузки, собственные значения, а также объяснил отклонений.
Кроме того, в предыдущих исследованиях использовались RDM масштаба, как построить одномерную и доказал, что он имеет хорошую внутреннюю непротиворечивость (Gaze 2003, Сони 2000), 3-структурный фактор (табл. 1) контрастирует с принудительным одномерной структуры (табл. 2) для определить, какие структуры могут быть наиболее сущностного толкования в этом контексте. Результаты показывают, что пункт нагрузки от 0,13 до 81 -. составили в общей сложности 28,76 процента дисперсии (табл. 2: Принудительный 1-фактор Решение колонки) по сравнению с 64,94 процента в многомерной структуры (табл. 1). Кроме того, как в таблице 2, пункт, к общей корреляции варьировались от 0,17 to.39 показывает каких-либо существенных корреляций между отдельными предметов и общая RDM масштабе. Эти данные также отметил, что это не только логично, но и статистически оправданной, чтобы разделить RDM масштаба в 3 достаточно четкие размеры.
3,2 надежности
После проверки основных размеров RDM масштаба, внутренней согласованности каждого из трех факторов была оценена с помощью Кронбах альфа-коэффициент. По DeVellis (2003), диапазон значений коэффициента альфа как правило, классифицируются как минимально приемлемый (0,60 -. 64), приемлемый (0,65 -. 70), хорошая (0,70 -. 75), очень хорошо "(0,75 -. 80), и отличная (0,80 и выше). В этом исследовании, как и в таблице 1, альфа-Кронбах коэффициент сотрудника поддержка 0,75, что свидетельствует о хорошей внутренней согласованности сведений, составляющих этого фактора. Полученные данные также указывают на возможность того, что пункты измерения понимание разнообразия управления не может быть однородной, как альфа-оценка была относительно низкой (0,44), что меньше, чем минимально допустимое значение 0,60. Похоже, что пункты измерения понимание разнообразия управления коллективно, формирующего масштаба, а не отражать масштаб. Таким образом, в этом контексте низкой альфа Кронбах от 0,44 можно считать приемлемым. Анализ надежности также была проведена с вновь возникли построить воспринимаемой поддержки управления (фактор 1), и это принесло удовлетворительных альфа Кронбах коэффициенты 0,80, обозначив отличные внутренней согласованности подшкала.
4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ВЫВОДЫ
Цель исследования заключалась в критически оценивать RDM масштаба в австралийских государственных организаций. В частности, о создании структурного фактора и надежности RDM масштаба, поскольку исследователи не склонны к проверке существующих шкал (Gaze 2003). (2000) Сони в RDM шкале первым шагом на пути адекватного измерения работника восприимчивость к управлению многообразием. Это исследование выдвинул свои исследования на новый уровень, демонстрируя, что в этом контексте, исходный RDM масштаба многомерных конструкт, состоящий из трех достаточно различных компонентов: (1) работник поддержку разнообразия программ, (2) понимание разнообразия управления, и (3) сотрудник воспринимается управленческой поддержки.
Пересмотренный RDM масштаба может быть важным инструментом для исследователей, заинтересованных в сотрудника отношение к разнообразию программ. Есть несколько последствий для тех, кто заинтересован в использовании этих конструкций. Во-первых, оригинальные RDM масштаба должна быть вновь рассмотрена на более фундаментальном уровне, в различных контекстах, как очевидно, что построить одномерную представляется неадекватным в некоторых условиях. Во-вторых, в то время как некоторые аспекты (сотрудник поддержки
3-факторной модели также может быть использована специалистами и руководителями. Его полезность позволит им для определения разнообразия инициатив, осуществляемых ими понимание и полную поддержку членов организации, и как их действия воспринимаются ими, с тем чтобы соответствующие меры по исправлению положения могут быть приняты. Если многообразия программ для достижения успеха, такого рода оценки должны, как литературы позволяет сделать вывод, что сохранение разнообразия программ зависит от того, как сотрудники ответить на него (Nemetz и Кристенсен 1996). Даже растущей литературе по управлению многообразием сообщает, что разнообразие программы часто рассматриваются в качестве замены, либо переупаковку, РВЗ-либо конструктивных действий (Jones, Прингл и Шеперд 2000; Синклер 2000), а не бизнес-вопрос или интегрированный подход к управлению "(Крамар 1998, p. 134; 2004), создавая путаницу, негодование и враждебность по отношению к разнообразию программ среди работников (Томас 1994), что приводит к общим недоверием разнообразия программ и нежелание оказывать содействие ее осуществлению на рабочем месте (Gaze 2003; Kossek и Соню 1993; Солдан и Дики 2008; Сони 2000). Настоящее исследование имеет потенциал, чтобы стимулировать дальнейшие исследования на восприимчивость к управлению многообразием среди сотрудников и руководителей, как средства устранения враждебности по отношению к разнообразию программ ..
Ссылки:
Анастази А., Урбина, S., психологическое тестирование, Prentice-Hall, New Jersey, 1997.
Dagher, J. D'и Нетто, B., Управление Рабочая разнообразии в Австралии, Департамент по вопросам управления Working Papers, Университет Монаш, Мельбурн, 1997.
DeVellis РФ, шкала развития: теория и приложения, Sage Publications, Ньюбери части, 2003.
Дики, C. и Солдан, З., разнообразии управления Tilde University Press, Праран, 2008.
D'Нетто, Б. Смит, Д. и Пинто, C., разнообразии управления: преимущества, проблемы и стратегии ", доклад в Департамент иммиграции и многонациональных дел, Канберра, 2000.
Gaze, J., прием для разнообразия в заморских государств Организации Объединенных флота медицинское учреждение, диссертация, университет Туро International, 2003.
Хайес, B., Бартл, С. и майор Д., "Климат для возможности: Концептуальная модель", правам Обзор управления ресурсами, Vol. 12, 2002, с. 445-468.
Джонс Д., Прингл, J. и Шеперд Д., "Управление разнообразии" встретился Аотеароа / Новой Зеландии "Обзор персонала, 2000, Vol. 29 (3), с. 364-380.
Джунор А., Ковентри, H., "Разнообразие Менеджмент", в С. Aulich, J. Холлиган и С. Nutey (ред.), австралийский Справочник управления в государственном секторе, Аллен и Анвин, растет Нест, 2001, с. 86-98.
Kossek, Е. и Соню, S., 1993, "Оценка разнообразии Климат: полевое исследование реакций на работодателя усилия по поощрению разнообразия", журнал "Организационное поведение, Vol. 14 (1), 1993, с. 61-81.
Крамар, Р., "Управление разнообразии: Помимо позитивных действий в Австралии", "Женщины в Управление Review, Vol. 13 (4), 1998, с. 133-143.
Крамар Р., Австралия ли действительно управления многообразием? ", В Э. Дэвис и В. Пратт (ред.), Создание ссылка: позитивных действий и трудовых отношений, CCH, Сидней, 2004, с. 19-26.
Кулик, С. и Bainbridge, H., "Психологические перспективы многообразия на рабочих местах", в А. Конрад, П.
Прасад и Ж. Прингл (ред.), Справочник по многообразия на рабочих местах, Sage Publications, Лондон, 2006, с. 25-52.
Nemetz, P.L. и Кристенсен, SL, "Проблема культурного разнообразия: Использование Разнообразие взглядов на понимание многообразия культур", Академия управления Review, Vol. 21 (2), 1996, с. 434-462.
Ричард, OC, "Расовая разнообразии, Бизнес-стратегии и результатами работы фирмы: на базе природных ресурсов Вид", Академия управления Journal, Vol. 43 (2), 2000, с. 164-177.
Ричард, О. и Шелор Р., "Связь Топ Менеджмент Возраст Неоднородность на работы фирмы: Сопоставляя два Середина диапазона теорий", Международный научный журнал "Управление человеческими ресурсами, Vol. 13 (6), 2002, с. 958-974.
Синклер, A., "Женщины в условиях разнообразия: риски и возможности", "Женщины в Управление Review, Vol. 15 (5 / 6), 2000, с. 237-247.
Солдан, З. и Дики, L., "Сотрудник Восприимчивость к разнообразии управления: представления в Федеральное агентство правительства", Международный журнал разнообразии в организации, общины и нации, Vol. 8 (3), 2008, с. 195-204.
Сони В., в двадцать первом веке прием для разнообразия в государственном секторе: тематическое исследование ", общественной Обзор управления, Vol. 60 (5), 2000, с. 395-423 годы.
Страчан Г. Берджесс, J. и Салливан, A., "позитивных действий или Управление разнообразии: Что такое будущее политики равных возможностей в организации?" Женщины в управлении Review, Vol. 19 (4), 2004, с. 196-204.
Томас, VC, "Даунсайд многообразия" по обучению и развитию, Vol. 48 (1), 1994, с. 60-62.
Уилкинсон, И. и Cheng, C., "Перспективы: мультикультурном маркетинга в Австралии: в разнообразии" Синергия ", журнал" Международный маркетинг ", Vol. 7 (3), 1999, с. 206-226.
Жанна Солдан, Технологический университет Кертин, Перт, Западная Австралия
АВТОР ПРОФИЛЬ:
MS. Жанна Солдан в настоящее время завершает свой кандидат исследований по управлению многообразием в Curtin University технологии. В 2004 году она получила диплом Магистра коммерции (управление) степень с отличием окончил Технологический университет Кертин и BE Казахский Государственный Университет Мировых Языков. Ее научные интересы сосредоточены на разнообразие менеджмент, стратегический менеджмент, команда динамика и лидерство.