Изучение предшественников мотивации вести
РЕЗЮМЕ
Это исследование рассматривает отношения между мотивами свинца и личностные переменные. Основной целью было изучение предшественников мотивации свинца, относительно новая конструкция с тремя различными факторами: аффективные личности, не расчетные, а также социальных нормативов. Участники (N = 332) завершила опросе оценки исследования переменных. Результаты свидетельствовали о поддержке дифференциальных модель отношений для каждого из трех типов мотивации к лидерству. Теоретические и прикладные последствия для дальнейших исследований обсуждались.
Ключевые слова: личность, мотивация, чтобы ведущий; Core самооценке
1. ВВЕДЕНИЕ
В Соединенных Штатах Америки, выявление нового поколения лидеров, представляющих особый интерес в бизнес-отрасли с учетом предстоящей отставки большой и производительной часто называют "бэби-бумеров". Большинство исследователей сосредоточить внимание на появление руководства и подготовки руководящих кадров при попытке предсказать руководство эффективности. Цель настоящего исследования заключается в еще один шаг вперед и изучить мотивацию человека на свинец (Чан
2. Обзор литературы
2,1 Мотивация Ведущие
Чен и Drasgow (2001), расширен на результатах предыдущих исследований руководства, сосредоточив внимание на построим они назвали, мотивация к лидерству. Они определяют, MTL, как "индивидуальные различия конструкция, которая влияет на лидера или руководителя-к-быть решение взять на себя руководство подготовкой, роли и обязанности, и что влияет на его интенсивность ее усилий на ведущих и настойчивость, как лидер" (стр. 482 ). Кроме того, Чен и Drasgow (2001) определить три четких направления: аффективные причинам личности (когда человек решает вести, потому что это нравится), не расчетные причинам (когда человек решает вести не из расчета причинам или из-за чего они ожидают получить в ответ), а также социально-нормативные причинам (когда люди выбирают, чтобы вывести из чувства долга или социальные обязательства).
Как Чан и Drasgow (2001) предлагают, в каждом из трех измерений имеют различные прошлого. Например, тех, кто движим аффективно-идентичности причин, как правило, экстраверт, ценность индивидуализма, уверены в своих навыках (высокий уровень руководства самоэффективность), а значение конкуренции (Чан
2,2 Core самооценки
Судья, Локка и Дарем (1997) предложил концепцию основных самооценки. Концепция основных самооценки определяется как "фундаментальный, подсознательное выводы лиц составит около себя, других людей и мира (судья, Локк, Durham,
2,3 международного реестра личности (суммарные IPIP)
В дополнение к изучению отношений между MTL и основных самооценки, мы также стремились продолжить изучение MTL Построим действия, связывая их с общими характеристиками личности (например, Большой пятерки ", темной стороны Хоганс черты). По данным Блока (1995), большинство исследователей согласны, что описательная модель личности очень важная концепция, которая требует дальнейших исследований. IPIP является публичной инвентаризации области личностные переменные, что оказывает влияние на организационное поведение (Гольдберг и др.., 2006). Наряду с этим мнением, мы ориентируемся на сознательность, коллективизм, общительность, спокойствие, дух сотрудничества и общения. Исследователи указывают, что каждый из них может предсказать, положительное поведение в организациях в зависимости от контекста. Например, мета-аналитических исследований показали полезность Большая пятерка переменных в организационных контекстах (например, Баррик
Хоган "темную сторону" личности размеры основаны на 11 личности DSM-IV расстройств. Они были разработаны, чтобы использоваться для отбора, развития и консультирование. Каждый из этих параметров часто приводит к срыву успеха в организациях. Хотя все 11 размеры были разработаны специально для условий работы в настоящем исследовании будет ограничивать свое внимание на два аспекта, смелость и внимание ищет. Оперативного определения этих размеров были разработаны для оценки основных каждого расстройство личности (Хоган
Хотя они и оживляет его и, как правило произвести хорошее первое впечатление, другие могут их найти трудно работать, потому что они импульсивны, distractible и дезорганизованы. Эти личности, основанный схода с рельсов темы, которые, как правило, поверхности во время стрессовых ситуаций, могут оказать негативное воздействие на производительность труда, трудовые отношения (как с коллегами и клиентами), управленческие компетенции, а общий потенциал карьеры (Хоган
Текущий 2,4 гипотез исследования
На основе предыдущих обзоров литературы, мы разработали гипотезы изучения потенциальных прошлое от MTL в попытке более четко понять номологических сети MTL в. Хотя Чан и Drasgow (2001) явно не изучить взаимосвязь между расположением коллективной работы и 3 MTL, мы считаем, что те, кто мотивации вести считают себя людей ориентированных и считаем, что они хорошо работают в группах. Хотя Чан и Drasgow (2001) показывают, что только тех, кто движим аффективно-идентичность причины и социально-нормативной причинам представит доклад о высоких уровнях руководства самоэффективности мы предлагаем, чтобы все три типа MTL будет доклад высокого уровня основной самооценки . Мы считаем, что это по следующим причинам. Во-первых, Чан и Drasgow (2001) исследование было положительным и значимым отношения между руководством самоэффективности и все три типа MTL по образцу США, но не обязательно другие кросс-культурных образцов. Это позволяет предположить, кросс-культурные различия в конструкции. Во-вторых, основной самооценки высшего порядка построить компост из самоэффективности, самооценка, локус контроля, а также nonneuroticism. В примере США, эмоциональная устойчивость, или nonneuroticism, был положительно и значимо связаны с аффективными идентичности MTL.
Тем не менее, отношения между двумя другими факторами MTL и эмоциональной стабильности были незначительными. Учитывая, объединенные структуры выводы и общее мнение, что желающих или мотивированного поставить себя на руководящих должностях, скорее всего, крепкое ядро самооценки, мы предлагаем позитивную и важную взаимосвязь между основными самооценок и всех трех измерениях MTL. Таким образом, мы предлагаем следующие гипотезы:.
Вариант 1: Лица, которые считают себя оценивая совместную работу и имеющих крепкое ядро самооценки, более мотивированы к привести к аффективным личности, не расчетные, а также социально-нормативные причинам.
В гипотез 2, 3а и 3b, мы утверждаем, что личностные факторы могут быть использованы для прогнозирования мотивации индивида вести за собой других. Добросовестность, смелость, спокойствие, коммуникабельность, общительность, и каждый из них может быть использована для создания дифференциальных модель мотивации вести.
Гипотеза 2: Лица, которые рассматривают себя как смелый имеют меньше шансов быть мотивированы привести к не-расчетные причин и более вероятно, приведет к аффективным идентичности и социально-нормативной причинам.
Гипотеза 3a: добросовестный, спокойный, и совместные дети более вероятно, приведет к noncalculating причин, чем для аффективные личности или социально-нормативной причинам.
Гипотеза 3b: Общительный, общительный, и внимание поиску студентов более вероятно, приведет к аффективным идентичности и социально-нормативной причинам.
В гипотезы 4 и 5 мы предполагаем, что смелость, общий сход с рельсов на успех, акты важных модератора отношений между некоторыми переменных личности и мотивации к лидерству.
Гипотеза 4: Смелость будет смягчить отношения между основными самооценок и аффективные мотивации вести.
Гипотеза 5: Смелость будет умеренной взаимосвязи между работой в команде, и все три мотивации вести.
3. МЕТОДЫ
Участники 3,1
Выборка состояла из 322 участников (157 женщин и 161 мужчин, 4 отказалась предоставить их пола). Все студенты принимают студентов классов управления. Большинство из них были бизнес специальностям и почти все студенты работают по крайней мере часть времени.
Процедуры 3,2
Участники завершила опросе оценки каждой из переменных. Участники были набраны в своем классе, в ходе различных бизнес-курсов. Участникам была предоставлена интернет ссылку для доступа к обследованию и завершили обследование за пределами классной комнаты. Существовали каких-либо ощутимых награды (например, дополнительный кредит) для участия и участия на добровольной основе.
Меры 3,3
Мотивация к лидерству. 3 факторов MTL (аффективные личности, не расчетные, социальных нормативов) оценивались с использованием шкалы разработаны Чан и Drasgow (2001). Девять пунктов для каждого из трех факторов, в общей сложности 27 пунктов. Ответы на все элементы в этой меры были сделаны на 7-балльной шкале (1 = решительно не согласен; 7 = полностью согласен). Коэффициент альфа для каждой шкале представлены в таблице 2.
Core самооценки. Core самооценка была оценена с помощью 12 пунктов разработанной судья, Эрез, Боно,
IPIP факторов личности. Смелость (11 наименований), ищет внимания (10 шт), работа в команде (9 наименований), совестливость (10 наименований), общительность (10 наименований), спокойствие (10 наименований), дух сотрудничества (10 шт), общительность (10 наименований) были каждого оценивается с помощью международной правосубъектности Пункт бассейн (IPIP). IPIP является общественным достоянием "научных Collaboratory для развития передовых мер личности и других индивидуальных различий" (Гольдберг, Джонсон, Евер, Хоган, Ashton, Клонингер,
4. РЕЗУЛЬТАТЫ
Описательная статистика и корреляционной матрицы всех переменных можно посмотреть в таблицах 1 и 2 соответственно.
Гипотеза 1 была полностью поддержана, а студенты, которые рассматривают себя в качестве оценки совместной работы и имеющие крепкое ядро самооценки, более мотивированы к привести к аффективным личности, не расчетные, а также социально-нормативные причинам. Кроме того, гипотеза 2 была также поддержана. Bold студенты имеют меньше шансов быть мотивирован, чтобы привести к не-расчетные причинам более вероятно, приведет к аффективным личности и социальных нормативов причинам. Обе гипотезы 3а и 3б были поддержаны; добросовестный, спокойный, и совместные дети более вероятно, приведет к не-расчета причинам в то время как открытый, общительный, и внимание ищет студентов, более вероятно, привести к аффективным идентичности и социально-нормативной причинам. Гипотеза 4 была полностью поддержана (см. таблицу 3 и рис 1). Смелость модератором отношений между основными самооценок и аффективные мотивации вести. Тем не менее, гипотеза 5 была выполнена лишь частично поддерживает (см. таблицу 3 и цифры 2 и 3). В частности, смелость только модератором взаимосвязи между работой в команде и не-расчетные, а также социально-нормативные причинам. Отношения с аффективными мотивации личности была незначительной.
[Рисунок 1 опущены]
[Рисунок 2 опущены]
[Рисунок 3 опущены]
5. ОБСУЖДЕНИЕ
Настоящее исследование опирается на Чан и (2001) мотивации Drasgow возглавить теории. Имеющиеся данные позволяют предположить, что существует дифференциальных систему отношений между тремя типами мотивации. В частности, представляется, что аффективные мотивации личности и социально-нормативной мотивации доля некоторое сходство. Кроме того, люди с такого рода мотивы, как правило, открытый, общительный, и внимание ищет. С другой стороны, те, кто не-расчетные мотивы, как правило, более добросовестный, спокойный, и сотрудничества. Мы также обнаружили, что срыв общего успеха, смелость умеренных взаимосвязи между определенными переменных личности и мотивации к лидерству. Это обеспечивает поддержку дифференциальных моделей взаимоотношений между тремя вышеупомянутыми MTL в.
Настоящее исследование дает дополнительную теоретическую поддержку Чан и (2001) теории Drasgow на понимание различных мотивации индивида вести. Мы обнаружили различные структуры отношений между 3 MTL в. Исследование интересные последствия для студентов, подготовки управленческих кадров. Чаще всего, сосредоточить внимание на программах обучения студентов, как руководить и управлять другими. Однако такое внимание основывается на предположении, что студенты имеют сильное желание руководить. Текущие программы управления можно было бы усилить, помогая студентам понять, насколько они мотивированы, чтобы привести и если да, основы этих мотиваций. Такое понимание может помочь студентам сделать более осознанный выбор карьеры, рассматривая, как их мотивационные тенденции вписываются в некоторых организаций.
В заключение, данное исследование предлагает уникальный способ изучить Чан и Drasgow (2001 год) в MTL. Оба корреляционного анализа и модератор предоставить дополнительную информацию в отношении этой теории. Кроме того, в исследовании дается также последствия для нынешней программы бизнеса. Будущие исследования должны обратиться к расширению и повторить данное исследование с дополнительной населения.
Ссылки:
Баррик, М. Р.,
Блок, J., "противоположный Открыть пяти-фактор подход к личности Описание", Psychological Bulletin, 117, 1995, 187-215.
Чен К.,
Эрез А., судьи, TA, "Связь Core самооценки на постановку целей, мотивации и эффективности", Журнал прикладной психологии, 86, 2001, 1270-1279.
Гольдберг, Л. Джонсон, JA, Евер, HW, Хоган, Р., Ashton, MC, Клонингер, CR,
Хоган, Р.,
Хоган, Р.,
Херц, Г. М.,
Судья, TA, Эрез, А., Боно, JE, Thoresen, CJ ", Core самооценки Шкала: Разработка меры", психология личности, 56, 2003, 303-331.
Судья, Т. А.,
Судья, Т. А., Локк, Е. А., Durham, C. C.,
Судья, TA, Боно, JE, Эрез, А., Локк, Е. А. Core самооценок и работы и удовлетворенности жизнью: Роль Self-Согласование и достижению целей ", Журнал прикладной психологии, 90, 2005, 257 - 268.
Мак-Клелланд, Г. Х.,
Стейси Р. Кесслер, Университет Монклер государства, Montclair, NJ
David J. Radosevich, Университет Висконсин - Грин-Бей, Грин Бэй, Висконсин
Jeewon Чо, Университет Монклер государства, Montclair, NJ
Су К. Ким, Университет Монклер государства, Montclair, NJ
Д-р Р. Стейси Кесслер получил степень доктора философии в Университете Южной Флориды. Она в настоящее время доцент управления
Д-р David J. Radosevich получил степень доктора философии в SUNY-Олбани. В настоящее время он доцент делового администрирования департамента в Университете Висконсина - Грин Бэй.
Д-р Jeewon Чо получил степень доктора философии в SUNY-Буффало. Она в настоящее время доцент управления
Д-р Су К. Ким получил степень доктора философии Пенсильванского государственного университета. Она в настоящее время доцент системы управления и информации Департамента по Монклер государственного университета.