Эффект от реорганизации работы на удовлетворенность работой, стойкость, целеустремленность и гибкость при египетской общественности, банковского сектора

РЕЗЮМЕ

Это исследование было исследовано влияние работы редизайн на удовлетворенность работой, стойкость, целеустремленность и гибкость. Исследование показало что работа редизайн оказывают положительное воздействие на уровень удовлетворенности работой, стойкость, целеустремленность и гибкость. Однако, не все характеристики работы, имеют равное влияние на зависимые переменные. Удовлетворенность работой, пострадал от различных навыков и задачи значение. Устойчивость пострадал от различных навыков, задание значения, автономии и обратной связи. Обязательство было, пострадавших от различных навыков и задачи значение. Гибкость пострадал от обратной связи и автономии.

Ключевые слова: Египет, общественных банковского сектора, характеристики работы, работа редизайн, умение разнообразие, задача личности, задачи значения, автономии, обратная связь, удовлетворение от работы, стойкость, целеустремленность, гибкость, реинжиниринг

1. ВВЕДЕНИЕ

В декабре 1997, один из крупнейших и старейших банков в Египет разработал стратегию, направленную на обеспечение всех своих клиентов с главным финансовым услугам. Одна из основных задач банка в том, чтобы каждый сотрудник стремится к совершенству в обслуживании клиентов. Для достижения этой цели, банк приступил к реинжинирингу всех его процессов. Организационная структура банка стала более плоской 1, принятия решений стала децентрализованной, все процессы были заново, и все работы были пересмотрены. Некоторые из целей реорганизации процесса были повысить уровень приверженности сотрудников, удовлетворенность, гибкость и уровне восприятия гибкость в решении проблем и возможностей. Проект начался с широкой подготовки команды по реинжинирингу использования опыта подготовки кадров. Фактическая реализация началась с пилотного проекта в небольшой филиал в 2000 году. К весне 2008, 215 филиалов уже реинжиниринга.

Реинжиниринга в банке в соответствии с идеи, представленные в литературе, таких как:

а) Организационные изменения характеризуется драматический процесс трансформации, который начинается с чистого листа и исключает процессы, которые не создают ценность для клиента. т. е. процесс не платить слишком большого внимания на существующие в настоящее время организационных структур, политики, методов и функций (Olorunniwo

б) создание новых процессов, которые основаны на группировке деятельности, которые имеют значение для внутренних и внешних клиентов (Либескинд, 1998);

в) группировка деятельности гарантирует, что деятельность автономных, информационно-ориентированных и стоимость создания (Priksker, 1997);

г) мышление меняется от 1, что существенно последовательных и линейных против одного, что в основном комплексный, систематический характер, и еще параллельно (Zhang

Реинжиниринг бизнес-процессов также необходимость расширения прав и возможностей сотрудников и работу редизайн. Таким образом, рабочие места всех сотрудников были переоформлены за счет существенного повышения уровня квалификации различных, задача личности, задачи значения, автономии и обратной связи.

Это исследование является в основном исследовательской что попытки исследовать два аспекта:

* Эффект работы редизайн, на удовлетворенность работой, целеустремленность, устойчивость, гибкость, умение разнообразие, задача личности, задачи значения, автономии и обратной связи.

* Влияние различных навыков, задача личности, задачи значения, автономии и обратной связи на удовлетворенность работой, преданность, стойкость и гибкость.

Важность этого исследования связана с тем, что очень мало организаций государственного сектора в Египет приступили к такой широкомасштабный проект реинжиниринга и реорганизации работы. Кроме того, эффект такого проекта на характеристики работы, удовлетворенность, целеустремленность, устойчивость и гибкость, не было проведено тщательное расследование. Кроме того, хотя руководители понимают важность реорганизации программы, они не имеют достаточных эмпирических данных, информации и сетей с целью их усилия по реорганизации (Дуглас, 1999).

2. Характеристики работы, удовлетворение от работы, гибкости, приверженности и гибкости: ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

Целью работы редизайн является повышение эффективности деятельности организации, решать проблемы, а также способность организации, чтобы справиться с постоянно меняющейся обстановке. Организации пытаются разработать новые способы использовать как человеческие ресурсы и технологии в процессе реорганизации (Daft и Левин, 1993). Таким образом, организации пытаются оптимизировать взаимодействие между их технических и социальных систем в целях повышения их способности реагировать на внешние условия (Neal и Тромли, 1995). Модель характеристик работы сформулированы Hackman и Олдхэм в 1975 году, получил много внимания со стороны исследователей и руководителей, а также является одним из наиболее широко используемых мероприятий на рабочем месте. Hackman и Олдхэм заявить, что также изменен работа оказывает влияние на: (а) внутренние мотивации работы; (б) организационное обязательств; (с) удовлетворение от работы, и (г) уровень производительности (Копельмана, 1985). Модели рассматриваются три критических психологических состояний: опытный значимость работы, опытные ответственность за результаты работы и знание фактических результатов трудовой деятельности. Эти психические состояния зависят от 5 характеристики работы: умение разнообразие, задача личности, задачи значения, автономии и обратной связи.

Модель также представлены пять руководящих принципов для работы редизайн: совмещение задач, образуя естественный рабочими группами, создание отношений с клиентами, загрузка по вертикали, и открытия каналов обратной связи (Robbins

Наиболее полное определение удовлетворенности работой 1 при условии, Локк, 1976. Лутанс, (2005, с. 211-212) котировки Локк определения удовлетворенности работой в качестве "приятного или позитивное эмоциональное состояние в результате оценки своей работой или опыт работы". Большинство ученых в области организационного поведения и руководители утверждают, что удовлетворение от работы важно, чтобы организации. Удовлетворение от работы были всесторонне исследованы из-за предполагаемой том, что удовлетворение от работы может иметь производительность, оборот, и прогулы. Хотя большинство людей считает, что здесь позитивную связь между удовлетворенностью и производительностью, исследования предоставила неоднозначные результаты. Тем не менее, исследования показывают, что удовлетворение от работы в целом влияет на оборот. Исследование также показывает слабую отрицательную связь между удовлетворенностью и прогулы. Однако, когда удовлетворение от работы низка, негативное влияние на организации были зарегистрированы (Лутанс 2005). Хотя Zeffane и др. (2008) утверждают, что исследования привели к дискуссии о влиянии удовлетворенности работой по производительности, они подчеркивают, что удовлетворение от работы является предиктором сколько стресс и давление работник может взять на себя эту работу.

Ряд факторов влияет на удовлетворенность работой. К ним относятся: самой работы, оплаты труда, поощрения, контроля, групповой работы и условия труда (Лутанс, 2005). Гольдштейн

Гольдштейн

Устойчивость можно определить как "позитивный психологический потенциал для отскока, 'вернуться' от невзгод, неопределенности, конфликта, неспособность или даже позитивные изменения, прогресса и усиления ответственности" (Лутанс 2002, p. 702). Хамел

Устойчивость это термин, который часто ассоциируется с детской психологии. Тем не менее, в настоящее время применяется для взрослого населения, поскольку оно касается как работников дело с реалиями делового мира, который характеризуется динамичным и меняющимся условиям, профессионального стресса и кризиса (Кэверли, 2005). С турбулентности и нестабильности становятся нормой в мире бизнеса, устойчивость является преимуществом, что отдельные руководители и организации не могут позволить себе обойтись без, и один, что позволяет организации управлять разрушительным изменениям (Лутанс, 2005; McCann, 2004). Resilient организаций, как правило, создание структур, которые усиливают и обучения и гибкость при работе с эмоциональной реальности изменения (шкив, 2004).

Resilient люди имеют следующий профиль "стойкий признание реальности; глубокому убеждению, часто подкрепляется решительно системы ценностей, что жизнь имеет смысл, и сверхъестественной способностью к импровизации" (Кауту, 2002, с.48). Кэверли (2005) добавляет, что реакция профиля для устойчивости, состоит из характеристик устойчивости (самооценка, адаптивные изменения, оптимистичный, внутренний локус контроля и юмор) и стратегии преодоления (дистанцирование, самоконтроль эмоций, принятие на себя ответственности, проблема решения). Рыцарь (2007), предлагает три измерения основу для устойчивости. Система включает: а) эмоциональная компетентность (положительная самооценка, внутренний локус контроля, независимость и чувство юмора), б) социальная компетенция (общение, отношения, сочувствие и доброжелательность) и с) перспективных моделей поведения ( оптимизм, решение проблем, целеустремленность, аналитическое мышление, гибкость, способность к адаптации, и проявлял инициативу).

McCann (2004) добавляет важных аспектов устойчивости таких, как способность организации к: а) потрясениям и сюрпризов, б) творчески изучить альтернативы; с) в целом доступ к ресурсам и г) выполнить преобразованиями. Это будет зависеть от способности организации учиться, переучиваться, приобретать новые знания, установить существующие знания и внедрять эти знания как новых навыков и опыта.

Лутанс и др. др.. (2006), настоящее реактивного и активного развития человеческих ресурсов стратегии развития устойчивости. Реактивный подход последовательно напомнить людям думать позитивно. С другой стороны, активный подход включает в себя реструктуризацию организации, что устойчивость предваряется, сопряженных с риском сфокусированной стратегии и процесса целенаправленной стратегии. Риск целенаправленной стратегии повышает личную и доступны организационных ресурсов. Процесс целенаправленной стратегии опирается на когнитивные способности работников. Вопрос здесь становится: может реструктуризации использованием реинжиниринга и реорганизации работы будет помощи, влияющих факторов, которые влияют на уровень устойчивости?

Организационная приверженность отношение, которое часто определяется как: а) сильное желание со стороны сотрудников оставаться членом этой организации он работает, б) готовность со стороны сотрудников оказать более высокий уровень усилий по имени организации, и с) твердую веру в ценности и цели организации, что работник является членом (Лутанс, 2005; Хант

Исследователи в области организации нашли организационные обязательства представлять особый интерес, потому что ассоциируется с и в прямой зависимости от желаемых результатов и критическое поведение работы, такие как высокая производительность, снизить текучесть кадров и низкий абсентеизм (Лутанс, 2005, Abbott и др. Др., 2005). В исследовании, в Малайзии Телеком Самед

Организационная приверженность определяется личных и организационных факторов. Одним из организационных факторов, влияющих на организационную приверженность работе дизайн (Лутанс, 2005). Самед

Тем не менее, работа требует редизайна новым требованиям работы, задачи и навыки. Серьезную озабоченность многих сотрудников во время радикальных изменений, является их неспособность принимать и справляться с повышенными нагрузками работы. Сотрудники часто воспринимают новой среды более угрожающими, чем один, который заполняется возможностей. Сотрудников, которые не способны справиться с новыми задачами, с большей вероятностью негативно отреагировать и на такие радикальные изменения. Таким образом, сотрудники могут начать переоценивать свои обязательства и отношения с организациями, для которых они работают. Поэтому радикальные организационные изменения негативно сказались приверженности сотрудников. Dordevic (2004) утверждает, что основные причины, приводящие к снижению приверженности сотрудников являются: отсутствие гарантии занятости, снижение морального духа и веры, и повышенного стресса. Тем не менее, он добавляет, что для того, чтобы избежать этих негативных последствий, руководство может прибегать к ряду мер, таких как: четкое определение новых рабочих мест, разработка стимулирующих работу, которая позволит сотрудникам использовать свои навыки и профессиональные знания, использовать обогащение работы и сотрудников автономии, и обеспечить сотрудников с информацией.

Исследования, проведенного Ugboro (2006), определить взаимосвязь между работой редизайн, расширение прав и возможностей сотрудников, намерение бросить курить и аффективные организационной приверженности среди выживших организационной реструктуризации и сокращения усилий, показали статистически значимые положительные взаимосвязи между работой редизайн, расширение возможностей и аффективные обязательств . Намерение выйти и последующей добровольной оборот представляет собой серьезную угрозу для эффективности реструктуризации стратегии. Тем не менее, хотя тема организационных обязательств, прав и работы дизайн уделялось большое внимание в литературе по организационному поведению, их интеграции в формирующуюся литературы на выживших сокращения и реструктуризации усилия необходимо уделить больше внимания.

Гибкость означает способность реагировать на изменения в окружающей среде и способность к модификации и адаптации (Энглхардт

Литературе содержится ряд предложений о том, как добиться гибкости в организации. Volberda, (1996) утверждает, что гибкость является результатом взаимодействия между расчетной организации и управленческого потенциала. Верду-Джосер и др. др.. (2008) добавить, что система обучения является предшествующее из гибкой организации. Они заявляют, что управленческой гибкости в сочетании с финансовой гибкости может привести к повышению эффективности работы организации. Они утверждают, что управленческой гибкости относится к возможности реорганизации управленческой практики, которая будет включать расширение рабочих мест и работы по обогащению. Тахта

3. МЕТОДОЛОГИЯ

3,1 выборки

Одиннадцать отрасли были выбраны из ветвей в Большом Каире, где реинжиниринга и реорганизации работы уже выполнены. Филиалы в Большом Каире были разделены на дату начала проекта реинжиниринга и филиал размера. Выборки из каждой отрасли, в лице различных ведомств и органов в отрасли иерархии. Четыре 100 вопросники были распространены и 320 анкеты были завершены, что составляет 80% от выбранного образца.

3,2 Анкета строительства

Анкета содержала ряд документов. Модифицированная версия "Работа диагностическое обследование" на Hackman и Олдхэм (1975) был использован для измерения характеристик работы: умение разнообразие, задача личности, задачи значения, автономии и обратной связи. Кроме того, измененная версия документа представлена блоком и Кремень (1996) был использован для измерения устойчивости. Кроме того, модифицированная версия инструмент, разработанный Аллен и Майер (1990) был использован для измерения приверженности. Вопросы для общей удовлетворенности работой и гибкость были разработаны авторами и были основаны на индивидуальных интервью с менеджерами проекта реинжиниринга, руководителей отделений, а также интервью с группой агентов перемен. 5 точке шкалы Лайкерта для всех операторов

Вопросник был переведен на арабский язык. Для каждого выступления в анкеты респондентам было предложено высказать свои восприятия по отношению к уровню изменения, которые произошли в результате реинжиниринга и реорганизации работы.

3,3 Гипотезы

Следующие четыре группы гипотез были протестированы:

3.3.1 Действие каждого из характеристик работы на удовлетворенность работой

* HS1: чем выше уровень изменений в различных навыков высшего уровня изменений в удовлетворенности работой

* HS2: чем выше уровень изменения задача личность работ, выполняемых работником высшего уровня изменений в удовлетворенности работой

* HS3: чем выше уровень изменения задача значение работы работника высшего уровня изменений в удовлетворенности работой

* HS4: чем выше уровень перемен в автономии, что работник высшего уровня изменений в удовлетворенности работой

* HS5: чем выше уровень изменения обеспечивают обратную связь для сотрудников высшего уровня изменений в удовлетворенности работой.

3.3.2 Действие каждого из характеристик работы на устойчивость

* HR1: чем выше уровень изменения в умении различных тем выше уровень изменения устойчивости

* HR2: чем выше уровень изменения задача личности работ, выполняемых работником высшего уровня изменения устойчивости

* HR3: чем выше уровень изменения задача значение работы работника высшего уровня изменения устойчивости

* HR4: чем выше уровень перемен в автономии, что работник высшего уровня изменения устойчивости

* HR5: чем выше уровень изменения обеспечивают обратную связь для сотрудников высшего уровня изменения устойчивости

3.3.3 Действие каждого из характеристики работы, о приверженности

* НС1: чем выше уровень изменений в различных навыков выше уровень изменения в совершении

* НС2: чем выше уровень изменения задача личность работ, выполняемых работником высшего уровня изменения обязательств

* HC3: чем выше уровень изменения задача значение работы работника высшего уровня изменения обязательств

* HC4: чем выше уровень изменения в автономии, что работник высшего уровня изменения обязательств

* HC5: чем выше уровень изменения обеспечивают обратную связь для сотрудников высшего уровня изменения обязательств

3.3.4 Действие каждого из характеристик работы на гибкость

* HF1: чем выше уровень изменений в различных навыков высшего уровня изменения в гибкости

* HF2: чем выше уровень изменения задача личность работ, выполняемых сотрудником выше уровень изменения в гибкости

* HF3: чем выше уровень изменения задача значение работы работника высшего уровня изменения в гибкости

* HF4: чем выше уровень перемен в автономии, что работник высшего уровня изменения в гибкости

* HF5: чем выше уровень изменения обеспечивают обратную связь для сотрудников высшего уровня изменения в гибкости

4. РЕЗУЛЬТАТЫ

4,1 Уровень изменений в характеристики работы, удовлетворенность работой, стойкость, целеустремленность и гибкость

Данные показывают, что существуют значительные позитивные изменения в характеристики работы (умение разнообразие, задача личности, значимость задачи, самостоятельность, и обратная связь), удовлетворенность работой, стойкость, целеустремленность и гибкость. Уровень изменения всех переменных был выше среднего "3" (изменения в умеренной степени). Режим для всех переменных было 4, а также для всех переменных, кроме обязательств, асимметрия была отрицательной (см. табл. 1). Это свидетельствует о том, что реинжиниринг проекта в значительной степени достигли целей, поставленных на работу реорганизации и повышения уровня удовлетворенности работой, стойкость, целеустремленность и гибкость. Кроме того, коэффициент корреляции между всеми переменными был положительным и значительным. Самый высокий уровень изменений среди характеристики работы, был в обратной связи и низкой была в автономии. Самый высокий уровень изменения зависимых переменных было обязательств и низкий показатель в гибкости. Высокая корреляция между 0,782 различных навыков и задач личности, и низкий показатель 0,341 между гибкостью и удовлетворение.

Кроме того, Крускала-Уоллиса испытаний были проведены исследования, есть ли существенная разница между размером отрасли, даты начала проекта в отрасли, положение ответчика и летний опыт работы в банке в связи с все переменные, исследованы (см. табл. 2). Полученные результаты показывают, что существуют значительные различия только в трех случаях:

а) уровень изменения удовлетворенности работой была выше среди работников, которые работают в крупных ветвей, чем среди работников в небольших филиалах. Это может быть связано с тем, что, прежде чем проект реинжиниринга, уровень разделения деятельности на отдельные задачи, работа была значительно выше в крупных ветвей, чем в маленьких.

б) уровень изменений в различных навыков была выше среди сотрудников, которые меньше опыта в банке. Причиной этого может быть связано с тем, что до проекта реинжиниринга была введена одна политика, в банке, чтобы повернуть сотрудников различных работ каждого ряда лет. Таким образом, сотрудники, которые имеют больше опыта подвергались более высокой квалификации сорта.

в) уровень изменения задача значение воспринимается как гораздо выше среднего и нижнего звена, чем она была в числе топ-менеджеров уровня. Поскольку банк был очень централизованной до реинжиниринга проект был реализован, уровень полномочий и ответственности значительно увеличилась для среднего и нижнего управленческого звена.

4,2 Влияние изменения в характеристики работы на удовлетворенность работой, устойчивость, целеустремленность и гибкость

Результаты показали, что изменение характеристик работы в качестве независимых переменных в целом положительно существенное влияние на зависимые переменные: удовлетворенность работой, стойкость, целеустремленность и гибкость. Тем не менее, различные характеристики работы оказывает различное влияние на зависимые переменные.

4.2.1 Влияние изменения характеристик работы по изменению в уровне удовлетворенности работой

Множественный регрессионный анализ был использован для оценки влияния на характеристики работы, удовлетворение от работы. Результаты представлены в таблице. +3. Результаты показали, что изменения в характеристики работы, положительно сказалось на уровне изменений в удовлетворенности работой. F имеет весомое значение для уравнения регрессии и независимых переменных приходится значительная часть дисперсии, R является 0,698 и [R.sup.2] является 0,487. Однако коэффициенты для каждого задания характеристики (независимых переменных) показывают значительную разницу в относительное влияние каждого на удовлетворенность работой, а т имеет весомое значение для характеристики только две работы: разнообразие навыков и задачи значение. Данные также показывают, что навыки различных пострадавших удовлетворение от работы более чем задача значение. Поэтому следующие две гипотезы были приняты: HS1 и HS3.

Результаты множественного регрессионного анализа факторов, влияющих на удовлетворенность работой не подтверждают следующие гипотезы в этом наборе: HS2, HS4 и HS5. Это свидетельствует о том, что изменения задач личности, самостоятельность, и обратной связи не имеют существенного влияния на уровень удовлетворенности работой.

4.2.2 Влияние изменения характеристик работы по изменению в уровне бедствиям

Множественный регрессионный анализ проводился с целью определить, как изменения в работе характеристики прогнозирования изменения уровня стойкости. Результаты показывают, что набор характеристик работы в качестве независимых переменных приходится 65% дисперсии, [R.sup.2] = 0,652 и F, является значительным. Т для коэффициентов для каждого задания характеристика показывает, что изменения в уровне мастерства разнообразие, значение задачи, самостоятельность, и обратная связь предикторов для положительных изменений в уровне устойчивости. Так следующие гипотезы были приняты: HR1, HR3, HR4 и HR5. Тем не менее, множество навыков и задачи значение пострадавших изменения уровня устойчивости, более чем обратная связь и автономии. Только гипотеза в этот набор, который был отвергнут это HR2. Следовательно, увеличение задача личности не имеют существенное влияние на уровень увеличения устойчивости. См. таблицу 4.

4.2.3 Влияние изменения характеристик работы по изменению в уровне приверженности

Результаты многочисленных шоу регрессии, F значение имеет важное значение и что [R.sup.2] = 0,518 (см. таблицу 5). Это показывает, что изменения в набор независимых переменных, положительно сказалось на уровне изменения обязательств. Тем не менее, т значения коэффициента уравнения регрессии показывает, что изменения лишь в двух из характеристики работы, а именно: различные навыки и задачи значение, повлиял на изменение уровня обязательств. Результаты также показывают, что изменения в уровне задача значение как предиктор сыграли большую роль в воздействии на приверженность, чем умение сорта. 2 гипотезы в этом наборе, которые были подтверждены являются: НС1 и HC3. Другие три гипотезы в этот набор были отклонены, а именно НС2, HC4 и HC5. Таким образом, повышение уровня задача самобытности, самостоятельности и обратной связи не имеют существенное влияние на увеличение объема обязательств.

4.2.4 Влияние изменения характеристик работы по изменению в уровень гибкости

Результаты множественной регрессии показывают, что уровень изменения набора рабочих характеристик является предиктором на уровне изменения гибкости, что сотрудники воспринимаются как результат реинжиниринга и реорганизации работы проекта. F = 42,77 было значительным и [R.sup.2] = 0,405. Однако только две переменные сказались на уровне изменений в гибкости, а т имеет большую значимость для обратной связи и автономии. Таким образом, две гипотезы, которые были утверждены для этого набора были: HF4 и HF5. Следует отметить, что результаты показывают, что уровень роста автономии большее влияние на уровень изменения гибкость по сравнению с обратной связью.

Три гипотезы в этом наборе, были отклонены. Это; HF1, HF2 и HF3. Это показывает, что изменения уровней различных навыков, задача личности и задачи значения не имеют существенного влияния на уровень изменения в гибкости.

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эти исследования, направленные на изучение влияния работы редизайн в египетской общественности, банковского сектора на уровне изменений в работу 5 представлены характеристики Олдхэм и Hackman. В исследовании также было исследовано влияние, что изменение характеристик работы были на изменение уровня удовлетворенности работой, стойкость, целеустремленность и гибкость. Результаты показали, что усилия по реорганизации работы сделал позитивно изменить уровень мастерства разнообразие, задача личности, задачи значения, автономии и обратной связи. Результаты также показывают, что изменения в наборе рабочих характеристик в целом положительно существенное влияние на изменение уровня удовлетворенности работой, стойкость, целеустремленность и гибкость. Тем не менее, множественного регрессионного анализа выявлены значительные различия в относительных последствий различных характеристик работы на зависимые переменные. Устойчивость повлияли четыре из пяти характеристик работы, а именно: умение разнообразие, задача значимость, самостоятельность и обратной связи. Оба удовлетворенности работой и преданность делу, пострадавшим от различных навыков и задачи значение. Гибкость пострадал от автономии и обратной связи. Результаты показали, что изменения в задание значение имели глубочайшее воздействие на изменения, а затем умение многообразие, то автономии, то обратной Тем не менее, важно, чтобы они указывали на тот факт, что задача личность не может рассматриваться как предиктор любого зависимых факторов, удовлетворенность работой, стойкость, целеустремленность и гибкость ..

Результаты, представленные здесь, могут быть помощь руководителям, как они начинают по реструктуризации и, следовательно, реорганизации рабочих мест. Тем не менее, следует отметить, что представленные результаты изобразить ситуацию в один большой организации в Египте. Таким образом, результаты не могут быть обобщены. Дополнительные исследования должны проводиться как многие организации в настоящее время пытаются справиться с постоянно меняющейся обстановке, которые могут требующие внесения изменений в работу конструкции.

Ссылки:

Abbott, Джеффри N; Белый, А. Fiona

Кэверли, Наташа "," Гражданское бедствиям обслуживания и преодоления ", Международный журнал управление государственным сектором, Vol. 18 (5), 2005, 410-413.

Кауту, Диана Л. "Как бедствиям завод", Гарвардский Обзор бизнес, май, 2002, 46-55.

Daft, Ричард. Л., Левин, Арье. Ю. "Где теориях 'New' организационных форм"? Организация Science, Vol. 4 (4), 1993, I-VI.

Дэвенпорт, Томас Х., а Stoddard, Донна Б., "Модернизация: Бизнес Смена Mythic пропорции", MIS Quarterly, Vol. 18 (2), июнь 1994, 121-127.

Dordevic Биляна ", приверженности сотрудников в периоды радикальных организационных изменений", Факта Universitatis Серия: Экономика и организация, Vol. 2 (2), 2004, 111-117.

Дуглас, Цезарь. "Организация Редизайн: современное состояние и прогнозируемых тенденций", решение руководства, Vol. 37 (8), 1999. 621-627.

Энглхардт, Чарльз С.

Гольдштейн, Дэвид К.

Гриффин, Рикки В. "Последствия работы по реорганизации сотрудников восприятия, отношения и поведения: Долгосрочные исследования", Академия управления Journal, Vol. 34 (2), июнь, 1991, 425-435.

Hamel, Gary

Hammer, Майкл

Хант, Шелби

Иль, Павел Мабей, Кристофер

Иль, Павел Форстер, Аннет

Karuppan, Коринна М., "Стратегии Фостер гибкость рынка труда", Международный журнал по производительности и эффективности управления, Vol. 53 (6), 2004, 523-547.

Рыцарь, Сесили "Устойчивость Framework: перспективы для преподавателей", медико-санитарного просвещения, Vol. 107 (6), 2007, 543-555.

Копельмана, Ричард Е., "реорганизации работы и производительность труда: Обзор доказательств", National Review Производительность, Vol. 4 (3), лето 1985, 237-255.

Либескинд, Дэвид, "Реинжиниринг R

Лутанс, Фред, "Необходимость и смысл положительного Организационное поведение", журнал "Организационное поведение, Vol. 23, 2002, 695-706.

Лутанс, Фред, организационного поведения, Бостон: McGraw-Hill, 2005.

Лутанс, Фред; Vogelgesang, Гретхен R,

McCann, Иосиф. "Организационная эффективность: Изменение концепции в связи с изменением среды", планирование людских ресурсов, Vol. 27 (1), 2004, 42-50.

McCann, J. I.

Mottaz, Клиффорд J., "Анализ взаимосвязи между поведенческих обязательств и поведенческие обязательства", социологических Quarterly, Vol. 30 (1), весна 1989, 143-158

Нил, JA и Тромли, CL "Из дополнительных изменении Модернизация: Создание высокопроизводительных работы системы", Академия управления исполнительной Vol. 9 февраля 1995 года 42-53.

Olorunniwa, Фест

Priksker, Кеннет Д., "Стратегическое Реинжиниринг: внутреннего анализа промышленности", SAM Расширенное управление Journal, Fall, Vol. 62 (4), 1997, 32-44.

Пули, Мэри Линн. "Beyond Руководитель: Строительство Организационные Устойчивость". Банк технологии Новости, У. С. Banker, 2004, 14.

Reichers Арнон Е., "Обзор и переосмысления организационной приверженности", Академия управления Review, Vol. 10 (3), 1985, 465-476.

Роббинс, Стивен P

Самед. Sarminah

Sull, Донал Н.

Табер, Том D.

Ugboro, Исаия, О., "Организационная обязательств, реорганизации работы, расширения прав и возможностей сотрудников и намерениях бросить среди выживших реструктуризации и сокращения", Институт прикладной Поведенческие и управления, 2006, 232-257.

Верду-Jover, Antonio J.; Гомес-Гра ", Хосе-Мария

Volberda, Henk В., "К гибкая форма: как остаться в Vital Hypercompetitive среды", организация Science, Vol. 7 (4), июль-август 1996, 359-374.

Стена, Тоби D.

Zeffane, Рашид; Ибрагим Мохаммед Е.

Чжан, Qingyu

Mohga А. Бадран, Американский университет в Каире, Египет

Джихан H. Kafafy, Американский университет в Каире, Египет

АВТОРЫ "профили:

Д-р А. Mohga Бадран получил степень доктора философии Стокгольмского университета, Швеция 1985. Она в настоящее время полный рабочий день штатный профессор кафедры менеджмента в Американском университете в Каире, Египет.

Д-р H. Джихан Kafafy получил степень доктора философии из Уортон школа бизнеса, 1989 США. В настоящее время она участвует преподаватель кафедры менеджмента в Американском университете в Каире, Египет.