Исторической точки зрения разнообразия управления: на примере Османской империи

РЕЗЮМЕ

Как общин и бизнес-организаций стали более разнообразными, в необходимости принятия эффективных методов управления разнообразие возникло в целях получения экономических выгод и поведения из различных групп населения. Таким образом, термин "управление разнообразием" завоевала популярность. Тем не менее, следует отметить, что практика управления разнообразием не являются новыми. В истории империи имели место и разнообразие методов управления, хотя их жизненный опыт, непосредственно не называется "разнообразием". В этом исследовании, в Османской империи разнообразия управленческого опыта в классический период в этих случаях. Основные институты, которые отражают фундаментальные основы существования Османской империи в Османской империи, оцениваются в соответствии с этой основой, Кокс (1991), обеспечить понимание текущих исследований управления разнообразия.

Ключевые слова: многообразие управления, Османская империя

**********

1. Теоретические основы

В эпоху международных сетей и мобильности, социальной и культурной состав общин, в которых люди живут и работают, становится все более разнообразной (Glastra, 2000). Такое разнообразие общин обратил внимание руководителей к управлению культурными различиями, которые мы называем разнообразием. По словам Хон и Брунер (2000), разнообразием определить, как культура организации и системы для обеспечения того, чтобы все люди получили возможность внести свой вклад в бизнес-целей организации. Основной философией управления многообразием в том, что это всеобъемлющий процесс управления для разработки условий для работы и для всех сотрудников. В этих условиях ни одна группа не имеет особого статуса, все равно имеет большее значение, чем любой другой, и каждый выиграет (Томас, 1991). Согласно определению, управление разнообразием ставит перед собой двойную цель укрепления социальной справедливости и производительности. В частности, различия между благоприятном и обездоленных стираются (Jones, Прингл

Каждый человек имеет различные по-разному и разнообразием предлагает что-то для всех, и речь идет о культурной переориентации. Разнообразии Что касается управления с созданием новой структуры и подхода, при котором новый набор основных ценностей, определяющих роль индивидуальных различий, будут приняты. С этой точки зрения разнообразия управления рассматривается процесс создания организационной культуры, в котором каждая рабочая сила различия понимал и ценил, и каждый человек имеет возможность быть использованы полностью (Стоунер

Различные точки зрения, традиций и различные подходы могут привести к более совершенного продукта. Таким образом разнообразия стал больше, чем способ организации принять высоких моральных или правовых удовлетворить мандатов. Наличие различных бассейн работников стратегии организации использовать для разработки этой культурной переориентации (Hon

Разнообразии управления включает в себя процесс создания и поддержания окружающей среды, что, естественно позволяют всем людям полностью раскрыть свой потенциал для достижения организационных целей (Томас, 1991). Создавая гетерогенных рабочей силы для выполнения ее потенциал в справедливых условий работы, в которых ни один член или группа членов имеет преимущество или недостаток, разнообразие управления подчеркивает, строительство специальных навыков, разработки стратегий и проектов актов, которые получают самое лучшее из каждого сотрудника.

Растущая глобализация бизнеса также способствует интерес к управлению многообразием. Как бизнес взаимодействия и коммуникационных технологий расширить до международного уровня, потребность в культурной чувствительности становится очевидным (Банки, 1995). Таким образом, общая цель разнообразия управления, чтобы помочь организациям выжить, повышения их экономической эффективности и получения прибыли. Разнообразии управление может быть рассматриваться как инструмент или средство, которое использует разнообразие людей как средство достижения экономических целей (Lorbiecki, 2000). Основные экономические льготы, предоставляемые разнообразием сокращают расходы, связанные с чрезмерной текучести кадров и прогулов (Cox

Помимо экономической выгоды, разнообразием предложений поведенческих преимуществ, таких, как поощрение творчества и инновационной команды (Cox

Из-за экономических и поведенческих пособий, разнообразием стал популярным термин управления по делам общин и коммерческих организаций, которые стали более разнообразными в последние годы. Тем не менее, различных групп населения и практики управления разнообразием существует на протяжении веков, даже если практика не называется "разнообразием". В истории больших империй, таких как Османская империя правила завоеванных земель, состоящая из различных групп населения и управление им эффективно на протяжении многих веков. Изучение практики и эффективность такой практики может обеспечить новое понимание текущих исследований по теме управления разнообразием. Таким образом, с этого момента, по исторической точки зрения, разнообразие методов управления в Османской империи, который рассматривается в качестве эффективного менеджера разнообразия (Леви, 2000; Erdemir, 2001; Гюлер, 1995) будет оцениваться на основе разработанного Кокс (1991) в связи с подходами, принятыми в сфере государственного управления Российской империи.

2. OTTOMAN КОНТЕКСТ

Османская империя была императорской власти, вокруг границ Средиземного моря, которое существовало с 1299 по 1922 год. На пике своего могущества в 16 веке, он включал Анатолии, Ближнего Востока, части Северной Африки, а большая часть Юго-Восточной Европы на Кавказ. Это включало в себя площади около 19,9 млн. [km.sup.2], хотя большая часть ее находится под косвенным контролем центрального правительства. Империя находилась на Ближнем Востоке и Западе, и общались всей своей 6-вековой историей, как с Востоком и Западом (Ozey, 1999).

Как императорской власти, турки постановил различных групп населения на Востоке и Западе. Разнообразии в Османской империи было обусловлено различными факторами, как этническая (арабы, курды, лазы, Tcherkess, греки, албанцы), языка (арабский, курдский, турецкий, греческий, болгарский, армянский, албанский, сербский) и религии (православные , григорианскому, иудейской, католической) (Мардин, 1977). Тем не менее, основным критерием для определения различных групп в Османской империи была религия. Различные группы были сформированы на основе религии, а не этнической или география. Основном общества была классифицирована как мусульман и немусульман (Гюлер, 1995; Эрджан, 1999) и немусульманского населения составляют почти половину населения Османской (Kurat, 1999).

Османская отчет о 6 веках различных мирного сосуществования впечатляет и заслуживает рассмотрения (Хан, 1999) с точки зрения разнообразия практики управления, поскольку в стороне от принудительной власти, правительство Османской империи было использовать прагматический, неидеологического стиль правления и предоставил широкую автономию различных групп в целях поддержания общественного порядка и предотвращения насилия внутри страны (Levy, 2000). В частности, классического периода в истории Османской был выражен как "Османской мира" из-за этого мирного сосуществования различных (Эркан, 1999), хотя этот период между 1300-1600 воспринимается как четко определенные, отдельные период с централизованной самодержавной власти и командной экономики (Inalcik

3. Разнообразие управленческих и организационных ВИДЫ

Организации становятся все более разнообразными с точки зрения пола, расы, этнической принадлежности и гражданства. Такое разнообразие дает преимущества как упоминалось выше. Тем не менее, диверсификация также приносит потенциальные расходы, такие как конфликты, перебоев в связи, с предрассудками и дискриминацией. В целях обеспечения максимальной выгоды при минимальных издержках, организации должны иметь соответствующую структуру.

Организации могут быть сгруппированы в виде монолитного, множественное число и культур на основе их представлений о различных членов организации (Cox, 1991). Основное различие между этими организационных типов является их уровень гибкости в адаптации к разным культурам. На основании этого различия, организации могут лучше усвоить групп меньшинств в составе основной группы или пусть незначительные группы живут их различия свободно основаны на убеждении, что это будет выгодно для организации. В монолитных организаций, которые предпочитают подходить к дифференциации созданы различные группы с точки зрения основной группы, количество структурных интеграции - наличие людей из разных культурных групп в единую организацию - минимальна. Тогда организация высокой однородностью, есть большой разрыв между большинством и меньшинством, а степень конфликта между группами минимален.

Второго типа, которое называется множественной организации, отличается от монолитных организации в нескольких важных аспектах. В общем, это имеет более разнородным составом, чем монолитная организация и принимает меры для большей открытости людей из культурных традиций, которые отличаются от доминирующей группы. В результате множественного организации достигает гораздо более высокий уровень структурной интеграции, узкую щель между большинством и меньшинством, но более высокая степень конфликта между различными группами. Хотя множественное организации достигает меры структурной интеграции, она по-прежнему ассимиляции подход к ассимиляции, которая характерна для монолитной организации. Неспособность учитывать культурные аспекты интеграции является одним из основных недостатков множественного типа организации и основные точки, отличающие его от многонациональная организация, которая является третьей типа. Иными словами, в то время как множественное организаций содержат разнообразия культур значение организации разнообразия (Cox, 1991). В связи с этим принципиальное различие, есть полное структурной интеграции, меньше предрассудков и дискриминации, никакого разрыва в организационной идентификации и низким уровнем межгрупповых конфликтов в поликультурном организаций.

Кокс (1991) консультирует руководителей изменения в направлении создания многонациональная организация, извлечь выгоду из преимуществ разнообразия при сведении к минимуму возможные расходы. Как упоминалось ранее, Османской ситуация дает очень яркий случаев этой классификации ..

4. OTTOMAN ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ РАЗНООБРАЗИЕ

Как было подчеркнуто, Османская империя состоит из различных групп населения (Эркан, 1999) и настройки обильное разнообразие в практике управления. Тем не менее, исторические обзоры показывают, что особенно в некоторых учреждений, в рамках империи представить более конкретные данные о такой практике. Среди них, в армии, гильдий и проса системы выбрали для дальнейшего изучения лечения различных групп населения, к категории мусульман и немусульман, в правительство Османской империи во время классического периода.

Выбрали учреждений отражают фундаментальные основы существования Османской империи. Проса система раскрывает общие правила социальной жизни в городах Османской а гильдии показать правила экономической жизни. Они оба служили на выносливость в Османской империи. Армии является другим важным учреждением, которое способствовало созданию, выживание и развитие империи.

4,1. Просо системы

Османская порядка была основана на различиях, а не сходства (Eryilmaz, 1999). Заказ был создан и поддерживается за счет судебной системы (Кучук, 1999), а именно системы проса, который признает и регулирует эти различия. В этой системе, этот термин, просо, относится к охраняемым законом религиозных меньшинств (Брауде, 1999). На протяжении всей истории Османской термин "пшено" используется для обозначения к меньшинствам, и термин "меньшинство" никогда не высказывалась до Лозаннского договора в 20-м веке (Eryilmaz, 1992; 1999).

По проса системы, которая является основным механизмом для управления внутренних дел, меньшинствам, пользуются широкими полномочиями религиозной и культурной свободы, а также административные, финансовые и правовые автономии. Они были свободны в установлении и поддержании их молельные дома, собственные учебные заведения, институты социального обеспечения и собственные суды сообщества. Они также было разрешено собирать свои собственные внутренние налоги (Кучук, 1999). Сумма налогов, что община была оценена как правило, набор в ходе переговоров между руководством общин и местных органов власти. Они испытывали соблазн жить в собственном четверти в городских и сельских районах. В общем, границы между кварталами были жидкости. Существовали также общественные места, где все население свободно смешивать, как на базаре, и правительственные здания. Относительная изоляция, а также образования в своих школах разрешено каждой группе сохранить свой язык, обычаи и культуру, соблюдать свои фестивали и праздники, и в целом жить в соответствии с ритмом своего календаря и традиции (Levy, 2000; Брауде 1999). Немусульмане, пользуются теми же правами на свободу и на личную жизнь, как места жительства, свободу вероисповедания и мысли, свобода образования, право на доступ к коммунальным услугам и занятости права как мусульман (Erdemir, 2001) ..

Во вновь завоеванных областях, в первую меньшинства были любезно попросил, чтобы стать мусульманами. Если они отказывались, им было позволено продолжить свои существующие системы убеждений тех пор, пока они признали власть Османской империи. После этого этапа, власти Османской империи на себя ответственность за защиту их жизни, их свойства и целомудрия, когда они получили права, помимо обязательств, приравненных к населению мусульманских. Существовали два основных обязательства для этих людей: платить налоги и поддержание общественного порядка (Кучук, 1999).

Проса системы, является прямым отражением политики турками "разнообразия управления, рассматривается в качестве образцовой практики. Однако некоторые другие аспекты этой системы, которые включают лечение немусульман по-другому по сравнению с мусульманами Следует подчеркнуть, с тем чтобы оценить его в выбранной базы.

Как уже упоминалось, проса имели собственные суды сообщества по вопросам, о людях из этого сообщества. Тем не менее, проблемы в отношениях между мусульманами и немусульманами подвергались исламского права и государственной власти, а именно, Кадис, судить их. Кроме того, поскольку не-мусульмане не военную службу, как мусульмане сделали, они были вынуждены платить дополнительные налоги называется jizyah (Ортайлы, 1979).

Меньшинствам было разрешено работать в качестве государственной кадровой хотя они и не позволили предположить, что позиции участвующих суверенитета. Это было строго запрещено меньшинств, чтобы стать судьей, глава государства или командир в армии (Кучук, 1999). Кроме того, они не могут заниматься политикой, даже если они большой автономии в области религии и внутренних дел (Adiyeke, 1999). Улемов (доктор исламского права), который получил образование в медресе, о религиозных наук были избраны только от мусульманского населения. После султанов стали халифами во время Селима I, улемы были назначены в провинции, как "судей" (Мардин, 1977). Принцип Цель этих мероприятий заключалась в исключает немусульманского населения с позиций, которые влияют на процесс принятия решений правительства. Когда Мехмед II Завоеватель завоевал Стамбул, он подписал договор с Галатам в том числе следующие этих заявлений (Оздемир, 1999):

* Они могут организовать свои религиозные обряды

* Их безопасности является обязанностью правительства Османской империи.

* Они могут работать на фермеров.

* Они обязаны платить налоги определяется султана.

* Они могут поклонения в церкви, а колокола были запрещены.

* Их церкви не будут превращены в мечети и мечети не будут превращены в церкви.

* Они не будут вынуждены стать мусульманами без их согласия.

* Они могут избирать своих представителей при условии одобрения султана.

* Принудительный труд запрещен, чтобы они не будут работать в качестве рабов.

Проса была свобода в выборе своих религиозных лидеров, но избранные лидеры были одобрены Султан (Adiyeke, 1999). Лидеры были не только религиозные лидеры, но и административных лидеров в своих общинах. Им было разрешено вступить в диван, который Императорского совета и правительства Османской империи, и высказать свое мнение по вопросам, связанным с их проса, но не смог присоединиться к процессу принятия решений в Диван (Eryilmaz, 1999).

Проса система по-прежнему лежит на "нас" и "они" двойственности. Как Родерик Дэвисон словам, в Османской империи проявляли "мозаики", в которой не-мусульман пользуется "частичную автономию", руководствуясь мусульмане (как правило) в соответствии с исламскими принципами (Kocabasoglu, 1998).

Мирное сосуществование мусульман и немусульман было достигнуто за счет проса системы, хотя этот термин сосуществования Следует подчеркнуть, так как общины могут сосуществовать, но не смесь. Переходы между проса были запрещены (Adiyeke, 1999). Кроме того, центральное управление Османской предположить, что мусульманские и немусульманские четверти остались отдельные, а иногда и насильственного эту точку зрения с помощью законодательства. Таким образом, жилые кварталы в целом были заселены людьми той же религиозной группы, но и в деловых кварталах, представителями различных религиозных общин, часто работали бок о бок (Inalcik

4,2. Гильдии

Гильдии были профессиональными организациями городского населения возглавляет староста и офицеров из числа своих членов. Все они были всеобъемлющей системы, которая служила управленческого звена между правительством и городского населения и выполнили различные экономические и социальные функции (Baer, 1970; 1970). Поскольку они служат связующим звеном между правительством и членами гильдии, они поддерживать и поощрять правительства (Куран, 1999).

Гильдий ремесленников и сгруппированы лавочников к той же торговле в той же местности, независимо от религии. Значительное количество гильдий оба мусульманских и немусульманских членов в различных пропорциях. Кроме того, случалось, что судно делалось исключительно либо мусульманами, либо не являющихся мусульманами. Некоторые профессии, такие как ресторан учета, были закрыты для мусульман, из-за предписания исламского религиозного права, но и другие промыслы могут быть ограничены в отношении немусульман в гораздо более случайным причинам. В случае смешанной цехов, гильдий основных должностных лиц всегда были мусульманами (Inalcik

Для смешанной гильдии, во время принятия присяги церемонии, члены сделали свои клятвы в соответствии с собственной религии. Также в ходе заседания, некоторые религиозные обряды были сделаны в соответствии с религией членов. Однако это не мешало соответствие общим нормам гильдии (Куран, 1999).

4,3. Армия

В Османской империи, было запрещено для немусульман носить оружие и, следовательно, им было запрещено служить в армии. Вместе с тем, призывник (devshirme), которая является частью формальной структуры управления, относящиеся к числу мусульман в армию с уникальным реализации. Новобранцев были отобраны из немусульманских семей, которые не были турки (Kongar, 1985). Они получили светское образование и в конце концов образовали государство персонала, включая персонал, постоянной армии, янычары (Мардин, 1989). Так как они достигли иной статус по сравнению с обществами, они когда-то были получены от и так как разрыв между новобранцами и мусульманского общества, по их мнению, ближе и, в свою очередь, верные правительству и увидел, обслуживающих правительство гораздо важнее, чем служить общества (Kongar, 1985). В конце концов, они стали настолько влиятельными, что большинство великих визирей были выбраны из числа новобранцев (Dikbas, 2002).

5. ОЦЕНКА Османской РАЗНООБРАЗИЕ ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ ПОСЛЕДСТВИЯ

Как видно из практики, Османская империя никогда не направлен на создание культурного синтеза и предоставил немусульман возможность поддерживать и развивать свою собственную культуру (Гюлер, 1995). Таким образом, согласно (1991) рамки Кокса, Османская империя смогла установить, главным образом множественном организации, которая помогает им получить преимущества разнообразия.

В проса системы, различные проса может сохранить свой стиль жизни, а также стать частью населения Османской империи. Они религиозной и культурной свободы, а также административные, финансовые и правовые автономии в их общинах. Кроме того, у них такие же права с мусульманским населением. Тем не менее, они были исключены из позиций, которые влияют на процесс принятия решений правительства. Эти характеристики обеспечивают доказательства, что эта система участвует частичной структурной интеграции и узкий разрыв между большинством и меньшинством. Эти характеристики показывают, что просо система множественного организации за исключением размера аккультурации и степень конфликта между различными группами. По словам Кокса (1991), тип культурной ассимиляции является ассимиляция во множественном числе, организация, где члены меньшинств культуры принять нормы и ценности доминирующей группы и плюрализма культур типа, где обе группы принять нормы и ценности других групп. Напротив, опыт Османской напоминает ни один из этих типов. В проса системы, господствующей формой приобщения был культурного сепаратизма, где мусульмане и немусульмане сосуществовали сохранить свою культуру.

Гильдий показал признаки как множественное число, и многокультурные организации. Что касается формы аккультурации, плюрализма могут быть легко замечены в гильдии с членами гильдии затрагивают религиозные границы, присоединившись к членам различных религий в общей организации, основанные не на класс, звание, или религии, а на взаимовыгодных общих ценностей и убеждений, экономической деятельности и социальные нужды. Таким образом, в рамках той же гильдии, не было меньшинства большинством разрыв в организационной идентификации. Они напоминают некоторые аспекты культуры организации. Несмотря на это, были свидетельства дискриминации и борьбы свидетельствует структурной интеграции. Например, лидеры гильдии были выбраны из числа мусульман, а некоторые гильдии были запрещены к мусульманам на основе исламского права.

Когда армия организация считается, наиболее ярким примером является янычар с немусульман были включены в армии только за счет набора системы. Система набора кадров несет сходство всем аспектам монолитная организация. Здесь немусульман были отнесены к мусульманской культуре принятия армии очень однородны. Так как они были оторвался от своего первоначального немусульманских обществах, и они не в буквальном смысле стали мусульманами, они только к правительству, чтобы идентифицировать. Следовательно, их организационной идентификации были высокими, и они были лояльны к султану.

Как оценки показывают, организация Османской империи в классический период в основном множественном хотя некоторые монолитные и многокультурного практика наблюдается в армии и гильдий, соответственно. Хорошо известно, что османские классического периода в период подъема и роста, и в течение этого периода турки достигли своего "золотого века" во время правления Сулеймана Великолепного в (Эркан, 1999). Таким образом, разнообразие методов управления, принятая правительством Османской предоставлять ключи для эффективного управления разнообразия в организациях.

Тем не менее, в следующие периоды стагнации и спада, отсутствия национальной экономической системы в сочетании с просвещением и национальных движений на Западе имел серьезные последствия для Османской империи. В 19-м веке, эти события побудили Османской империи, для поиска путей создания новых систем ценностей (Мардин, 1977). Эти попытки были сделаны, чтобы переместить организации Османской от множественного многокультурного типа. Они гарантируют равенство всех граждан Османской независимо от религии, и когда в парламенте была создана, немусульман были также представлены (Хан, 1999). Это был существенный отход от множественного организацией, ведущей его к многонационального типа. Тем не менее, проблемы продолжают существовать в результате падения Османской империи (Kurat, 1999).

Опыт Османской империи очень важное следствие. Хотя на лучшую организацию типа многонациональная организация, для управления различными участниками в соответствии с Кокс (1991), множественное организация может создавать эффективные результаты. В случае, Османской, классический период, состоящий из примеров множественного организация поддерживает этот аргумент. Тем не менее, следует отметить, что множественное реализации в Османской империи состоял культурного сепаратизма.

Случае Османской является еще одним важным ориентиром для эффективного управления разнообразия. Изменения в экологической настройки побудили османов к изменениям, направленным на многонациональная организация. Тем не менее, они не могут увенчаться успехом в соответствии Империи. Истории ученые провели османское правительство ответственность за осуществление этой многокультурной практике организации очень поздно (Kurat, 1999). Таким образом, этот опыт поддерживает два аргумента. Одним из них является то, что практика управления многообразием должны быть совместимы с контекстом организации функционирования дюйма других является то, что организация должна быть активной об изменениях в этом контексте.

Лет после классического периода Османской показывает, что конфликт с немусульманами является одной из основных причин упадка империи (Eryilmaz, 1992). Если турки добились многонациональная организация, в то время, изменения начались, эффективное управление османов может продолжаться.

Ссылки:

Adiyeke, N., 1999. Islahat Fermani Oncesinde Османлы Imparatorlugu'nda Просо Sistemi ве-Gayri Muslimlerin Yasantilarina Дэр. В Эрен Г. (ред.), Османлы, Cilt: 4, Toplum: 256-262. Анкара: Yeni Turkiye Yay

Бэр, Г., административных, экономических и социальных функций турецких Гильдии ". Международный научный журнал "Ближнего Востока, 1 (1), 1970, 28-50.

Бэр, Г., монополиях и ограничительной практики турецких Гильдии. Журнал Экономическая и социальная история Востока, 13 (2), 1970, 145-165.

Банки, SP, мультикультурном по связям с общественностью: Социальная Интерпретив подхода. Thousand Oaks, CA: Sage., 1995.

Брауде Синяя книга, Millet Sisteminin Ilginc Тарихи. В Эрен Г. (ред.), Османлы, Cilt: 4, Toplum: 246-255. Анкара: Yeni Turkiye Yay

Capowski Г., Управление разнообразии "., Управленческой деятельности, 85 (6), 1996, 12-20.

Кокс, T.H. , "Многонациональная организация". Академии управления исполнительной 5 (2), 1999,34-47.

Кокс, T.H. и Блейк, S., "Управление культурного разнообразия: последствия для организационной конкурентоспособности". , Академия управления исполнительной 5 (3), 1991, 45-56.

Dikbas Ю., Gonullu Devsirmeler. Toplumsal Donusum Yay

Эркан Ю., Османлы Devleti'nde Topluluklar Olmayan Musluman (Милет Sistemi). В Эрен Г. (ред.), Османлы, Cilt: 4, Toplum: 197-207. "Ени Turkiye Yay

Erdemir, HP, "Тарихи Gelisim Surecinde Инсан Хаклари ве Османлы Modeli". Академик Arastirmalar Dergisi, 9 (10), 2001, 43-73.

Eryilmaz, B., Османлы Devletinde Просо Sistemi., АГАЧ Yayincilik., Стамбул, 1992.

Eryilmaz, Б. Османлы Devleti'nde Farkliliklara ве Hosgoruye Kavramsal Yaklasim Бир. В Эрен Г. (ред.), Османлы, Cilt: 4, Toplum: 236-245. Ени Turkiye Yay

Glastra, F., "расширение сферы управления многообразием". Производственных отношений, 55 (4), 2000, 698-722.

Гордон, J., "Знакомство по разнообразии труда". Обучение, 29 (1), 1992, 26-31.

Гюлер, А. Османлы Devletinde Azinliklar. Туран Yayincilik., Стамбул, 1995.

Хон, библиотека конгресса США и Брунер, B., "Многообразие вопросам и связям с общественностью". Журнал государственных исследовательских связей, 12 (4), 2000, 309-341.

Inalcik Г. и Quataert Д., Экономическая и социальная история Османской империи: Том I, 1300-1914. Кембридж: Cambridge University Press, Кембридж, 1994.

Джонс Д., Прингл, J. и Шеперд, D., "Управление разнообразии встретился Аотеароа / Новой Зеландии". Обзор персонала, 29 (3), 2000, 364-380.

Хан, А., Османлы Imparatorlugu: COK Kulturlugun Догулу Mimari. В Эрен Г. (ред.), Османлы, Cilt: 4, Toplum: 229-236. "Ени Turkiye Yay

Kocabasoglu, U., просо System: Eye View птицы. В деле R. Ларссон (ред.), границы Европы?: 127-138., Forskningsradsnamnden, Стокгольм, 1998.

Kongar Е., Turkiye'nin Toplumsal Yapisi. Cilt: 1, 5. BasYm, Стамбуле., 1985.

Кучук, C., Османлы Devleti'nde Просо Sistemi. В Эрен Г. (ред.), Османлы, Cilt: 4, Toplum: 208-216. Ени Turkiye Yay

Куран, T., Османлы Lonca Teskilati Uzerinde Ислами Etkiler. В Эрен Г. (ред.), Османлы, Cilt: 3, Iktisat: 97-112. Ени Turkiye Yay

Kurat, YT, COK Milletli Бир Османлы Devleti'nde Musluman Olmayan Topluluklar (Милет Sistemi). В Эрен Г. (ред.), Османлы, Cilt: 4, Toplum: 197-207. Ени Turkiye Yay

Лаабс, J., "Многообразие Обучение бизнес-стратегии". Персонал Journal, 72 (9), 1993, 25-29.

Леви, А., христиан, иудеев и мусульман в Османской империи: Уроки для современной сосуществования. Ближнего Востока и еврейский отдел исследований, Университете Брандейс. 2000.

Lorbiecki, A., "Критические Включает в эволюции разнообразии Менеджмент"., Британский журнал по вопросам управления, Специальный выпуск, 11 (3), 2000, 17-30.

Мардин, S., "Религия в современной Турции". , Международный Социально журнал наук, 29 (2), 1977, 279-297.

Мардин, S., "Влияние французской революции на Османской империи"., Международный Социально журнал наук, 41 (1), 1989, 17-31.

Маккан, CJ, "Многообразие Обучение: конкурентным оружием"., Управленческой деятельности, 85 (6), 1996, 25-29.

Мак-Энрю, М., "Управление разнообразии: Лос-Анджелес До и после беспорядков". Организационному динамика, 21 (3), 1993, 18-30.

Миллер, EK, "Многообразие и управления: подготовки управленческих кадров для культурной компетентности в рамках Организации". Управление Quarterly, 35 (2), 1994, 17-24.

Ортайлы И., Turkiye Тарихи Idare., Турция ве Орта Догу АММЕ Idaresi Enstit

Оуэнс Р., разнообразии: Итог выпуск "., Рабочей силы, 76 (3), 1997, 3-6.

Оздемир, H., Azinliklar icin бир Османлы-Turk Klasigi: 1453 Sozlesmesi Стамбуле. В Эрен Г. (ред.), Османлы, Cilt: 4, Toplum: 223-229. "Ени Turkiye Yay

Ozey Р., Османлы Devleti'nin Hakimiyet Sahasi. В Эрен Г. (ред.), Османлы, Cilt: 1, сиясет: 341-346. "Ени Turkiye Yay

Сегал, военный прокурор , "Диверсификация за доллар"., HR Magazine, 42 (4), 1997, 134-140.

Смит, B., "Многообразие с разницей". , HR Focus, 68 (12), 1991, 5-6.

Стоунер, CR и Рассел-Чапин, Л., "Создание культуры разнообразии управления: переход от ...." Бизнес-форума, 22 (2-4), 1997, 6-13.

Thibadoux Г. М. Jeffards, Р. Гринберг, ЕСТЬ "Подключение к меньшинств рынков". Журнал учета, 178 (3), 1994, 50-56.

Томас Р., За расовых и гендерных: Раскрытие силу вашего общего числа занятых в Управление разнообразии. , AMACOM, Нью-Йорк, 1991.

Торнберг, L., "Путешествие к более всеобъемлющему культура"., HR Magazine, 39 (2), 1994, 79-84.

Вонберген, JW, Сопер, Б. Фостер, и, T., "нежелательные негативные последствия разнообразия Менеджмент"., Государственное управление персонала, 31 (2), 2002, 239-252.

Д-р Alev KATRINLI получил ее кандидат. на 9 Eylul университет, Турция, 1981. В настоящее время она является профессором менеджмента в Измире университет экономики, Турция. Ее исследование включает в себя организационное поведение, управление человеческими ресурсами и управления здравоохранения.

Д-р Gulem Атабай получил ее кандидат. на 9 Eylul университет, Турция, 1998. В настоящее время она доцент кафедры менеджмента в Измире университет экономики, Турция. Ее исследование включает в себя организационное поведение, организационное поведение гражданства и управления здравоохранения.

Д-р Gonca ГЮНАЙ получил ее кандидат. на 9 Eylul университет, Турция, 2004. В настоящее время она доцент кафедры менеджмента в Измире университет экономики, Турция. Ее исследование включает в себя организационное поведение, инновационный менеджмент и управление здравоохранения.