Сотрудники разнообразие учебных программ: не-сходимости в когнитивных структур

РЕЗЮМЕ

Это исследование изучило эффективность стандартизированных, фирменный всей учебной деятельности, направленной на повышение осведомленности разнообразие и чувствительность. В три этапа, мы под сомнение эффективность таких программ. Мы начали с демонстрации того, что эксперты разнообразия подготовки общую когнитивную структуру по отношению к концепции рабочей силы разнообразия. Эта общность позволяет предположить, что когнитивные конвергенции происходит лиц прийти к пониманию и учета разнообразия обучения. Далее мы показали, что корпоративные работники выставлены весьма различные когнитивных структур по отношению к концепции рабочей силы разнообразия. Наконец, мы показали, что усилия по обучению стандартизированной изучал созданы только легкой степени когнитивных конвергенции, затрагивающие лишь самый низкий уровень познания. Хотя некоторые стажер - специалист когнитивных сближение произошло в начале учебной программы конвергенции быстро застопорились из ставит под сомнение способность программы, чтобы побудить высокий уровень изменения когнитивных структур. Таким образом, в зависимости от стандартной программы по производству когнитивные изменения необходимы для изменения поведения могут быть слишком оптимистичными.

Ключевые слова: обучение, разнообразие когнитивных структур, сетей

1. ВВЕДЕНИЕ

Организационные изменения агенты часто полагаются на применение в рамках всей организации программ для создания изменений. Примеры таких программ включают кружки качества, QWL, MBO, TQM, STS редизайн, реинжиниринг, рабочей силы разнообразия и аутсорсинг и приватизация. Хотя аспекты этих программ могут быть весьма различными, все они разделяют общие предположения. В частности, есть явные или неявные ожидания, что стандартизированные режим обучения будет работать достаточно хорошо с той или иной сотрудник. Саид-разному, есть предположение, что каждый нуждается примерно такое же количество и вид знания о новой программе. Таким образом, стандартный тренинг используется для создания купить в необходимые для длительного, системные изменения (Cummings

С когнитивной точки зрения это предположение представляется чрезмерно оптимистичным. Исследователи в области в целом согласны, что когнитивные структуры состоят из двух основных уровнях: 1) знание о конкретных понятий и терминов, и 2) структурированные отношения между этими понятиями и терминами (Alba

Хотя Есть много различных способов заставить изменения в организации, распространенной техникой является обучение (Cummings

В данной работе мы ставим под сомнение мудрость полагаться на всей организации учебной программы в качестве основного механизма вмешательства. Во-первых, мы покажем, что среди специалистов в области подготовки разнообразия когнитивных структур выставки большое сходство. Затем мы покажем, что это не касается работников, для которых когнитивных структур в том же домене сильно различаться. Наконец, мы покажем, что стандартизированные программы разнообразия не удалось создать сходимости за первый уровень когнитивной структуры.

2. ВЫБОР Учебная программа по ИССЛЕДОВАНИЕ

Вопросы, связанные с индивидуальной и групповой когнитивной структуры должны быть рассмотрены в пределах конкретной программы. Программы выбрали для этого исследования было силы разнообразия. В рамках данной разнообразия идет о "обеспечении образ мышления, способ подхода и разработки комплекса вопросов (Thomas, 1995, p. 245). В основном, успешные программы разнообразия рабочей силы сосредоточить внимание на уникальность каждого человека, не определяя их в качестве членов той или иной группы (Флинн, 1995). Параллельно с опытом других программ, программ работников разнообразия, как считается, более эффективной при определенных условиях. Эти условия включают в масштабах всей организации подготовки, топ-управленческой поддержки, связи с целями организации бизнеса, а также поддержка политики и процедур (Флинн, 1995; Холлистер, "День"

Использование стандартизированной программы профессиональной подготовки для обучения разнообразия концепций является сложным предложением. Во-первых, сами программы теоретически поддерживают индивидуализм, который кажется противоречит понятию стандартизированной программе. Кроме того, даже на первом уровне познания, знание понятий и терминов, путаница процветает. Например, меньшинств и неправительственных меньшинств, были признаны существенно отличаются друг от отношения к позитивных действий (Bell, Лафлин,

3. РАЗРАБОТКА ГИПОТЕЗЫ: когнитивных структур И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

В этой статье когнитивной структуры определяется как "общие знания человек обладает примерно частности [домен, который] позволяет для кодирования, хранения и поиска информации, относящейся к этой области" (Alba

3,1 Гипотеза 1: Использование разнообразии экспертов для разработки ссылочной когнитивной структуры

Исследования показывают, что лица, которые приобретают значительные знания о конкретной области, как правило, думают о том, что домен аналогичным образом (Chase

Вариант 1: Сотрудники экспертов разнообразия проявятся аналогичные когнитивных структур в отношении рабочей силы разнообразия.

3,2 Гипотеза 2: Организационные Познание

Следующим шагом было изучение когнитивной структуры членов организации. Однако, прежде чем мы могли бы тест на сходимость или расходимость организационных познания, нам необходимо было выбрать представление для познания. Многие познания конструкции предлагаются в литературе. Например, общий метод представления организационных когнитивных структур можно просто использовать генеральный директор или когнитивных структур командой топ-менеджеров, как отражение организации (Gioia

Вторым потенциальным построить требует усреднения когнитивных структур членов организации. Усреднение мысль о создании когнитивной структуры, которая представляет собой всю организацию (Лангфилд-Смит, 1992). Наряду с Bougon (1992), мы ставим под сомнение целесообразность общего агрегирования. В соответствии с Лангфилд-Смит, мы утверждаем, что агрегация не дает значимой когнитивной структуры.

Третий построить предположить, что многочисленные когнитивные структуры существуют в рамках организации и отвергает идею, что один когнитивной структуры можно использовать для представления всей организации (Bougon, 1992). В рамках этой литературе многочисленные исследования показали, что когнитивные структуры не являются кумулятивными. Вместо лица, как ожидается, когнитивно кластера в зависимости от их индивидуальных характеристик. Например, исследования показали, что этническая принадлежность (калориметре, Джонсон,

Это исследование использует третью построить. Мы будем стремиться, чтобы добавить в его надежности, применяя методы, которые позволяют нам первый к карте когнитивных структур, а затем искать общие отдельных характеристик в рамках когнитивной кластеров. Наш метод стоит в отличие от априорных гипотез о том, как индивидуальные особенности связаны с когнитивной структуры. Гипотеза 2 решает эту задачу.

Гипотеза 2: Несколько когнитивных структур о рабочей силы разнообразия будет существовать в той же организации.

3,3 Гипотеза 3: Подготовка и сходимости

В совокупности, гипотезы 1 и 2 показывают, что успех программ профессиональной подготовки может зависеть от сближения когнитивных структур. Предыдущие исследования показали, что изменения в поведении предшествуют изменения и в организационной конвергенции членов когнитивных структур (Bartunek

Как отмечалось выше, первый уровень познания просто касается введения и начальных увязки понятий и терминов; Дэвис и др., (2003) относятся к такого рода знания, как декларативные знания. Только на втором уровне может существующих когнитивных отношений быть изменены и когнитивных сближение происходит (Bartunek

Гипотеза 3: Стандартизированные учебные программы будут успешными лишь в изменении первого уровня когнитивной структуры.

4. МЕТОДОЛОГИЯ

4,1 Измерительные когнитивных структур

Когнитивной структуры могут быть представлены в целом ряде различных способов (см. Хафф, 1990 на описание методов, наиболее часто используемых в организационных исследований). Мы выбрали Pathfinder ассоциативной сети (Schvaneveldt, 1990; Schvaneveldt, Дюрсо,

Pathfinder основывается на теории графов, которая использует данные, представляющие близости близость, сходство или родство пар понятий в устанавливается в качестве материалов для создания сетей. Каждый узел представляет собой концепцию, ссылки представляют собой отношения между узлами. Pathfinder гарантирует, что статистически связанных узлов в большей степени связаны не косвенно связанные или несвязанные узлов. Процесс начинается с Pathfinder все узлы полностью связаны, однако прямой связи между узлами сохраняется, если и только если расстояние в непосредственной близости матрицы меньше или равны со всеми другими косвенными путями. Ссылки, которые еще представляют собой кратчайшее расстояние между понятиями.

Pathfinder использует два параметра, г и д. Г-параметр Минковского г-метрика, которая определяет расстояние между двумя узлами вычисляется. Г-параметр может варьироваться от 1 до бесконечности с соответствующей настройки г для порядковых данных, г = бесконечности. Q-параметр ограничивает протяженность сети. Q-параметр может варьироваться от 2 до п-1, где п ряд понятий в наборе. При д = п - 1 Есть никаких ограничений на количество ссылок позволило в сети, потому что самый длинный возможный путь имеет п - 1 ссылок. Дальнейшая информация, связанная с Pathfinder можно найти в глубина в Schvaneveldt (1990), или более кратко в белом (2004).

Сотрудники 4,2 разнообразии инструмента

Как упоминалось ранее, область знания, для этого исследования было силы разнообразия. Пятнадцать работников разнообразия были определены после анализа литературы, изучения исследований (например, Кук

4,3 администрации

Первая задача респондентов к практике принятия концептуальных оценок пар. Концепции практике исследования были цветок, красный, розовый, птиц и малиновка, уступая 10 парных сравнений (5 (5-1) / 2). После тренировки опроса респондентов показали 15 заявления, связанные с кадровым разнообразия. Затем они были представлены с набором 105 пар операторов. Респонденты место каждой из пар помощью 7-балльной шкале. Масштаба позволило ответов в диапазоне от "очень похожие" (1), чтобы "немного похожие" (6). Респонденты могли выбрать "несвязанных" (7). В верхней части каждой страницы участников были вызваны "думать о том, как эти заявления связаны с кадровым разнообразия в вашей организации", и "сделать ваши ответы как можно быстрее".

Чтобы свести к минимуму последствия для обследования на ответах, две формы бумаги и карандаш обследования были созданы. Пар заявления были представлены в двух различных случайных заказов и представление пунктов был изменен во втором классе в противовес представлению парных понятий. Отнесенности рейтинги вклад в расширение сети Pathfinder алгоритм в результате сетей Pathfinder.

4,4 Референт сети

Pathfinder сети можно сравнить с референтной структуры, создав тем самым меры сходства (Актон и др.., 1994). Как отметил Руис-Primo и Шавелсон (1996), с использованием референтных сетей для оценки стажера прогресс, приводят к статистически надежных результатов. Запад, и др. (2000) показал, что такого рода сравнения могут быть использованы для прогнозирования позже исполнении студентов-медиков; Мейфилд и Kardasi (1999) показали обоснованность использования референтных сети Pathfinder в своем исследовании новичок в сравнении с опытными консультантами.

Pathfinder использует меры сходства или "netsim" представляет число звеньев в общей между двумя сетями, с учетом вероятности две сети при наличии определенного числа звеньев в общей. Netsim Диапазон значений от -1 до 1. Положительные значения указывают на netsim неслучайное сходство между двумя сетями; отрицательные значения netsim указать неслучайные различие между двумя сетями. Т-вероятности, которая похожа на Т-тест показывает, или не две сети значительно похожи друг на друга (Гомес и др.., 1996).

Референт сети, которую мы использовали общий сетевой ссылки состоит из 4 сетей разнообразия консультантов. Разнообразии консультантов были выбраны в качестве референта, потому что они приняли разнообразия и значительное количество сравнения их когнитивных структур (Актон и др.., 1994; Ericsson

Респонденты 4,5

Это исследование рассмотрены усилия разнообразия обучения в Западной правительства города. В городе был принят ряд мер по осуществлению программы рабочей силы разнообразия. Городские чиновники изменили свое программное заявление, созданные целевые группы для решения вопросов разнообразия и рассмотрела найма, продвижения и развития карьеры. Кроме того, сотрудники было предложено принять участие в подготовке рабочей силы разнообразие программы.

Наши исследования документ был направлен в 244 сотрудников, участие на добровольной основе. Шестьдесят три сотрудники вернулись с обследования 51 полезная обследований. Респонденты пришли из двух функций внутри организации: функции операций, которые представляют объекты управления, а также технические функции, которые представлены инженеров и системных аналитиков. Из 51 респондентов, 42 были мужчины, 8 были женщины и один человек отказался назвать их пола. Пятьдесят пять процентов респондентов меньшинствам, американцы азиатского происхождения, как самое многочисленное меньшинство. Возраст респондентов колебался от 24 до 62 лет, средний возраст 41 лет. Владения жильем в организации колебалась от 1 месяца до 30 лет со средним срок 6 лет.

5. РЕЗУЛЬТАТЫ

5,1 разнообразии экспертов

Как описано выше, гипотеза 1 предложил экспертам рабочей силы разнообразия бы аналогичные разнообразия рабочей силы когнитивных структур. Используя наши исследования обследования прибора с группой из четырех консультантов, подготовки разнообразия, мы старались понять, в какой степени они разделяют аналогичные когнитивной структуры, в рамках разнообразия домена. Если эксперты разделяют подобный когнитивной структуры, мы могли бы затем использовать Pathfinder сравнить структуру специалистов со структурами наших респондентов.

Сетей определены для наших экспертов разнообразия действительно были очень похожи, обозначающее высокую степень сходимости о рабочей силы разнообразия. Netsim среди наших экспертов разнообразия варьировались от 0,269 до 0,431, и все netsim ценности значимы при р [меньше или равно] 0,05 уровне. 4 сети были легко объединяются для сети, изображенной на рисунке 1.

[Рисунок 1 опущены]

Сети Pathfinder разнообразия консультантов определены два блока связанные понятия. Верхний блок представляет позитивных действий и дискриминации. Концепции включают себя как гражданина второго сорта, мирясь ущерб комментарии, и пытаться изменить других. Реализация дискриминационных решений является основным понятием в этом блоке, поскольку она имеет наибольшее количество ссылок.

Нижний блок представляет ценности многообразия. Концепции включают наставничества остальные, увидев, как разные люди, имеющие хорошие идеи, и защищать несправедливо групп. Существует нет центрального концепции второго блока. 2 блоков не связаны, потому что не было единой концепции, что четыре консультантов согласованы для соединения двух групп. Показ индивидуальность также не подключен к концепции. Это означает, что консультанты не договориться о том, показывая свою индивидуальность было связано с какой-либо другой концепции. Сходство между экспертами показывают, что когнитивные сходимости необходимо до принятия и понимания многообразия может быть внутренним.

5,2 Организационные когнитивных структур

Гипотеза 2 предложил, чтобы несколько разнообразия рабочей силы когнитивной структуры существуют между сотрудниками в пределах одной организации. Мы нашли еще фрагментации, чем ожидалось. 51 между отдельными корреляции были подвергнуты кластерный анализ. Нет четко определенных кластеров возникла, хотя три слабых кластеров, представляющих когнитивной структуры в общей сложности 19 респондентов могут быть определены. Остальные 32 опрошенных не являются дополнительные кластеры, и были слабо связаны в лучшем случае какой-либо один из трех других групп.

Кластер 1. В отношении девяти человек сосредоточены в эту группу. Кластера в основном представлены специалистами из технического назначения. Они представляли 27% специалистов и 36% технической функции. Существовал очень мало сближения с точки зрения этнической принадлежности.

Кластер 2. Пять лиц сосредоточены в эту группу. Большинство респондентов американцев европейского происхождения, более 40 лет, по крайней мере 2 лет в компании, были профессионалами в операциях функции. Там, казалось, значительное сходство их этнической принадлежности, уровня и функции.

Кластер 3. Третья группа состояла из пяти человек. Все пять респондентов квалифицированных работников из операций функции. Они представляли 16% квалифицированных работников и 18% операций функции.

Сети Pathfinder среднем сетей респондентов для каждого из 3 кластеров была создана с целью сравнения когнитивной структуры трех различных групп. Таблица 1 показывает, что кластер 3 существенно отличается от кластера 1 и 2 кластера. Кластер 1 и 2 кластера значительно похожи друг на друга (р [меньше или равно] .001). Результаты кластерного анализа и анализа показывают, Pathfinder минимальной сходимости. Во-первых, как уже отмечалось выше, большинство из опрошенных лиц выставлены сетей, которые сопротивлялись кластеризации. Во-вторых, кластерный анализ указывает на три кластерное решение, что составляет лишь 19 респондентов, в то время как анализ Pathfinder поддерживает два кластерного решения. В целом, результаты свидетельствуют о многочисленных когнитивных структур с более фрагментации, чем первоначально предполагалось, решительно поддержав гипотезу 2.

Обучение 5,3

Гипотеза 3 предлагается стандартизированных учебных программ будет успешной только на первый уровень когнитивной структуры. На шаге 1 мы тестировали разнообразия экспертов, чтобы найти степени сходства о рабочей силы разнообразие присутствует в тех, кто четко обнял разнообразия обучения. Как и ожидалось, их когнитивных структур были очень похожи. В шаге 2 мы проверили 51 респондентов, и обнаружили, что их когнитивных структур о рабочей силы разнообразия были совершенно различны. Тем не менее, тот факт, что люди не разделяют когнитивных структур является лишь первым шагом в утверждении, что стандартизированные программы обучения могут не удается достичь изменений в поведении.

Если стандартизированных программ подготовки причиной сближения, мы хотели бы ожидать, что будут отношения между количеством времени, проведенного в рамках таких программ, и менять в своей когнитивной структуры. Чтобы проверить это отношения, которые мы бежали два дисперсионного анализа (ANOVA) испытания на весь наш образец сравнения общее время подготовки изменений в когнитивную структуру. Сети экспертов был использован в качестве референтной структуры, netsim мера был завербован в качестве зависимой переменной. Для нашей независимой переменной мы сгруппировали респондентов по времени в рамках программы подготовки разнообразия.

Первый тест по сравнению среднее значение netsim респондентов, не разнообразие подготовки тех респондентов, с некоторыми разнообразия обучения. Как видно из таблицы 2 показывает, 22 человек были в "никакой подготовки" группе и 27 человека были в "4 часа" обучение в группах. Netsim, который измеряет степень сходства в сеть консультантов, увеличилась с 0,052 для тех респондентов, без подготовки 0,114 для тех респондентов, которые прошли специальную подготовку (р = 0,03).

Далее мы дальше отделить тех сотрудников, больше 4 часов обучения. Мы провели ANOVA по каждой из учебных групп времени для оценки степени, в которой, казалось дополнительное обучение для создания разницы. Таблица 3 показывает, что все обучение эффект (захваченных, как когнитивная сходимости) происходит во время первого блока обучения. После первых четырех часов netsim прыжки с 0,052 до 0,145. Дополнительные блоки 4 часа обучения, как видно из таблицы 3 показывает, не создавать дополнительных когнитивных сходимости. В поддержку гипотезы 3, netsim просто показывает, нет четкого движение к большей когнитивной сходимости о рабочей силы разнообразия (р = 0,37).

6. ОБСУЖДЕНИЕ

Bougon (1992) поставил под сомнение практику агрегирования отдельных когнитивных структур для создания организационно-уровне структуры. Это исследование подтверждает его. Ни один из когнитивной структуры о рабочей силы разнообразия доминировать в этой организации. В самом деле, отсутствие кумулятивного когнитивной структуры превысил наши ожидания. Кластерный анализ показал три различных кластеров предварительно определены по функциональным областям, организационном уровне, и возраст. Тем не менее, эти группы представлены лишь 19 из 51 респондентов. Хотя существует господствующей теории, предложил, чтобы мы нашли бы сильнее кластеризации на основе индивидуальных особенностей или организационные позиции, наши Pathfinder анализ не окончательно показать, что когнитивные структуры различаются на основе индивидуальных особенностей. Например, в группе 1 составила только 36% профессиональный уровень в организации и 27% технической функции. В конце концов, стремясь охарактеризовать когнитивных структур, даже в отношении индивидуальных особенностей, в результате немного больше, чем рыбалку. Таким образом, гипотеза 2 хорошо поддерживается, с более когнитивных найденную фрагментацию, чем ожидалось.

Результаты наших ANOVA поддержку гипотезы 3. Как и следовало ожидать, поскольку новые слова и понятия вводятся сотрудников сходятся с экспертами на самом низком уровне познания. Тем не менее, Таблица 3 наглядно показывает, что обучение за четыре часа точки выполняет очень мало. Сотрудники появляются противостоять высокому уровню или второго порядка когнитивные изменения при воздействии на него всей организации программы. Это обстоятельство, в сочетании с результатами для гипотезы 2, показывает, что разнообразие программ обучения не может повлиять на высших когнитивных уровней, если они разработаны с учетом тех, кто проходит обучение.

7. ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Последствия, вытекающие из данного исследования имеют решающее значение для выполнения программы. В целом, унифицированную программу подготовки разнообразия изучал не производит более высокий уровень когнитивного сходимости для слушателей. Кроме того, в отличие от господствующей теории, люди с такими же демографическими фон не имеют схожие когнитивных структур. Иными словами, только потому, что человек обладает определенными характеристиками, не означает, что они могут быть классифицированы и лечение, как другие с аналогичными характеристиками. Это сообщение особенно иронично, при рассмотрении трудовых ресурсов разнообразия с момента ее краеугольным камнем является уникальность каждого привносит в организацию.

Обратите внимание, что мы обнаружили, ограниченную поддержку идеи о том, что когнитивные сходство может быть сходящимся в данной профессии, так как кластеры могут быть найдены в предварительном порядке определены по функциональным областям и организационном уровне. Этот вывод согласуется с литературой на профессионализме, который считает, что точки зрения специалистов формируются их профессией (Prasad

В целом, это исследование ставит под сомнение эффективность стандартизированной подготовки кадров в рамках общекорпоративной программы. В программе рабочей силы разнообразия рассматривается, обучение усилия провалились после нескольких часов. В этот момент сотрудники, видимо поглотила новых концепций и знаний, но сопротивление изменения на более высоком, уровне отношений. Мы признаем, что стандартные учебные программы могут научить важных знаний и навыков, необходимых для первого уровня когнитивных изменений, и, следовательно, общую программу могут быть необходимы. Однако наши исследования показывают, что такие программы, являются недостаточными и не следует полагаться на более высоком уровне или изменения второго порядка. Лица отличаются когнитивно; стандартизированной программы подготовки могут, в лучшем случае обеспечить всех членов организации с аналогичными количества и типов знания, она не может послужить стимулом для всех сотрудников понимать и поддерживать организационные программы.

Чтобы создать изменений в высшем уровне когнитивных структур, учебных программ, вероятно, потребуется совмещать учебу (приобретение знаний и когнитивной структуры) с помощью методов, способствующих внедрению и собственности понятий. Поэтому обучение сопровождении личного отзывы (О'Нил и Холдауэй, 2007) или ролевые игры (Флеминг и др., 1996), или методы, подчеркнув задача разъяснения (Уилсон и др., 1997) дополнен акцент на роли руководителей ( Хопкинс 1996), может быть, необходимых для производства более высокого уровня когнитивных изменений. Хотя учебные программы должны включать в себя последовательное всей организации компонент для создания общего языка и знаний, они также должны сосредоточиться на отдельных лиц и их специфические потребности.

8. Дальнейших исследований

Очевидно, что репликация не требуется. Например, работники с различной когнитивной структуры могут противостоять подготовки рабочей силы разнообразия еще принять такие программы, как TQM. Кроме того, как отметил Шейн (1992), Коттер и Хескетт (1992), и многие другие, корпоративной культуры варьируются от очень сильного до очень слабого. Мы можем обнаружить, что в сильной культуры отдельных когнитивных структур более естественно, совпадают.

Дополнительные работы должны быть выполнены с точки зрения соответствия априори аспекты когнитивной структуры личности на потенциал для перемен. Саид-разному, до формального обучения, в какой степени мы производим индивидуальные когнитивные карты, которые могут быть использованы для выявления связей, которые должны быть созданы или сломанных до работник усваивает программу? Ланы (2007) и Канаш (2003) описываются процедуры, которые могут производить явные карты стажера до профессиональной подготовки. Taricani (2006) предупреждает, что такие карты, как правило, открытый характер, она предлагает способы решить эту потенциальную проблему.

Наконец, в какой степени руководители создают стимулы, которые толкают сотрудников к когнитивной конвергенции? Например, мы знаем, что руководство может сигнализировать о своей поддержке корпоративных программ профессиональной подготовки в целом ряде отношений, как в числе первых принять участие обучения. Какие механизмы являются наиболее эффективными в создании более высокий уровень когнитивного изменить?

Обладая более чем 80% американских компаний, участвующих в мере одной организации всей программы в любой момент времени (Романо, 1995), и надежды на дальнейший рост таких программ (Хайтер, 2004) о последствиях этих исследований, а также необходимость продлить его действительно важны.

Ссылки:

Актон, WH, Джонсон, PJ, Голдсмит, Т., "Структурные оценки знаний: Сравнение референтных структур", журнал "Психология образования, 86, 1996, 303-311.

Альба, J. В.,

Anzai Ю., "Изучение и использование представлений физики экспертизы", в К. Ericsson

Bartunek, J. М., Лейси, К. А.,

Bartunek, J. М.,

Белл, М. П., McLaughlin, М. Е.,

Bougon, М., "собираются когнитивных карт: единой динамической теории организации и стратегии", журнал "Управление исследований, 29, 1992, 369-389.

Калориметре, Р. Джонсон, Г.,

Канас, Альберто Х., Коффи, Джон, Карно, Мэри-Джо, Feltovich, Павел, Хоффман, Роберт Р. Feltovich, Джоан

Кэшмора, Эллис., "За витрин: этнических меньшинств перспективы полиции по вопросам культурного разнообразия", журнал "этнических и миграционных исследований, 28 (2), 2002, 327-41

Чейз, В. Г.,

Кук, штат Нью-Джерси, "Прогнозирование времени решения от мер по психологической близости", "Журнал экспериментальной психологии: обучение, память и познание, 18, 1992, 640-653.

Кук, Р. А.,

Каммингс, Т. Г.,

Дэвис, Марк Кертис, Мэри Б.,

Ericsson, К. А.,

Руководители Флеминг, Ричард К., Оливер, Джулиан Р., Болтон, Дебра М., "Подготовка кадров для обучения персонала: тематическое исследование в одной правам организации службы", журнал "Менеджмент организации поведения, 16 (1), 1996, 3 -25.

Флинн, Г., "Есть ли у вас правильный подход к разнообразию?", Персонала Journal, 74 (10), 1995, 68-75.

Ford, Ю. К. "," Повышение эффективности обучения в работе организации. Mahwah, NJ: LEA, 1997.

Гиллан, D. J., Бридин, С. Д.,

Gioia, Д. А.,

Голдсмит, Т. Е. Джонсон, П. J.,

Гомес, Р. Л., Schvaneveldt, Р. В.,

Gonzalvo П., Канаш, J. J.,

Хамбрик, D. C.,

Хауэнштайн, Н. М.,

Холлистер, Л. А., день, Н. Е.,

Хопкинс, Билл L., "Оценка воздействия Менеджер-руководитель программы обучения через Обобщенные эффективности работы менеджеров, супервайзеров, Фронтовой сотрудников и клиентов в кадровой службы Настройка", журнал "Организационное поведение управления, 16 (2), 1996, 3-25.

Ос Р., Боумен, D.

Хафф, А. С., карт стратегической мысли. Чичестер, Англия: John Wiley, 1990.

Ирландия, Р. Д., хет, М. А., Бетис, Р. А.,

Джонсон, SJ, "Подключение разнообразия усилия в работе с бизнес-миссии, целей и задач", эффективностью Quarterly, 7, 1994, 31-39.

Kossek, Е. Е., Робертс, K, Фишер С.,

Коттер, J. П.

Ламберт, В. Е., Хамерс, J.,

Лангфилд-Смит, К., "Исследование потребности в общей когнитивной карты", журнал "Управление исследований, 29, 1992, 349-368.

Ланы, Джилл, Гомес, Ребекка L., Джеркен, Лу Энн, "Роль опыт работы в освоении языка", когнитивной науке, 32 (3), 2007, 481-507.

Лоуренс, П. Р.

Lowstedt, J., "Организация структур в новых организаций: когнитивный подход к анализу перемен", человеческие отношения, 46, 1993, 501-526.

Markoczy Л., "Государства и убеждений состояний", Международный журнал по управлению людскими ресурсами, 6, 1995, 249-269.

Markoczy, Л., "Измерение убеждения: Принимать не могут заменить", Академия управления Journal, 40, 1997, 1228-1242.

Mayfield, Западная Австралия, Кардаш, C.M.

Melone Н.П., "Рассуждая Executive Suite: Влияние роль / на основе опыта экспертизы на процессы принятия решений руководителей компаний", организации науки, 5, 1994, 438-455.

Мохаммед С., Pathfinder, как психическое измерительной техники модели ", представил на ежегодном собрании Академии менеджмента, Ванкувер, Британская Колумбия, 1995.

Мор Барак, М. Е., Черин, Д. А.,

О'Нил, Меган

Прасад, П.,

Прием, RL, "Исполнительный решения, организационной сравнения и работы компаний", организации науки, 5, 1994, 421-437.

Rentsch, JR, "Оценка ментальная модель измерительной техники", выступление на ежегодном собрании Академии менеджмента, Ванкувер, Британская Колумбия, 1995.

Родос, S., "Возрастные различия в работе отношения и поведения: обзор и концептуальный анализ", Psychological Bulletin, 93, 1983, 328-367.

Романо, C., "Управление процессом перемен, разнообразия и эмоции", Американская ассоциация управления, 84 (7), 1995, 6-7.

Роуз, Иаков М., Роза, Анна М.

Руис-Primo, магистр гуманитарных наук

Райнс, S.,

Шейн, EH, Организационная культура и лидерство. Сан - Франциско: Jossey-Bass, 1992.

Шнайдер, С. C.,

Schvaneveldt, RW (ред.)., Pathfinder ассоциативных сетей / / Исследования по организации знаний. Норвуд, штат Нью-Джерси: Ablex Pub. Co, 1990.

Schvaneveldt, Р. В., Дюрсо, Ф. Т.,

Schvaneveldt, RW, Дюрсо, FT, Голдсмит, TE, Брин, TJ, Кук, М., Такер, RG,

Спендер, JC, управленческих и организационных познания: теория, методы, исследования. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage, 1998.

Strbiak, К. А.,

Томас, J. B., Кларк, С. М.,

Томас, Р. младший, "разнообразие рамки", в СМИ Chemers, С. Оскамп,

Tricani, Эллен М.

Уэст Д., Pomeroy, JR, Парк, J., Gerstenberger, Е.

Белый, Говард Д., Лин, Ся, Buzdlowski, Ян В.,

Уилсон, Карлин, Бони, Надя и Хогг, Аманда., "Эффективность Целевая нарушений, положительное подкрепление и корректирующую обратную связь в меняющемся Предоставлено Среди полиции Персонал", журнал "Менеджмент организации поведения, 17 (1), 1997, 65-96.

Д-р Кевин Дэвис директор инженерных систем управления основными в ВВС США академии. Он получил докторскую степень по информационным системам из Гарвардской бизнес-школы.