Спорной территории: Женская опыт на руководящих должностях

РЕЗЮМЕ

В данной работе на результатах исследований, касающихся опыта академических женщин на руководящих должностях в австралийских университетах. Их опыт руководства происходит в спорной территории. Спорной территории возникает из-за напряженности в отношениях между "я" и "надежды" со стороны других лидеров и лидерства. Переживании руководства, происходящих

в спорном космических средств в интересах женщин в этом исследовании, что их руководство полномочий возникают проблемы, потому что они являются женщинами, и независимо от стиля руководства по своему усмотрению. Это пространство, в настоящее время переговоры относительно их легитимности в качестве руководителя. Несмотря на их усилия, чтобы создавать и поддерживать профессиональные рабочие отношения и быть признанными в рамках своей компетенции они по-прежнему рассматривается в качестве представителя всех женщин и ответственность за поведение всех женщин.

Ключевые слова: академическая женщин, лидерство, спорной территории, руководство ожидания, женщин-лидеров.

1. ВВЕДЕНИЕ

Исследования образца была взята из академических женщин, занятых в австралийских университетах, которые были на руководящих должностях, которые осуществляются ответственность за кадровых и бюджетных вопросов. Данные собирались с помощью слабоструктурированных глубинных интервью, метода соответствующего сбора данных для феноменологических исследований (Паттон, 1990; Lawler, 1998).

Контексте, как женщина в академических австралийского университета, был рассмотрен определения коллективного опыта, которые были связаны женщин как лидеров. Это перекрытие этих переживаний, которые приводят к спорной территории, которая является для женщин в этом исследовании, их переживания руководства. Переживании руководства, происходящих в спорной территории означает, что их руководство полномочий возникают проблемы, потому что они являются женщинами, и независимо от стиля руководства по своему усмотрению. Это пространство, в настоящее время переговоры относительно их легитимности в качестве руководителя. Несмотря на их усилия, чтобы создавать и поддерживать профессиональные рабочие отношения и быть признанными в рамках своей компетенции они по-прежнему рассматривается в качестве представителя всех женщин и ответственность за поведение всех женщин.

Работа организована следующим образом. Во-первых обзор изменений в сфере высшего образования, в частности в Австралии предоставляется. За этим следует обсуждение литературы, что связано с ожиданиями руководства, женщины в качестве лидеров и в секторе высшего образования и для женщин. Исследовательский подход, затем подробно и обсуждение результатов и их последствия заключить бумаги.

2. ИЗМЕНЕНИЯ В сфере высшего образования

С 1980-х годов в секторе высшего образования в Австралии пережила беспрецедентные изменения. В дополнение к некоторым из изменений, которые испытывали в последнее время, в системе высшего образования в развитых странах мира, Австралия стала крупнейшим экспортером образовательных услуг. К 2005 году ее доходы от экспорта возросла до 7,5 млрд. долл. США делает сектора четвертый по величине экспортный работник в Австралии (Министерство иностранных дел и внешней торговли, 2006).

Высшего образования в Австралии прошли "реформа", аналогичный тому, что произошел в Великобритании и США. Карри, Тиле и Харрис (2002:19) объяснить

Керри и др. (2002:26) относятся к исследованию Marginson и Консидайн, в котором они определены пять основных тенденций, наблюдаемых австралийских университетов, после переезда в 1980-х Соединенные национальной системы высшего образования. Они обнаружили, что появились новые формы органов исполнительной власти; структурных изменений, в том числе замена коллегиального принятия решений, повышение гибкости в результате дерегулирования промышленных структур отношений, использование "мягких" денег и коммерческих компаний; ослабление роли учебных дисциплин, а также передачи, которые поддерживают централизованное управление и расширение полномочий руководителей среднего звена. Они увидели в этом означало большую перемену в течение чуть более десяти лет, чем это произошло в австралийских университетах в предыдущие четыре десятилетия. <p> Совсем недавно, как и в других развитых странах, университетах Австралии перешли к более corporatised модели работы. Это изменение было обусловлено текущих изменений к государственному финансированию модели, которые все чаще рассматривается финансирование ассигнований связано с соблюдением структурных реформ, усиление конкуренции и повышение уровня приватизации. Государственное финансирование сократилось в реальном выражении и увеличение пользователь платит философия возникла (Карри, Тиле и др.., 2002).

Там было сокращение числа штатных преподавателей и растущей зависимости от контракта и случайные или сессионный персонала для проведения значительная доля учебной программы (Рамсден, 1998). Работа усилилась с расширением преподавания режимах, что, с одной стороны, обеспечить гибкость и, с другой стороны, сделать сотрудников более доступной для учащихся в рамках онлайновой среде и адрес электронной почты (Блэкмор и Сакс, 2001) ..

Переход к новой менеджеризм видел развитие увеличения разрыва между руководством и учеными, вызванный императивы менеджеризм и коммерциализации (Блэкмор и Сакс, 2001). Реструктуризация в этом секторе и в рамках отдельных учреждений привело к существенным изменением. Дисциплина базовых кафедр были закрыты, нового междисциплинарного подразделения были введены новые организационные формы были созданы и административные процессы, была изменена, чтобы походить на корпоративных структур. Управление дискурса, Блэкмор и Сакс (2001), утверждают, стала привилегированным за счет академического дискурса.

3. ЛИДЕРСТВО ОЖИДАНИЯ

Гендерные стереотипы, которые влияют убеждения мы проводим как на сознательном и подсознательном уровне, поведения, мы ожидаем, и наши самостоятельного понятия о том, что значит быть мужчина или женщина (Род-2003). Гендерные стереотипы положения женщин, как забота, тепло и воспитания и мужчин, а холодный, авторитарные и конкурентные (Каваками, Белый и др.., 2000). Влияние это, как Eagly и Карли (2003:818) указывают, что

4. Женщины как руководители

Несмотря на притоке женщин на руководящие роли женщины по-прежнему "другое", исключение из нормы. Wajcman (1999:2) указал, что

Феминистки изучили процессы социализации женщин и девочек, недооценка женщин навыков и квалификации, и влияние семейные обязанности женщин, чтобы получить дальнейшее понимание женщины по-прежнему недостаточной представленности на руководящих должностях (Sharge, 1998). Джеймисон (1995) указал на женственность / компетенции привязки для женщин. Поступая стереотипного женского пути считается некомпетентным в то время как ведет себя стереотипного мужского пути считается правомочным, но в целом неприемлемые женского поведения. Джеймисон аргумент, который поддерживается Eagly и Карли (2003), указывает на меньшее выбор для женщин, которые хотели бы видеть в качестве компетентного в организационной структуры. Они должны вести себя таким образом, который в соответствии с гендерной роли ожидания для женщин и вести себя в мужском достаточно способов получить доверие в качестве лидера (Тринидад и Normore, 2005). В результате <pre> ... женщин-лидеров ведут себя очень грамотно, убедив других, что они соответствуют ожиданиям в отношении соответствующих женский поведения [и] ... успешных женщин-лидеров ... искать стилей руководства, которые не вызывают необоснованно сопротивление своей власти, бросая вызов нормы диктуют, чтобы женщины эгалитарной и поддерживает другие (Eagly и Карли, 2003: 825) </ PRE> <p> И только сравнительно недавно, что женщины как лидеры были предметом научных исследований.

Несмотря на результаты исследований свидетельствуют о том, что некоторые различия в организации служебной деятельности между мужчинами и женщинами остается то, что восприятие женщины менее склонны обладать ключевых навыков и качеств, требуемых для успешного управления (Шейн, Meuller и др.., 1996; Wajcman, 1999; Доли, Хоффман и др.., 2004). Значительная часть исследований, которая была проведена в отношении различий в стилях руководства произошла в рамках социальной психологической точки зрения и следует в основном два направления исследований, лабораторных исследований и оценочных исследований. Ни один из этих, рассматриваются как имеющие особое значение для фактического опыта управления данной искусственного характера окружающей среды и отсутствие организационных проблем, одна, как правило, менеджеры ожидают к лицу (Wajcman, 1999:65).

Крам и Хэмптон (2003) полагают, что диапазон невидимые процессы, в результате которых проблемы для женщин, которые находятся в руководящей роли можно объяснить, по крайней мере частично объектных отношений теорий. Объект отношений теории, извлеченных из психодинамических литературе, показывает, что мы, как дети учатся использовать два психологических механизмов, расщепления и проекции, чтобы справиться с неприятными эмоциями. Расщепление включает действия, предпринимаемые в фантазии, чтобы отдельные вещи, которые должны быть вместе. Например, дети создания "хорошо" матери, которая приняла участие для каждого свои потребности и "плохой" матери, которая не в состоянии удовлетворить каждого свои потребности, когда они хотят ее встретил. Во взрослой жизни она позволяет справиться с тревогой через отделение себя от болезненных ощущений. Проекционные относится к стратегии, которые используются для дистанцироваться от разрушительных чувств и сложить их, а не на кого-то еще. Как они объясняют,

Результаты расщепления и прогноз динамики включить повышенной видимости и контроля, поскольку женщин-лидеров рассматриваются как нарушение традиционных ожиданий роль лидеров, женщин или обоих. Крам и Hampton (2003:215) объяснить, что расщепление и проекция возникает из-за столкновения бессознательных стереотипов в отношении женщин и бессознательные ожидания, которые проводятся о лидерах. Благодаря повышенной видимости и надежды, возлагаемые на женщин, роль перегрузки, роль путаницы, трудностей на пути их самоуважение и напряженные отношения, которые в индивидуальном порядке и комбинированных подрывают их лидеров. С точки зрения гендерных различий они отмечают, что мужчины более склонны отрицать чувства уязвимости спроецировать их на женщин, которые слишком охотно поглощают их. <p> Многочисленные исследования показали, что женский труд оценивается более строго, и имя женщины на приеме на работу часто приводит к более негативным, чем оценки как приложение с мужским именем на ней. Пристального внимания, что женщины-руководители могут оказаться под означает, что небольшие ошибки, скорее всего, заметить, рано или более тщательно изучить и применять более критику людей, которые также менее вероятно, будет как критическое других людей в подобных ролей которые делать подобных ошибок.

5. ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ И ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ЖЕНЩИН

Литературы становится ясно, что академия не благоприятных условий для женщин (Бартон, 1997; Дойл и Hind, 1998; Kolodny, 1998; Проберт, Кувшин и др.., 1998; Массачусетский технологический институт, 1999; Эдвардс, 2000; Тодд и птиц, 2000; Bagilhole, 2002; Карри, Тиле и др.. 2002; Каррингтон и Пратт, 2003; Честерман, Росс-Смит и др.., 2003; Эвелин, 2004; Барри, Берг и др.., 2005; Честерман, Росс-Смит и др.., 2005 года; Проберт, 2005). Несмотря на холодный климат, уровень участия женщин в академии в том числе в странах со средним уровнем роли управления и, в меньшей степени на руководящих должностях (Вин, Акер и др.., 2000) существенно возросла в последние годы. Несмотря на это увеличение числа женщин, как для студентов и преподавателей мало, чтобы предположить, что мужской культуры академии изменил (Барри, Берг и др.., 2005). Морли (2003:3) отмечает, что "девальвации женщин стала нормированные социальные отношения в академии.

Несмотря на расширение присутствия, общие положения и условия занятости женщин в секторе не увеличились (Баттервик и Доусон, 2005). Женщин-ученых, еще более вероятно, будут найдены на более низких уровнях иерархии и в договоре и случайные роли, а не в управление (Честерман, 2004). Валианская (в Cummins 2005:225) говорится, что "в каждой области и подполе почти в каждой когорты и почти на каждом этапе их обучения и профессиональной исследовательской деятельности, женщины продвигаться медленно и получать меньше денег, чем мужчины. Инглис (1999), также подчеркнул, что академической карьеры женщин следить более разнообразные пути, чем их коллеги-мужчины. Женщины чаще, вступила академии позже и была более разнообразной карьеры, чем их коллеги-мужчины (Инглис, 1999), и реже обращаются за продвижение (Проберт, Кувшин и др.., 1998). Кристман (2003) отмечает, мнение Запада о том, что в связи с пребыванием в должности "женщины факультета по-прежнему страдают от климата unexpectation.

опыт женщин не являются частью доминирующей парадигмы, в результате чего их жизнь со скидкой и / или девальвации (Кристман, 2003). Вин, Акер и Ричардс (2000:445) полагают, что "быть женщиной руководитель в университете, действительно, чтобы напомнить о личности не один, а постоянно должны определить личность одна есть".

Там было более активное участие женщин в австралийских университетах. Отчасти это связано со структурными изменениями в системе, и отчасти это также является результатом равных возможностей и позитивных действий законодательства, политики и практики. Тем не менее, равенства мужчин и женщин не была достигнута и университетов продолжит работать в качестве высоко гендерные организации (Фогельберг, Херн и др.., 1999; Карри, Тиле и др.., 2002; Эвелин, 2004). Женщины чаще, будут задействованы в общих сотрудников, а не академических ролей (Каррингтон и Пратт, 2003).

Для женщин, которые заняты в образовательной роли некоторые успехи были достигнуты. Их участие ставка выросла с 1-пятых всего преподавательского состава в середине 1980-х до двух пятых всех преподавателей почти два десятилетия спустя. Женщины же, по-прежнему недостаточно представлены на руководящих должностях с мужчинами, составляет более 80 процентов из самых старших академических должностей в австралийских университетах (Каррингтон и Пратт, 2003). В таблице 1 представлены доли мужчин и женщин на каждом уровне образования в период 1996-2004 годов.

Там были достигнуты некоторые успехи на уровне вице-канцлер. В период с 1996 по 2004 год доля женщин, вице-канцлеров в Австралии увеличилось с 5 до 30 процентов от стоимости всех вице-канцлеров. На вице-канцлер депутат, вице-канцлер профессиональный уровень и декан позиция, однако, доходы значительно ниже, с 19 процентов из этих позиций, занимаемых женщинами в 1996 рост всего лишь 26 процентов к 2004 году. В 2004 году лишь 16 процентов профессоров были женщины (Винчестер, Честерман и др.., 2005).

Более поздние данные, опубликованные в равных возможностях для женщин на рабочем месте агентства (EOWA) показывает, что для организаций, подпадающих под отчетность положений о равных возможностях для женщин на рабочем месте Закона (1999), сектор высшего образования работает более высокая доля женщин чем австралийские среднем рабочей силы. По словам женщины EOWA данные занимают 30% должностей университета управления (в том числе общего сотрудников-женщин на руководящих должностях). Эти цифры можно считать обнадеживающей уровне сектора в частности, если мы берем мнению Мартина, что "переломный момент 'достигается, когда женщины составляют 20-40 процентов рабочих на определенном уровне (Martin 2004). Однако, несмотря на возросшее присутствие женщин на руководящих должностях руководства университетов, академических женщин по-прежнему недостаточно представлены на высших уровнях (Каррингтон и Пратт, 2003).

Женщины по-прежнему сосредоточены в список предметов, которые считаются традиционно "женских" в результате горизонтального и вертикального гендерные различия в академической рабочей силы в Австралии (Каррингтон и Пратт, 2003). Учитывая законодательную основу для позитивных действий и равных возможностей, которая уже в течение более двух десятилетий и вице-канцлеров австралийского комитета (AVCC) План действий для женщин, занятых в австралийских университетов (Австралийский комитет вице-канцлеров, 2006), результаты для женщин на более высоких уровнях в институты по-прежнему разочаровывают.

Относительно хорошие результаты для академических женщин, особенно на уровне, когда вице-канцлер по сравнению с другими секторами в Австралии или в секторе высшего образования в США или Великобритании женщин являются обнадеживающими. Тем не менее, было высказано мнение, что для понимания женщины по-прежнему относительно представления на других руководящих уровнях в организациях, которые обычно и посылок дискриминации и предубеждений необходимость внимательного изучения. Исследования, проведенные Проберт (2005) и винчестер и др. (2005) на примере показывают, что академические процессы продвижения по службе, которые могут быть изменены в результате позитивных действий и инициатив в области равных возможностей, больше не являются барьером это было раньше. Проберт (2005) показывает, что женщины получают меньшую человеческого капитала в таких важных областях, как докторскую квалификацию в сочетании с воздействием общих демографических тенденций, включая развод и последствия потребностей детей старшего возраста помогают объяснить отсутствие женщин на более высоких уровнях. Каррингтон и Пратт (2003:8), также отметить, что:

Литературы представляет собой историю, которая как положительные, так и отрицательные для женщин, которые на руководящих должностях. Это история изменений, которые произошли, которые имеют положительное воздействие на женщин. Но, как представляется, с точки зрения затрат для женщин переходит в лидирующую роль, которую гендерных компетенции, а не основаны. Они по-прежнему оценивается как женщин-лидеров, группы, которая как-то "другое" от лидеров и, следовательно, менее эффективным.

В следующем разделе рассказывается о методике исследований, которые были использованы для изучения опыта женщин на руководящих должностях.

6. Методология исследования

Цель исследования, чтобы понять, с их точки зрения, женщины жили опыт на руководящих должностях в австралийских университетах. Это обычное явление во многих австралийских университетов, академических руководящую роль таких, как руководитель школы назначения, которые будут предложены на "договор" основе. Это означает, что лидирующие позиции предлагается на фиксированный срок, как правило, три-пять лет. По завершении контракта позиция, как правило, объявлен повторно. Таким образом, действующий потенциально может вернуться к своей прежней школе / департамент роль в конце договора либо по их собственному выбору или в результате неудачного применения на новый срок в роли лидера.

Эти роли, как правило, описывается, как руководство университетов роли, несут ответственность за распределение ресурсов, то есть, они несли как кадровые и финансовые отчетности. Решения, принимаемые женщин в этих ролей может оказать воздействие на карьеру и рабочей жизни других в более прямой путь, чем, например, ведущие исследовательскую группу, где люди могут собраться вместе на срок от научно-исследовательского проекта или из-за общего интересов. Таким образом, женщины в этих организационных ролей можно ожидать, опыт руководящей работы в плане их собственной точки зрения руководства, их роль в качестве лидера и подумать о том, как другие воспринимают их как лидер и как женщину-лидера.

Цель настоящего исследования, чтобы понять суть женского опыта руководства, привело к феноменологический подход (Moustakes, 1994; Кресуэлл, 1998; Моран, 2000) сообщил феминистской перспективы (Хардинг, 1987; Хартсок, 1987; Хьюз, 2002 ; Олсен, 2003) принимаются. Мое желание сохранить феминистских принципов во всем процессе исследования означало, что я размышлял над критически рассмотрены и исследовательского процесса и моей роли в нем (Лимерик и О'Лири, 2006). Моя позиция, как феминистская исследователя было ясно ее участникам. Моя задача, как Лимерик и О'Лири (2006) предлагают было управлять напряженности в отношениях между предоставления женщинам "голос" и их возможное сопротивление моей феминистской оснащения их опыт.

Это было не изучение стилей руководства и эффективность, и не было сравнительного исследования, который позволяет выявить сходства и различия между женщинами и опыт людей. Позиция был один, который признал зрения биллинга и Alvesson (2000:144), которые предупреждают, что 'понятие женского [руководство] вводит в заблуждение и рискованным с точки зрения гендерного равенства и социального развития. Они идут указал на то, что "мужественности осуществляется женщин, а также мужчины (там же: 146). Это значит, для этого исследования, что не было предположение, что рассказы женщин о своих руководящей работы обязательно будут отличаться, лучше или хуже, чем истории мужчин руководства. Цель заключалась в том, чтобы быть открытым для истории женщин, а также уделяют особое внимание в процессе анализа, чтобы не укрепить положительные или отрицательные стереотипы руководства мужчинами и женщинами.

Полу-структурированные глубинные интервью были проведены с 6 женщин в предварительном исследовании, и 37 женщин на основные исследования. В результате 35 полезная интервью для основного исследования (лента неудачи и плохое качество записи в результате 3 непригодным ленты). Все интервью были записаны. Участники были устно попросил их разрешения кроме подписания формы согласия, которые заявили о своей готовности принять участие в исследовательских работах и для интервью, которое будет записано. Демографические данные были собраны, включающий информацию о том, как долго собеседник был в их нынешней роли, как долго они были на их нынешнем учреждения, число сотрудников, им удалось, и они смогли бюджета. Кроме того были заданы вопросы об их высокой академической квалификации, и их возраст (необязательный вопрос).

Все интервью были расшифрованы, и подход, используемый для данного исследования для анализа данных социологических следовал традиции, в которой текст "окно в человеческий опыт (Райан и Бернард, 2003:259). Интервью были проверены и определение характеристик и удалить свой номер так, что все дальнейшие анализ был проведен на номер интервью. Файлы были сохранены как богатые текстовые файлы и импортировать в NVivo [TM]. Семь интервью ввозились в первой инстанции и кодирование осуществляется на экране как это имело место на предварительном этапе. После Морса (1994:29), кодирование центрального процесса, которые помогли 'сортировать данные и выявить скрытый смысл в тексте. Тем не менее, стало очевидно, что более детальный анализ и выявление соответствующих кодексов будут достигнуты, если интервью вручную кодируется как первый шаг, а затем эти коды были присвоены внутри NVivo [TM]. Теша (1990) 8 шагов для анализа неструктурированных данных были использованы в качестве основы для анализа процесса и управления данными. Это обеспечивает системный подход к анализу текстовой информации. Как часть процесса в Теш, перекодирование данных произошло в том смысле, прояснятся и новые категории возникло ..

7. ВЫВОДЫ

В соответствии с феноменологической и феминистские перспективы, принятых для данного исследования, различные точки зрения на явления (Кресуэлл, 1998), женщины сталкиваются с ней представлены в относительно сыром виде (Саддаби, 2006) и результаты обсуждаются с точки зрения доминирующей темы и общие переживания. комментарии женщин выделены курсивом и / / указывает на разные женщины рассказывали о том же вопросе.

7,1 Являясь лидером

Женщины должны были установить себя в качестве лидеров, как по отношению к тем, кто старше их и их коллег и сверстников. Кроме того, они должны были преодолеть предвзятых понятий, как того, кто должен быть лидером, и как руководитель должен действовать. Это было нечто, что им необходимо вести переговоры на постоянной основе.

Женщины должны были решать свои собственные представления женщин в качестве лидеров, а также восприятие других женщин и мужчин, проведено около женщин как лидеров. Некоторые из них отмечали разницу между тем, как они воспринимали роль по сравнению с, как другие воспринимали его.

По крайней мере, две женщины прокомментировал приходится работать больше, чем их коллеги-мужчины, другой на трудности не признавались в качестве лидера. <pre> / / Я хочу сказать, что меня назначили, потому что я продемонстрировала компетенцию в управлении все, что я вел и не только, что я работаю веселый жесткий и гораздо труднее, чем большинство мужчин вокруг меня / / он занимает намного больше времени, я думаю, женщина будет признана иметь власть и авторитет и положение, чем для человека, поэтому он занимает больше времени, чтобы получить в любом месте и часто раз приходится бороться труднее //.</ предварительного> <p> 7,2 Ожидания <p> Что касается стереотипов в том, что женщины продолжают сталкиваться, одна женщина отметила, что не только женщины попросили выполнять задачи, что их коллеги-мужчины не было, если бы они их хорошо они затем были подвергнуты критике.

Женщины должны были удовлетворить ряд ожиданий, свои и других, о том, кто должен быть лидером, и как женщины должны заниматься руководством. Женщин в данном исследовании, говорили о принятии мужской стиль одежды и ряд других поведения, которое они называют как не гендерные или нейтральных в гендерном отношении.

Существует надежда, что они будут помогать, убирать организационных столовых, обеспечить воспитание и уход за студентов и обеспечить эмоциональную клея, который удерживает школа или отдел вместе. Число женщин, говорит о реагировании на организационные вопросы и кризисов, и не всегда ощущение, что они выбором или не могли отказаться от их предложения, чтобы "помочь. <pre> / / это был не мой выбор ... было кризисной ситуации / / вице-канцлер спросил меня / / I не давали выбора / / I было много давления на меня //.</ предварительного> <p> Существует ожидание признан женщин что они будут вести себя по гендерным "надлежащего" пути в организации. Это приводит к надежде, что они будут "хорошими девочками и очистки организационных беспорядок, они будут делать ту работу, которую другие отказываются, и они будут предоставлять 'матерински' для студентов или сотрудников в ней нуждается. Участие в такого поведения Ожидается, хотя и редко награжден этой организацией. Был небольшой выбор выражаясь женщин о выполнении этих функций. Там, где был награжден это значит для женщин, занимающихся просят разобраться дополнительные проблемы в других областях. <p> 8. ДИСКУССИЯ: спорной территории.

Несмотря на более чем двух десятилетий деятельности в университетах, направленных на увеличение числа женщин на руководящих должностях наблюдается постоянная потребность для проведения переговоров для женщин установить свою легитимность в качестве лидеров. Это вторит Indvik (2004:292-293), который показывает, что женщины нуждаются в устойчивости, настойчивости и инициативы ", чтобы преодолеть барьеры и проблемы, которыми они столкнутся в организации. Существует не соответствующие консультации мужчинам в отношении их руководства, а, скорее она говорит, что мужчины, как категории не указаны вообще в индекс в той же книге (Northouse, 2004). Это подтверждает наблюдение, что гендерная проблема для женщин, один, что им необходимо для ведения переговоров на организационном и личном уровне таким образом, что их коллеги-мужчины, не ожидается и не требуется делать. Для некоторых женщин в этом исследовании было дополнительные проблемы в настоящее время переговоры на семейном уровне, близком к стереотипных представлений о роли женщин в качестве воспитателей и воспитателей.

Спорной территории (рис. 1 ниже), в которых женщины сталкиваются с руководством обеспечивается путем перекрытия между ожиданиями других академии, их семей и женщин в руках самих лидеров и их собственный опыт руководящей работы. Их значения обеспечить фильтр для ожидания они держат себя в качестве лидеров и их взаимодействия и реагирования на своем опыте руководства. В настоящее время переговоры происходит, когда они стремятся выполнить свои собственные и чужие ожидания в отношении лидеров и женщин в качестве лидеров. Например, о своем желании воспользоваться коллегиального модели принятия решений для того, чтобы быть открытыми и прозрачными в то время как лидеры, находящихся под порой значительное, организационные давления для работы в более corporatised способами.

[Рисунок 1 Опущено]

Для того чтобы понять содержание оспариваемого места для женщин в данном исследовании, в условиях политики и изменений в организационной деятельности, которые предполагается добиться социальных изменений и социальной теории, роль (Eagly и Карау, 2002) и ожидания государств теории (Риджуэй , 2001) предоставлять ценную информацию. Оспариваемого пространство состоит из самостоятельного руководства других ожиданий сообщил повседневных переживаний руководства. Это напряжение, связанные с ожиданиями в отношении женщины занимают руководства, другие считают, ожиданий руководителей, в сочетании с их собственных переживаний, как лидер, который определяется их сильные значения фильтров, что приводит к и поддерживает спорной территории. Именно это сочетание ожиданий и переживаний в результате чего в настоящее время переговоры относительно их легитимности в качестве руководителя.

Оспариваемых результатов космической у власти руководство женщин под сомнение, поскольку они являются женщинами, независимо от стиля руководства по своему усмотрению. Это пространство, в настоящее время переговоры относительно их легитимности в качестве руководителя. Они могут быть либо критиковали за слишком мужского или женского пола тоже типа (Гардинер и Tiggemann, 1999). Они должны действовать таким образом, что сравнимы с их гендерной роли, но при этом можно найти, что их руководство также сомнения (Лорбер и Фаррел, 1991; Eagly и Карау, 2002; "Сандерленд", 2004). Несмотря на их усилия, чтобы создавать и поддерживать профессиональные рабочие отношения и быть признанными в рамках своей компетенции они по-прежнему рассматривается в качестве представителя всех женщин и ответственность за поведение всех женщин. Усилий постоянных переговоров относительно их легитимности в качестве лидера добавляет давления, что эти женщины сталкиваются лидеры.

Интересно отметить, что стратегии, женщины приняли, чтобы выжить, и в определенной степени процветают, в спорном зеркало пространства во многом Колб, Флетчер, Меерсон, Merrill-Сэндс и (1998) рамки Или для поощрения гендерного равенства в организаций. Некоторые из них приняли "исправить женщина подход" научиться играть в игру без действительно сложной организационной политики и практики. Некоторые из них были успешными, поскольку организация приняла 'значение разница подхода. Этот подход однако, может способствовать укреплению равенства и гендерных стереотипов, которые обычно проводятся о женщинах. Тем не менее такой подход открывает возможности для женщин, но и приводит к их обеспокоенность тем, что их назначение гендерного компетенции и не основаны. Многие женщины после третьего подхода Колб и др. по обеспечению гендерного равенства, по крайней мере на местном уровне, политика и структурные изменения для обеспечения равных возможностей. Они принял этот подход, в пределах района, за которые они несут ответственность в целях создания возможностей для других особенно для женщин, более младшие должности.

Их отсутствие опроса норм и предположения, которые привод организационной практики и современных подходов к гендерному равенству эхо четвертый подход Колб и др. в. Вполне возможно, что это игнорируется, поскольку считает, что именно так обстоят дела. Четвертый подход требует внимания к основной системные факторы, которые приводят к неравенству. Это один из самых сложных подходов, потому что это долгосрочный и Колб и др. (1998) признают, что трудно держать гендерного равенства в качестве драйвера для организационных изменений. Учитывая проблемы, с которыми сталкиваются женщины в спорной территории, может быть, отсутствие четвертого кадра подход понятен.

Спорной территории не является местом, где женщины в данном исследовании, никогда не может расслабиться. Это напряжение, связанные с ожиданиями в отношении женщины занимают руководства, другие считают, ожиданий руководителей, в сочетании с их собственных переживаний, как лидер, который определяется их сильные значения фильтров, что приводит к и поддерживает спорной территории. Именно это сочетание ожиданий и переживаний в результате чего в настоящее время переговоры относительно их легитимности в качестве руководителя. Несмотря на это, они любят быть в руководящую роль и возможности изменить ситуацию.

9. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Риджуэй (2001) 'ожидания государств теории и Eagly и (2001)' Карау социальной роли "теория позволяет получить полезную информацию о том, почему женщины сталкиваются лидеры текущих задач в отношении их легитимности. Риджуэй (2001 год) "теория ожиданий государств утверждает, что социализация процессы приводят к гендерным ролям, которые поддерживают предписано разделения труда в то время как Eagly и (2002) 'Карау социальной роли" теория предполагает, что стереотипные гендерные роли будут приняты для того, чтобы быть принято. Есть целый ряд ожиданий, которые проводятся в отношении мужчин и женщин и руководителей и удовлетворения этих ожиданий может оказаться непростой задачей. Однако, для женщин, отвечающих ожиданиям, которые проводятся лидеров редко бывает достаточно, чтобы они считаются лидерами, потому что представления состоялась в том, что это мужчины, которые являются лидерами. Женщины-лидеры, вызов и гендерные роли ожиданий, связанных с разделения труда и ожидаемые социально приемлемым стереотипные роли гендерных ролей для женщин.

Хотя это самоочевидным, главная проблема для женщин в том, что независимо от способа их принять лидерство, они не мужчины и, следовательно, не оправдать ожидания тех, кто должен быть лидером. Если они отвечают ожиданиям состоялось в связи с ролью лидера, то они не могут выполнять роли мужчин и ожидания в отношении женщин.

Это помогает объяснить, почему для женщин в этом исследовании, руководство происходит в спорной территории. Когда они оказывают себя женщинам в их легитимности в качестве лидера вопрос. Однако, когда они оказывают себя в качестве лидеров они сталкиваются легитимности реакции на этот вопрос своего статуса как лидера и как женщина.

Есть узкий диапазон возможностей для женщин в качестве лидеров, которые считаются приемлемыми для себя, и что будут приняты другие. Это приводит к текущей гендерного проблемы с их руководством органа, который в свою очередь помогает сохранить спорной территории, в которых они испытывают их руководством.

Потому что руководство этих женщин происходит в спорной территории, развитие сильной личности себя как женщину-лидера может помочь справиться с некоторыми проблемами они сталкиваются. В отсутствие сильной личности есть опасность потери себя и только себя видим глазами доминирующей группы, которая, скорее всего, судить женщин более суровое (Али, 2006). Хоррокс и Каллахан (2006:69) принять к сведению текущие исследования, касающиеся личности предполагает, что она "ведет переговоры двусмысленности" и что "люди поддерживают множественную идентичность, когда конкретные себя разработаны с целью продвижения взаимодействия в рамках конкретных пространств / сред и между разными людьми . Развивая свою личность, как лидер может стать важным шагом, который помогает женщине понять и пережить (Али 2006) в спорной территории. Это может быть особенно справедливо, если мы (2001:534) мнение Айзенберга, что "как мы реагируем на фундаментальной неопределенности форм жизни все, что нам делать, и отчасти по тому, как мы думаем о нашем месте в мире". Понять смысл роль лидера, и быть женщиной лидером по разработке руководства личность может еще более приятную, отмечают некоторые, быть в такой роли ..

Ссылки:

Али, А. (2006). "Идентичность как спорной территории: Канадский зрения на гносеологическую проблему." Феминизм и психология 16 (3): 345-349.

Австралийского комитета вице-канцлеров. (2006). "Второй план действий AVCC для женщин, занятых в австралийских университетах 2006-2010 годы." <a target="_blank" href="http://www.avcc.edu.au" rel="nofollow"> www.avcc.edu.au </ A>.

Baack, J., Н. Карр-Руфино и др.. (1993). "Достичь к верхней части: конкретные навыки лидерства, необходимого мужчин и женщин руководителей". Женщины в управленческой деятельности 8 (2): 17-23.

Bagilhole, B. (2002). Женщин в нетрадиционных профессий Борьба мужчин. Houndsmill, Palgrave Macmillan.

Барри, J., Е. Берг и др.. (2005). Пренебречь средним: гендер, менеджеризм и изменения в научной сфере в Швеции и Англии. Гендерные вопросы, работа и организация 4-я Международная междисциплинарная конференция Кильского университета.

Блэкмор, J. и Дж. Сакс (2001). Женщины-лидеры в реструктурированной университета. Гендер и реорганизованного университета. A. Brooks и А. Маккиннон. Buckingham, Общество исследований в области высшего образования: 45-66.

Бертон, C. (1997). Гендерного равенства в австралийских Кадровые университета. Канберра, Департамент по вопросам занятости, образования и делам молодежи.

Баттервик, С. и Ж. Доусон (2005). "Undone бизнеса: производство экспертизы академического труда". Женских исследований Международного Форума 28: 51-65.

Каррингтон, К. и А. Пратт. (2003). "Как далеко мы продвинулись? Гендерного неравенства в австралийской системы высшего образования". <a target="_blank" href="http://www.avcc.edu.au" rel="nofollow"> www.avcc.edu.au </ A>.

Честерман, C. (2004). "Расширение Mentoring Через сеть для женщин в системе высшего образования на разных континентах и контексты".

Честерман, C., А. Росс-Смит, и др.. (2003). "Изменение ландшафта? Женщин в академических лидерство в Австралии". Макгилл Журнал образования 38 (3).

Честерман, C., А. Росс-Смит, и др.. (2005). "" Не выполнимо рабочие места! "Исследуя отношение старших женщин в учебные роли лидерства". Женских исследований Международного Форума 28: 163-180.

Кристман, Д. Е. (2003). "Женщины факультета высшего образования: препятствует академических кругов". Продвижение женщин на руководящих Fall. Проверено 20 октября 2005, от <A HREF = "http://www.advancingwomen.com/awl/winter2003/CHRIST ~ 1.html. </ P" целевых = "_blank" относительной = "NOFOLLOW" www.advancingwomen> .com/awl/winter2003/CHRIST ~ 1.html. </ p </>> Кресуэлл, JW (1998). Качественные расследованию и Научно-исследовательский конструкторско Выбор между пятью традиции. Thousand Oaks, SAGE.

Cummins, Х. А. (2005). "Мама отслеживания одиноких женщин в научных кругах, когда они не мам". Исследования Международного женского форума Проверено 10 июня 2005 года 28.

Керри, J., Б. Тиле и др.. (2002). Гендерные Университеты условиях глобализации экономики. Ланхем, Лексингтон.

Доли Д., J. J. Хоффман, и др.. (2004). "Лидер последовательности: гендерная вопросом". Лидерство

Министерство иностранных дел и внешней торговли (2006). Торговля 2006, правительство Австралии <A HREF = "http://www.dfat.gov.au/trade/trade2006.pdf. </ P" целевых = "_blank" относительной = "NOFOLLOW"> www.dfat.gov.au / trade/trade2006.pdf. </ <р />> Дойл, К. и П. Hind (1998). "Профессиональный стресс, усталость и работу в статусе женщин-ученых". Гендерные вопросы, работы и организации 5 (№ 2): 67-82.

Благодаря счетов, Ю. М. Alvesson (2000). "Опрос понятие женского лидерства: критический взгляд на гендерные маркировки лидерства". Гендерные вопросы, работа и организация 7 (3): 144-157.

Eagly, А. Г. и Л. Л. Карло (2003). "Женское преимущество руководства: оценка доказательств". Лидерство Ежеквартальный 14: 807-834.

Eagly, А. Г. и С. J. Карау (2002). "Роль соответствие теории предрассудков по отношению к лидерам". Psychological Review 109 (3): 573-598.

Эдвардс, R. (2000). Числа не хватает: на женщин с высшим образованием и, будучи феминистских академических. Учебной работе и жизни. М. Tight. Амстердам, Elsevier Science Инк 1: 307-333.

Айзенберг, Э. М. (2001). "Строительство тайну: на пути к новой теории коммуникации и идентичности". Журнал Связи 52: 534-552.

Эвелин, J. (2004). Подвал Ivory лидерства. Кроули, Университет Западной Австралии Пресс.

Фогельберг П., J. Херн, и др.. (1999). Интенсивная работа в академии. Тяжелая работа в Академии наук. П.

Фогельберг, J. Херн, Л. Гуси и Т. Mankkinen. Хельсинки, Хельсинки Пресс университета: 11-19.

Гардинер, М. М. Tiggemann (1999). "Гендерные различия в стиле руководства, стресс на работе и психического здоровья в мужской и женский отраслях, где преобладает". Журнал производственной и организационной психологии 72: 301-315.

Хардинг, С., ред. (1987). Феминизм

Хартсок, Н. C. М. (1987). Феминистской точки зрения. Феминизм

Хоррокс, А. и Дж. Каллахан (2006). "Роль эмоций и повествование в обратном строительство личности". Развитие человеческих ресурсов Международного 9 (1): 69-83.

Хьюз, C. (2002). Ключевые понятия феминистской теории и исследованиям. Лондон, Публикации SAGE.

Indvik, J. (2004). Женщины и лидерство. Лидерство теория и практика. П. Г. Northouse. Тысячи Окс, Sage Publications: 265-300.

Инглис, Л. (1999). "Мотивы и выполнение научных кругов." Департамент по вопросам управления Working Paper, Университет Монаш (33/99).

Инглис, Л. (1999). "Мотивы и производительность: Почему ученые исследования". Рабочий документ Университет Монаш Факультет бизнеса и экономики (01/99): 1-9.

Джеймисон, К. (1995). За двухместный Bind: Женщины и лидерство. New York, NY, Oxford University Press.

Javidan, М., Б. Bemmels и др.. (1995). "Начальника и подчиненного, мужчин и женщин и принятия начальства качестве образца для подражания". Отношения человека 48: 1271-1284.

Каваками, C., J. Б. Уайт и др.. (2000). "Принимая во внимание и мужской: Освобождение женщин-лидеров от ограничений пола". Журнал по социальным вопросам 56 (i1): 49-64.

Колб, D., J. К. Флетчер, и др.. (1998). Внесении изменения: рамки действий по обеспечению гендерного равенства в организациях. Reader в пол, работы и организации. RJ Ely, Е. Фолди, М. Скалли и Центра по вопросам в организациях Симмонс школы менеджмента. Malden, Blackwell Publishing: 10-15.

Kolodny, А. (1998). В противном случае будущее. Durham, Пресс Университета Дьюка.

Крам, К. Е. и М. М. Хэмптон (2003). Когда женщины свинца: видимость - уязвимости спирали. Reader в пол, работы и организации. RJ Ely, Е. Фолди и М. Скалли, А. Малден, Blackwell Publishing. 211-229.

Lawler, J. (1998). Адаптация феноменологической философии исследований и письменной форме. Дать качественного исследования. J. Хиггса. Сидней, Хэмпден Пресса: 47-58.

Лимерик, Б. и Дж. О'Лири (2006). "Re-изобретать или переработки?; Примеры феминистской качественных исследований, информирование руководства на местах". Качественные исследования в организациях и управления 1 (2): 98.

Lorber, Дж. и С. А. Фаррел, ред. (1991). Социальное конструирование гендера. Ньюбери Парк, SAGE Публикации инк

Мартин, J. (2004). "Вероломное местности: справедливость и равенство на работе и дома. Старший женщин-руководителей и культура управления конференция 29-30 ноября". Проверено 15 августа 2006 <a target="_blank" href="http://www.uts.edu.au/oth/wexdev/research/womexecconf_nov04.html" rel="nofollow"> http://www.uts. edu.au/oth/wexdev/research/womexecconf_nov04.html </ A> 2006.

Массачусетский технологический институт (1999). Исследование по положению женщин в науке факультета Массачусетского технологического института. MIT факультет Newsletter, Массачусетский технологический институт <A HREF = "http://web.mit.edu/fnl/women/women.pdf. </ P" целевых = "_blank" относительной = "NOFOLLOW"> http:/ / web.mit.edu / НСО / женщины / women.pdf. </ <р />> Моран, Д. (2000). Введение в феноменологии. London, Routledge.

Морли, Л. (2003). Звуки, Silences и противоречия: Гендерное равенство в высшем образовании Содружества. Клэр Бертон Лекция памяти 2003, Перт.

Морс, J. М., ред. (1994). Критические вопросы в качественных методов исследования. Thousand Oaks, SAGE.

Moustakes, C. (1994). Феноменологические методы исследования. Thousand Oaks, Sage Publications.

Northouse, П. Г., ред. (2004). Лидерство теория и практика. Тысячи Окс, Sage Publications.

Олсен, В. (2003). Феминизм и качественных исследований и в тысячелетие. Пейзаж качественной теории исследований и проблем. Н. К. Denzin и Ю. С. Линкольна. Thousand Oaks, SAGE: 332-397.

Паттон, М. В. (1990). Разнообразие качественных запрос: Теоретические ориентации. Качественная оценка и методы исследования. Ньюбери Парк, Sage Publications Inc: 64-91.

Проберт, B. (2005). "Я просто не могла вместить в ': Гендер и неравные результаты в академической карьеры". Гендерные и организации работ 12 (1): 50-72.

Проберт, Б., П. Кувшин и др.. (1998). Гендерного равенства в оплате труда австралийского высшего образования. Саут Мельбурн, Национальный союз третичного образования.

Рамсден, P. (1998). Научится быть лидером, в области высшего образования. London, Routledge.

Rhode, D. (2003). Разница "разница" делает. Гендерные Reader, работа, и организация. RJ Ely, Е. Фолди, М. Скалли, и Центр по вопросам в организациях Симмонс школы менеджмента. Malden, Blackwell Publishing: 159-180.

Риджуэй, К. Л. (2001). "Гендер и лидерство статус". Журнал по социальным вопросам 57 (4): 637-655.

Райан, Г. В. и Г. Р. Бернар (2003). Управление данными и анализа. Сбора и интерпретации качественные материалы. Н. К. Denzin и Ю. С. Линкольна. Thousand Oaks, SAGE Публикации: 259-309.

Шейн, В. Е., Р. Meuller, и др.. (1996). "Подумайте, руководитель - думаю, мужчины: глобальное явление"? Журнал организационного поведения 17 (33): 33-41.

Sharge, Л. (1998). Равные возможности. Феминистская Companion к философии. А. М. Джаггар и И. М. Young. Малден, Blackwell Издательства: 559-568.

Синклер, А. (1998). Ведение Лидерство-разному. Carlton Саут Мельбурн University Press.

Саддаби, Р. (2006). "От редакции: обоснованная теория, что это не так." Академия управления журнал 49 (4): 633-642.

"Сандерленд", J. (2004). Гендерные дискурсы. Houndsmill, Basingstoke, Palgrave Макмиллана.

Tesch, Р. (1990). Качественный анализ типов исследований

Тодд, П. и Д. Берд (2000). "Гендер и продвижение в научных кругах". Равных возможностей Международной 19 (8): 1-15.

Тринидад, К. и А. H. Normore (2005). "Лидерство и полу: опасные связи?" Руководство

Wajcman, J. (1999). Управление Как человек, мужчин и женщин в области корпоративного управления. Санкт-Леонардс, Аллен

Винчестер, H., C. Честерман и др.. (2005). Большой Барьерный Миф: исследование продвижения политики и практики в австралийских университетах, Комитет австралийских вице-канцлеров.

Вин, J., С. Акер и др.. (2000). "Сделаем мир лучше: женщины на руководящих должностях в Австралии и Канады факультетов". Гендерные проблемы и образование 12 (№ 4): 435-447.

Linley Господи, Технологический университет Кертин, Перт, Западная Австралия