управления здравоохранением в МСП

РЕЗЮМЕ

Что касается тематических обсуждений, в которых отсутствие добровольных корпоративных программ в области здравоохранения в малых и средних предприятий (МСП) и препятствия их реализации указал, мы анализируем - с помощью ресурсов подход - проанализировать, Насколько Существуют различия в корпоративной деятельности медико-санитарной помощи в соответствии с размером компании. Анализ работы доклады по вопросам корпоративного развития здравоохранения 101 австрийских МСП различных секторов, которые представили свои программы по укреплению здоровья в период с 1999 по 2005 год служит эмпирической основе (анализ документов). С точки зрения анализа полученных количественных данных, корреляционного и регрессионного анализа были использованы для того, чтобы вычислить статистические результаты. Вопреки ожиданиям, наши результаты показывают, что малые предприятия не ведут менее медицинском обслуживании, чем крупные предприятия.

Ключевые слова: здравоохранение, добровольное, управления МСП.

1. ВВЕДЕНИЕ

В течение последних лет, корпоративных пропаганде здорового образа жизни стало важной проблемой не только в области науки работе или в медицинских изданиях, но и в литературе, управления персоналом (например, Бандура и Hehlmann, 2003; Беднер, 2001; фон Эккардштайн и др.., 1995). На фоне демографических изменений (фон Эккардштайн, 2004), а также в контексте развития человеческого капитала в управлении человеческими ресурсами (HRM), корпоративной пропаганды здорового образа жизни все чаще рассматривается в качестве стратегического назначения. Кроме того, инвестиции в отдельных здравоохранения сыграть решающую роль, касающиеся создания (корпоративных) человеческого капитала (Turck, 2003).

На практике Существуют, однако, многочисленные признаки гетерогенных признание о важности корпоративной деятельности по укреплению здоровья. Хотя крупные компании, как правило, более чувствительны в связи с вопросами здравоохранения, малых и средних предприятий (МСП) по-прежнему кажется, отстают от этого развития (Scharinger, 2003; Kriener, 2003; Meggeneder, 2003).

В то же время, существует повышенная потребность для корпоративных мероприятий по укреплению здоровья на МСП, поскольку их сотрудники подвергаются большей физической опасности для здоровья, чем крупные компании (Викерс и др.., 2004). Хотя, корпоративные задачи, такие как санитарно-гигиенических норм на производстве, а также о медицинском обслуживании, похоже, не играют важную роль в обычные рабочие дни малого и среднего бизнеса (Ригби и Лолор, 2001).

Для того, чтобы повысить свою конкурентоспособность, МСП имеют возросшей потребности в развитие человеческого капитала (Европейская сеть по укреплению здоровья на рабочем месте, 1997). В этом контексте всеобъемлющей дискуссии по созданию медико-санитарной помощи мероприятий, которые особенно подходят для конкретных потребностей МСП возникло (Breucker и Sochert, 2001; Breucker, 2000; Жигу, 1999). Существует, однако, отсутствие информации о степени фактического различия в деятельности по укреплению здоровья в соответствии с размером компании, а также о том, как эти меры по укреплению здоровья дифференцироваться.

Предыдущие эмпирические данные о том, как установить мероприятий по укреплению здоровья в МСП могут быть найдены в основном в виде тематических исследований (Икин и MacEachen, 1998). Другие эмпирических исследований расследования препятствий на пути внедрения медико-санитарной помощи в деятельности МСП.

В рамках анализа спроса, Hirtenlehner и Sebinger (2004) определить большое количество препятствий на пути осуществления медико-санитарной помощи в деятельности австрийских компаний, таких как, например, малых (финансовых) ресурсов, дефицит квалифицированных кадров, обмен опытом с другими участниками, ограниченный персонал или структуры процессов, а также наличие различных приоритетов, а также неопределенной выгоды. Согласно опросу, проведенному в швейцарских компаний, проведенный по Arrigioni (1998), малые предприятия вынуждены ограничивать себя одной деятельности в силу организационных причин, таким образом, это для них дополнительные трудности для осуществления комплексных программ и сложных процессов. Старшего исследования, проведенного др. Rutsohn и др. (1981) поддерживает эти выводы, показав, что с размером компании количество корпоративных здравоохранения предлагает также увеличивается. Более поздние исследования, однако указано, что МСП частично проводить комплексное медицинское обслуживание (Ригби и Лолор, 2001). Кроме того, эмпирические данные о соответствующих факторов, которые влияют на осуществление мер в области здравоохранения в МСП имеются. Эти данные включают информацию о факторах влияния, таких как корпоративные ситуации занятости, правового регулирования, использования внешней помощи для реализации программ по укреплению здоровья, а также использовать подготовки управленческих кадров, и, наконец, членство в лобби и внешняя инспекций ( Викерс и Джеймс, 2004).

Любопытно, что очередной внешних проверок оказывают наиболее значительное влияние на осуществление программ в области здравоохранения (Болдок и др.., 2005). Pilkington и др.. (2002), показал в своем исследовании, что интенсивность в отношении использования конкретных инструментов также зависит от размера компании ..

Следует отметить, однако, что указанные исследования не делать акцент на добровольных мер медико-санитарной помощи, но и на реализации требований законодательства в области здравоохранения и безопасности. Как следствие, Есть лишь очень немногие эмпирические данные о различиях в организации мероприятий по укреплению здоровья до сих пор. Кроме того, эти результаты основной упор делается на ряд мер, медицинское обслуживание, но не различать их содержание. По этой причине, мы стремимся, чтобы узнать, и в какой степени Существуют различия в формировании программ по укреплению здоровья в соответствии с размером компании. Поэтому мы проанализировать соотношение между размером компании и комплекс мер по укреплению здоровья, а также корреляции между размером компании и какие меры, которые проводятся.

Тот факт, что различные размеры компания автоматически включать изменение условий принятия мер в отношении организации работы персонала, служит теоретической точкой отсчета для вопрос, сформулированный выше, и в качестве основы для исследования на руку (Берендс, 2004). Размер компании сам по себе не продлить или ограничить сферу деятельности, но распространяется или ограничения переменных, которые близки к делу и которые связаны с размером компании (Берендс и Мартин, 2006). Таким образом, малые предприятия часто распоряжаться меньше или различных ресурсов, менее сложных корпоративных процессов и персонала, работа, которая зачастую не учреждения.

Кроме того, в существующих эмпирических исследований часто ограничивается скоростью диффузии персонала документов, касающихся размера компании (для общего представления о эмпирические выводы см. Берендс и Мартин, 2006). Организация и проведение корпоративных мероприятий медицинской помощи, в частности, часто пренебрегали (Виккерса и Philips, 2004). В этой связи исследования в данной работе помогает эмпирически обнаружили организации кадровой работы в зависимости от размера компании и, кроме того создает более дифференцированного подхода на корреляции между размером компании и использование конкретных отправных точек, касающиеся деятельности, здравоохранения.

Анализ работы доклады по вопросам корпоративного развития здравоохранения 101 австрийских МСП в различных секторах выступает в качестве эмпирической базы. По сравнению с обследования, основанные на случайных образцов, представленных процедура имеет то преимущество, что только те компании, которые включены хочет или не может предоставить информацию об организации их деятельности по укреплению здоровья. Кроме того, эта процедура позволяет ученым рассмотреть все меры, которые субъективно считать соответствующими предприятиями в целях осуществления деятельности здравоохранения. Это имеет особое значение в связи с анализом конкретных медико-санитарной помощи предложения на МСП, поскольку они рассматриваются в качестве альтернативы кадровой работы вопреки тех документов, которые упоминаются в литературе общего персонала и которые в основном заняты на крупных предприятиях (Берендс и Мартин 2006; Холлидей, 1995).

Впоследствии, мы объяснить концепцию корпоративной деятельности медико-санитарной помощи, а затем сформулировать гипотезы для эмпирического исследования, основанные на наличии ресурсов в зависимости от размера компании. Результаты, которые были получены в ходе исследования, только частично поддерживают различия на основе размера компании. Таким образом, заключение обсуждаются какие обстоятельства могут объяснить ассимиляции мер в области здравоохранения.

2. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ДЛЯ анализ корпоративного укрепления здоровья в МСП

Есть много разных подходов определения понятия "здоровье". Определение, разработанное Всемирной организацией здравоохранения, которые часто служит основой для нынешней дискуссии по вопросам корпоративного пропаганде здорового образа жизни, ориентирован на человека и включает в себя его физико-психическое и социальное существо, которое активно участвует в создании своей работы и условия жизни. Таким образом, здоровье является "состояние полного физического, душевного и социального благополучия, а не только освобождение от болезни и скорби" (ВОЗ, 1946).

В отличие от установленных законом норм здравоохранения и безопасности на работе, компаний, которые осуществляют корпоративные пропаганде здорового образа жизни, устраиваются на работу в добровольной основе. Согласно декларации Люксембурга, который был принят в Европейскую сеть по укреплению здоровья на рабочем месте, это включает в себя "все общие меры работодателей, работников и компаний в целях улучшения здоровья и благополучия на рабочих местах" (ENWHP, 2001). Как мер, направленных на охрану здоровья и благосостояния еще не были четко разграничены, различные виды деятельности могут быть включены в соответствии с концепцией корпоративной пропаганды здорового образа жизни. Это может варьироваться от классических инструментов кадровой работы, такие как организация рабочего времени и повышения квалификации для корпоративных спортивных программ и медицинских услуг. По аналогии с тем доводом, что необходимым условием для деятельности для работы персонала меняться в зависимости от размера компании, различия в корпоративной пропаганды здорового образа жизни на основе размера компании могут быть объяснены путем организации корпоративной социальной системы, в частности отношений работы в МСП часто называют как патерналистской ("Аль Болдок и др., 2005; Моул, 1998; Рам, 1994), сложность корпоративных процессов, а также ресурс оборудования.

Для следующих соображений, в частности относятся к аргумент, который подчеркивает, различного оборудования ресурсов в соответствии с размером компании. Дефицитных ресурсов оборудования является типичной, характерной для малых и средних предприятий, а также частично рассматривается в качестве учредительного характерных для МСП (Берендс и Мартин, 2006) ..

Ресурс оборудования ограничивает компанию в качестве социальной системы в отношении формирования обменного соотношения (NienhUser, 2004). Чем меньше компания, тем меньшее количество ресурсов компании может упасть обратно. Из-за ограниченного покрытия по кредитам, малые предприятия также сократили возможности по перераспределению ресурсов между корпоративными районов, а также получить дополнительные средства в случае необходимости. Это также подразумевает последствия для всех корпоративных сфер деятельности, в том числе организации по укреплению здоровья (Берендс и Мартин, 2006). В связи с этим, отсутствие ресурсов малых предприятий указали в качестве причины низкого уровня безопасности (Nichols, 1997). Есть меньше ресурсов для мер по укреплению здоровья, в частности, нет времени для углубленного анализа в отношении здоровья, или для проведения тренингов. Кроме того, малые предприятия зачастую не в состоянии инвестировать в новое оборудование. Еще одним препятствием для создания корпоративных пропаганде здорового образа жизни является тот факт, что руководители небольших компаний, зачастую не располагают необходимыми ноу-хау, касающиеся здоровья вопросов, связанных с тем чтобы фактически определить отправную точку для возможных мер (Касселл и др.., 2002) .

Викерс и Джеймс (2004) e.g. утверждают, что инспекторы, которые опрошенных считают информирование населения о необходимости охраны здоровья и техники безопасности в МСП, как правило, крайне низка. Поскольку эти предпосылки, как правило, соблюдаются в крупных компаниях, то можно предположить, что корпоративные пропаганде здорового образа жизни в малых предприятиях меньше установленных по сравнению с крупными предприятиями. Таким образом, мы предполагаем, что ряд мер, здравоохранения уменьшается с уменьшением размера компании:.

H1: ряд мер по укреплению здоровья уменьшается с уменьшением размера компании.

Хотя корпоративной пропаганды здорового образа жизни якобы ведет к снижению расходов на корпоративном уровне, в частности посредством сокращения выплата по больничному листу и больные листья (например, Helmenstein, 2004; Голашевски, 2001), эти эффекты появляются - если вообще - только с некоторой временной задержкой, а предприятия вынуждены нести расходы на меры поощрения постоянно. В этом контексте, на малых предприятиях, как правило, в более неблагоприятной ситуации, так как они только распоряжаться небольшие финансовые возможности для создания программ в области здравоохранения (Тула и др.., 2001). Кроме того, им часто приходится нести большую долю расходов, поскольку они имеют лишь ограниченный доступ потенциальных спонсоров (например, медицинских страховых компаний). Поскольку МСП обычно оказываются в конкурентной ситуации на рынке, расходы на продвижение здоровья работников в первую очередь рассматривается как бремя, которое не создает каких-либо выгод для успеха в бизнесе (Виккерса и Джеймс 2004).

В этой связи необходимо различать, в какой степени меры являются необходимыми для исправления последствий (уже существующих) ущерба здоровью за счет снижения стресса на работе для того, чтобы сохранить или восстановить работоспособность (в дальнейшем также называют лечебной меры). Эти меры могут также включать создание превентивной ресурсы путем создания здоровья содействии структур, а также развитие потенциала отдельных сотрудников (Беднер, 2001; Хертел, 1992). Для предприятий, затраты на превентивные меры, часто представляют собой дополнительные расходы для тех, для здоровья последствий ущерба (Rutsohn и др.., 1981). Кроме того, МСП, как правило, более устойчивы к изменениям; Изменения проводятся только если давление, сделать это довольно высока (Касселл и др.., 2002). Поэтому следует ожидать, что небольшие компании редко устраиваются на работу в превентивных мер, а для них дополнительные расходы, труднее сказать и о.

Г2а: ряд превентивных мер по укреплению здоровья уменьшается с уменьшением размера компании.

С другой стороны, можно ожидать, что с уменьшением размера компании, деятельности, касающейся лечебных мер медико-санитарной помощи, как правило, чтобы получить значение, так как такие проблемы, как низкий уровень безопасности - которые считаются характерными для МСП - причина повышенного числа несчастных случаев и гигиены труда (Nichols, 1997). Следовательно, эта ситуация в МСП звонки для корпоративных мер, обеспечивающих восстановление работоспособности сотрудников.

H2B: количество лечебных мер поощрения увеличивается с уменьшением размера компании. Осуществление мер медицинской помощи требует определенного (координация) усилий и, следовательно, предполагает распределение ресурсов. С одной стороны, такие мероприятия, как информация сотрудников, касающиеся вопросов здравоохранения и распределения предлагает здравоохранения требуют адекватной инфраструктуры и квалифицированных специалистов, которые имеют достаточно времени, чтобы посвятить себя эти задачи. Если есть отсутствие организационного здравоохранения учредителей (например, члены заводского комитета, агентов и экспертов по вопросам здравоохранения), меры по уходу за здоровьем часто не преследуют какой-либо дальнейшей (Уолтерс, 2001). Было эмпирически установлено, что создание специализированных функциональных блоков совпадает с ростом размера компании (для работы с персоналом см., например, Касселл и др.., 2002; Уэстхед и Стори, 1997).

Викерс и Джеймс (2004) показали, что на малых предприятиях, менеджеру, как правило, отвечает за укрепление здоровья, и только немногие МСП делегировать ответственность по укреплению здоровья. Если владелец / пользователь несет полную ответственность за объединение ответственность в отношении здоровья, будет меньше возможностей для систематического ухода и информации одного работников по вопросам охраны здоровья доступны. На этом фоне, то ожидать, что предприятия с уменьшением размера компании включиться менее меры, которые направлены на формализованной информации сотрудников.

H3A: количество информационных мер, уменьшается с уменьшением размера компании.

Из-за текучести кадров, работников и компании, пособие отличается от расходов на корпоративную пропаганде здорового образа жизни, а уход сотрудников также представляет собой утрату знаний и ресурсов. Особенно это относится к добровольным предложения, которые направлены на анализ состояния здоровья, при подготовки и повышения квалификации рабочих владельцев. Нехватка ресурсов в МСП автоматически предполагает, что работники имеют меньший доступ к предложениям о квалификации. Стори унд Уэстхед (1997) отмечают, что существует линейная зависимость между размером компании и количество предложений для тренировок. Таким образом, ожидать, что с размером компании уменьшается, число предложений для работников также уменьшается.

H3B: ряд мер, касающихся (здравоохранение) предлагает уменьшается с уменьшением размера компании.

Независимо от лица, имеющего определенную работу, медико-санитарные меры поощрения могут быть применены к структурные факторы трудовых отношений (Meggeneder, 1997). Корректировка условий работы является важным преимуществом для компании, а расходы в этом контексте содействовать пропаганде здорового образа жизни корпоративных даже в случае смены персонала. Кроме того, адаптация рабочей среды направлена на изменение работы (на рабочем месте, например дизайн, регулирования рабочего времени) и только косвенное влияние на здоровье работу владельца. Малые предприятия Таким образом, предполагается привлекать себя более решительно в корректировке условий работы, так как эти меры часто единовременной меры и облегчить менеджеру компании по специальной деятельности в области укрепления здоровья. Таким образом, можно ожидать, что малые предприятия осуществляют структурные меры чаще, чем крупные предприятия.

H3C: ряд структурных мер возрастает с уменьшением размера компании.

3. МЕТОДОЛОГИЯ

Наши собственные эмпирические исследования на основе анализа документов, которые были опубликованы на 101 организаций, в которых они представят свои программы по укреплению здоровья. Эти доклады были разработаны в период между 1999 и 2005 годах. Выявление организаций, которые осуществляют проекты по корпоративной пропаганды здорового образа жизни стало отправной точкой для составления отчетов. Таким образом, австрийская сеть по корпоративному укрепления здоровья, федеральных некоммерческой организацией, а также региональных медицинских страховых компаний каждого федерального государственного связались и потребовали отправки публикуют отчеты о корпоративных проектов по укреплению здоровья. Кроме того, организаций, отчеты о проектах, которые были опубликованы на страницах, были включены в анализ.

Мы использовали метод качественного структурирования контент-анализа (Mayring, 1999; Titscher и др.., 1998), которая направлена на фильтрации определенных аспектов материальных и на анализ этих аспектов в соответствии с критериями, которые были определены бывших анте. Мы использовали два этапа процедуры для нашего исследования. Во-первых, в соответствующих местах текста для анализа были определены, а затем, закодированные отрывков текста, были переданы в индуктивно категорий, которые были систематизированы в соответствии с классификацией представлены в разделе 2 (см. Таблицу 1).

Переменных для анализа были действия следующим образом: размер компании был в действие на основе числа работников. Как мы хотели, чтобы определить влияние различий на основе размера компании в рамках нашего анализа, сектора и федеральных государственных были использованы в качестве контрольных переменных. Существующие различия в области укрепления здоровья по секторам описаны в литературе, ссылаясь на отраслевые различия в статистике аварий и рисков для здоровья (Болдок и др.., 2005), но и объясняется различие в важности человеческого капитала, а также различия в конкурентной среды (Nichols, 1997). В общей сложности, 16 секторов разграничены. Региональные различия в области укрепления здоровья может проистекать из того, что Существуют различные федеральные государственные конкретное воздействие на поддержку корпоративной пропаганды здорового образа жизни, это может быть причинен в результате осуществления влияния носителей на более высоком уровне (например, инициативы медицинскими страховыми компаниями в федерального государственного уровня) (Икин и др.., 2001; Ригби и Лолор, 2001).

4. РЕЗУЛЬТАТЫ

Таблица 2 показывает составе 101 предприятий, которые дифференцируются в зависимости от размера компании категории в ходе исследования. Она также включает в себя указания о частоте здоровья мер в соответствии с размером компании. В среднем, предприятия осуществляют около 6 мер по укреплению здоровья. В этом контексте, он, однако, поражает то, что крупные предприятия, имеющие в среднем три меры выполнять наименьшее деятельности.

Результаты в таблице 3 показывают, что компания принимает в среднем 4 лечебных мероприятий, а о другой отправной точки, только до 2 меры осуществляются; превентивные меры малораспространенных: они являются сотрудниками компаний на среднее значение 1,39 . Корреляции свидетельствуют о значительных позитивных отношений между численности работников и использования информационных мер, а также значительное негативное соотношение между числом работников и использование структурных мер. Как представляется, это совпадает с направлением, которое было предположить в гипотез.

Таблица 4 суммирует результаты регрессионного анализа в связи с 5 зависимых переменных. Гипотеза 1 означает, что при уменьшении размера компании, ряд мер по укреплению здоровья уменьшается. Однако, вопреки ожиданиям, не оказывает существенного влияния размера компании на ряд мер по укреплению здоровья не обнаружено. Гипотез 2a и 2b не поддерживает выводы либо. Влияние размера компании на ряд профилактических и лечебных мероприятий кажется, совпадают с направлением, которое было предположить в гипотез, но это значение, однако, не значительны.

Использование превентивных мер не в связи с размером компании, но при этом секторе и федеративного государства. Гипотеза 3a означает, что с размером компании снижается, число информационных мер уменьшается. В соответствии с этой гипотезой данные показывают отрицательные и существенного влияния компании размера (р (2-сторон) <.01). Ни в одном из контрольных переменных свидетельствует о значительном отношения с числом информационного характера. Таким образом, гипотеза 3b не поддерживается. Размер компании не в связи с ряд мер для (здравоохранение) предлагает, ни с сектором контроля переменных и федеративного государства. Гипотеза 3, c, однако поддержка: размер компании имеет значительное положительное воздействие на использование структурных мер по укреплению здоровья (р (2-односторонний) <0,05). Кроме того, сектор контроля переменных и федеральных государственных также показывают значительное отношения с частотой структурных мер. В таблице 5, результаты испытания гипотез суммируются.

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все большее число публикаций, посвященных корпоративной пропаганды здорового образа жизни показывает, что укрепление здоровья меры на малых предприятиях до сих пор не укореняются на практике, и что подходы крупных предприятий не могут быть легко переведены в менее крупных предприятий, особенно в связи с ограниченными ресурсами, малых и средних предприятий ( Kriener, 2003; Meggeneder, 2003; Scharinger, 2003). Как до сих пор, Есть только несколько анализов, которые эмпирически документе различные организации по укреплению здоровья в МСП, мы исследовали бумаги (на основе выборки из 101 предприятий), в какой степени различия, касающиеся организации корпоративного поощрения здравоохранения на основе от размера компании может быть обнаружена.

В отличие от нынешней дискуссии, наши результаты показывают, что численность работников предприятия, которое участвует в деятельности по укреплению здоровья не оказывает существенного влияния на комплекс мер по укреплению здоровья, Кроме того, размер компании не имеет никакого влияния на решения компании, следует ли использовать меры в целях восстановления трудоспособности или для получения ресурсов сотрудников. Как следствие, результаты нашего исследования подтверждают последние качественный анализ и тематические исследования, доклад о всеобъемлющих программ в области здравоохранения на малых предприятиях. С другой стороны, анализ пересматривает результаты предыдущих исследований, которые показали, что с увеличением размера компании количество корпоративных увеличение предложения (Rutsohn и др.., 1981).

Как и ожидалось, малые предприятия все чаще используют меры для того, чтобы изменить структурные общие рамки, в то время как крупные компании сосредоточиться на информации своих сотрудников. Как уже упоминалось, это можно объяснить меньшим координации усилий, а также развязки мер из получателей как личности. Кроме того, в меньшей степени сложности и конкретных социальных характер малых предприятий поддерживают данный параметр. Размер снижения компания генерирует лучше игнорировать и поэтому требует более низкой степенью формализации в отношении корпоративных коммуникаций (Берендс и Мартин, 2006). Как следствие, небольшим компаниям осуществлять управление деятельностью, например: переговоры о вопросах здоровья в менее официальной форме, чем крупные предприятия (Касселл и др.., 2002). Управление малых предприятий не знает своих сотрудников лучше, и поэтому хорошо осведомлены о том, что информация меры являются неэффективными и не изменяют поведение сотрудников.

Отсутствие различий в отношении профилактических и лечебных мероприятий по укреплению здоровья - который был установлен в рамках исследования, - не обязательно приводит к выводу, что малые предприятия и предпринимать превентивные охраны здоровья, как это часто требует более в последнее время подходы корпоративных здравоохранения (Беднер, 2001; Helmenstein, 2004). В самом деле, результаты показывают, что в целом, принятие превентивных мер поощрения только малое значение на практике. Значимая взаимосвязь между применением превентивных мер, раздел и федеральных государственных Поэтому можно объяснить предположением, что для создания превентивной здоровья факторов, находящихся вне корпоративного уровня сыграть решающую роль.

Исходя из своего анализа, Икин и др.. (2001) сделать вывод, что создание по укреплению здоровья в МСП могут быть получены путем совершенствования структурной общей структуры (например, поддержку финансирования, обмена опытом). По Ригби и Лолор (2001), включенность МСП в сети за пределами корпоративного уровня решительно способствует внедрение концепции устойчивого укрепления здоровья. "Высокий уровень сотрудничества между посредниками в том числе правоохранительных органов, страховых компаний, ассоциаций работодателей и профсоюзов в частности может привести к эффективным мерам" (Ригби и Лолор, 2001, 31). Учитывая плохое техническое оснащение ресурсов малых и средних предприятий, это, кажется, только правдоподобно, как сети за пределы корпоративного уровня служить эквиваленты для доступа к ресурсам, которые находятся в распоряжении экспертов на крупных предприятиях. В этом контексте Касселл и др.. (2002) указывают, что при финансовой поддержке инициатив на местном уровне призывает МСП в реализации методов.

В какой степени МСП представлены в нашей выборке приобретать дополнительные ресурсы для создания корпоративных пропаганде здорового образа жизни с помощью сетей за пределы корпоративного уровня, не могут быть выявлены в ходе данного исследования из-за отсутствия заявлений. Дальнейшие исследования должны эмпирически изучить наличие дополнительных ресурсов в компании для того, чтобы сделать выводы на следующие два вопроса: 1) В какой степени принятие мер по укреплению здоровья в МСП связано с улучшением их ресурса оборудования? И 2) Какие виды поощрения наиболее эффективно содействовать созданию укрепления здоровья в МСП? Для детального анализа воздействия Мероприятия на корпоративном уровне, мы также рекомендуем использовать качественный дизайн обследования (например, Икин и McEachen, 1998), на субъективном восприятии здоровья на рабочем месте в МСП).

БИБЛИОГРАФИЯ

Baldock, Р., Vickers, I., Смолбон Д., Джеймс П., здоровья и безопасности в небольших компаниях: Каковы основные факторы, влияющие на принятии мер по совершенствованию? MUBS документов для обсуждения. Лондон 2005.

Беднер К. Gesundheitsschutz унд Gesundheitsforderung в Betrieben. Мюнхен, 2001 Меринг.

Берендс, T., управления людскими ресурсами в малых и средних предприятий Размер - социологической перспективе. Документ, представленный на EIASM Семинар по вопросам стратегического управления человеческими ресурсами, Париж, 2004.

Берендс Т., Мартин, A., "Personalarbeit в Кляйн-унд Mittelbetrieben - Empirische Befunde унд цу Ansatzpunkte ihrer theoretischen Erklarung", Zeitschrift f 54, 2006, 25-49 лет.

Breucker Г., Sochert, Р. Клейн, Gesund унд wettbewerbsfahig. Der Beitrag betrieblicher Gesundheitsforderung цур Verbesserung фон унд Gesundheit Wohlbefinden в Кляйн-унд Mittelunternehmen (КМУ). В Пфафф, В. и Slesina, В. (ред.), Effektive betriebliche Gesundheitsforderung. KONZEPTE унд methodische цур анзацы Оценка унд Qualitatssicherung, Weinheim, Мюнхен 2001, 213-227.

Breucker Г. Gesunde Mitarbeiter в gesunden Unternehmen. Betriebliche Gesundheitsforderung в Кляйн-унд Mittelunternehmen - Eine Europ Зальцбург 2000.

Касселл, C., Надин, S., Грей М., Клегг, К., "Исследование управления людскими ресурсами практики в малых и средних предприятий", персонала Review, Vol. 31, 2002, 671-692.

Икин, JM, Cava М., Смит, TF, "От теории к практике: детерминантам подход к поощрению на рабочем месте здравоохранения в малом бизнесе", практики по укреплению здоровья, том. Два, 2001, 172-181.

Икин, JM и MacEachen Е., "Здоровье и социальных отношений, работы: Изучение, связанных со здоровьем Опыт работников на мелких предприятиях", социология здравоохранения

Europ Эссен 2001.

Европейская сеть для укрепления здоровья на рабочем месте (ENWHP), Кардифф Меморандум о рабочем месте укрепления здоровья на малых и средних предприятий. Кардифф 1997.

Жигу, FJ, Gesundheitsforderung в Клайнен унд mittleren Unternehmen ALS Netzwerkaufgabe - Eine Zwischenbilanz. Betriebliche Gesundheitsforderung - Эйн R Линц 1999.

Голашевски, T., "сияющий огнями: исследования, которые больше всего повлияли на понимание финансовых последствий укрепления здоровья в", Американский журнал по укреплению здоровья, том. 15, 2001, 332-341.

Helmenstein, C., Okonomischer Нютцен Betrieblicher Gesundheitsforderung. Wien 2004.

Хертел, L., "Wellness унд Gesundheitsforderung в логове США: Begriffserklarung, Entwicklung унд Realisierung им betrieblichen Bereich", Zeitschrift f 4, 1992, 36-48.

Hirtenlehner Г. и Sebinger, S., Betriebliche Gesundheitsforderung КМУ меха. Ergebnisse етег Bedarfsanalyse меха Oberosterreich. Линц 2004.

Холлидей Р., Исследование малых фирм: Nice работает? Лондон 1995.

Kriener, Б., Bei UNS Geht UMS-эс-Uberleben! - Charakteristika Клейнер Unternehmen унд Bedeutung f , Клагенфурт, 2003, 3-15.

Mayring П., Einf Eine Anleitung цу qualitativem Denken. Четвёртое изд., Мюнхен 1999.

Meggeneder О., Chancen Betrieblicher Gesundheitsforderung в Клайнен унд mittleren Betrieben в

Моул, C., "Правила работы в малых предприятий", труда, занятости и общества, том. 12, 1998, 635-654.

Николс, T., социологии производственного травматизма. Лондон 1997.

NienhUser, W., Die ресурсов зависимость Theorie - Wie (кишки) erklart Sie Unternehmensverhalten?, В Фестинг, М. Мартина, А. и Майрхофер, W. (ред.), Personaltheorie ALS Beitrag цур Theorie дер Unternehmung, Мюнхен 2004, 87-119.

Pilkington, А. Грэм, М., Коуи, H., Малхолланд Р., Демпси, S., Melrose, и Хатчинсон А. П., Обзор использования профессиональных поддержки здравоохранения. Садбери 2002.

Рам, M. (1994), управляющий, чтобы выжить. Рабочая Живет в небольших компаниях и этнических меньшинств в бизнес трудовой жизни в небольших компаниях и этнических меньшинств в бизнесе. Лондон.

Ригби, М. и Лолор, T., "Здоровье и безопасность в небольших компаниях, имеющих особое значение для Испании", Международная Small Business Journal, Vol. 19, 2001, 31-48.

Rutsohn П., Скулфилд М., Маклеод, М., "Всестороннее гигиене: Это вне досягаемости малого бизнеса?", Журнал "Управление малым бизнесом, том. 19, 1981, 52-60.

Scharinger, C., WEG - Gesundheitsforderung Wirtschaftlicher Erfolgsfaktor. Эйн-Modell-Projekt цур Betrieblichen Gesundheitsforderung в

Стори, D.J. и Уэстхед П., "Менеджмент Обучение в малых предприятиях - Дело провалы рынка?", правам журнал управление персоналом, том. 7, 1997, 61-71.

Thul, M.J., цинк, K.J. и Mosthaf, F., Эйн Modellversuch Zum integrativen betrieblichen Gesundheitsmanagement в Кляйн-унд Mittelbetrieben в Пфафф, В. и Slesina, W. (ред.), Effektive betriebliche Gesundheitsforderung. KONZEPTE унд methodische цур анзацы Оценка унд Qualitatssicherung, Мюнхен, 2001, 199-211.

Titscher, S., Водак Р., Мейер М., Веттер Е., Methoden Textanalyse дер. Leitfaden унд Uberblick. Opladen 1998.

Turck, F., Betriebliches Gesundheitskapital. Эйн vertragstheoretischer анзаца. Мюнхен 2003

Викерс И., Baldock, Р., Смолбон Д., Джеймс П., Ekanem, И. и Bertotti, М., культурных влияний на здоровье и безопасность на отношение и поведение в мелких фирмах, здравоохранения

Викерс, И. и Джеймс П., здоровья и безопасности на малых предприятиях: Взаимодействие контекста и организационному / Работа культур. Документ, представленный на работе занятости и конференции Общества, Манчестер, первое-3 сентября 2004.

фон Эккардштайн Д., "Demographische Verschiebungen унд Bedeutung f 73, 2004, 128-135.

фон Эккардштайн Д., Люгер Г. Niedl К., Шустер, B., Psychische Befindensbeeintrachtigungen унд Gesundheit Betrieb им. Herausforderung меха Personalmanager унд Gesundheitsexperten. Мюнхен 1995.

Уолтерс Д., гигиене и безопасности малых предприятий. Оксфорд 2001.

Уэстхед П., Стори, DJ, в области подготовки кадров и развития малых и средних предприятий. Лондон 1997.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ), преамбула к Конституции Всемирной организации здравоохранения, принятой Международной конференции здравоохранения. Нью-Йорк 1946.

Доктор Юлия Брандл получил степень доктора философии на в Венском университете экономики

Д-р Матиас Финк получил степень доктора философии в Венском университете экономики

Д-р Краус Саша получил степень доктора философии университета Клагенфурт, Австрия в 2006 году. В настоящее время он является старший научный сотрудник университета Вааса, Финляндия и Asc. Старший научный сотрудник в Венском университете экономики и делового администрирования, Австрия. С 2007 по 2008, он заменил профессора предпринимательства, интрапренерство